1、L o o k i n g f o r j o b 目录目录 1.1.招聘是什么招聘是什么 3.3.面试面试 4.4.招聘技巧招聘技巧 2.2.招聘流程招聘流程 5.5.常见问题常见问题 招招 聘聘 是是 什什 么么？将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适合适的候选人的过程 适应企业文化 A 适应岗位需要 A A 适应团队风格 理想理想/价价值值 精神精神 情感情感 基本需要基本需要 一般水平一般水平 具竞争力水平具竞争力水平 行业领先水平行业领先水平 基本工资 健康保险 学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认 绩
2、效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励 有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化价值观 待遇吸引力待遇吸引力 感情吸引力感情吸引力 事业吸引力事业吸引力 成功招聘的保障机制成功招聘的保障机制 企业人员招企业人员招聘的八大正聘的八大正确理念确理念 05 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”06 宁缺勿滥，“请神容易送神难”08 招聘工作只有开始，没有结束 07 一方面强调招聘工作可以科学预测的；另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。05 06 07 08 06 07 01 最好的不一定是最合适的 02 坚持用人所长 03
3、学历不代表能力；经历不同于经验；03 04 强调企业文化的认同感 01 02 03 04 01 02 03 04 01 用人部门用人部门 人力资源部门人力资源部门 1、招聘计划的制定;3、工作说明书及录用标准的提出 4、初选，确定参加面试的人员 2、招聘信息的发布;3、应聘者申请登记，资格审查 5、通知面试人员 7、负责面试、考试工作 6、面试、考试工作的组织 8、个人资料的核实、人员体检 9、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定 12、正式录用决策 14、员工培训决策 16、录用员工的绩效与招聘评估 17、人力资源规划修订。10、试用合同的签订 11、试用人员报道及生活方面安置 1
4、3、正式合同的签订 15、员工培训服务 16、录用员工的绩效与招聘评估 17、人力资源规划修订。招聘过程中用人部门与人力招聘过程中用人部门与人力 资源部门的分工资源部门的分工 招招 聘聘 流流 程程 审批、决定 录用 录用录用 通过各种渠道 收集简历收集简历 选择内部还是外部 发布招聘信息发布招聘信息 筛选简历、电话初试、复试 面试面试 填写招聘申请 确认空缺岗位确认空缺岗位 入职手续、新员工培训 入职入职 招聘渠道的规划招聘渠道的规划 招聘渠道招聘渠道 优势优势 劣势劣势 适合适合 校园招聘 计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度 需要完善的人才培育制度；流失率较高 储备
5、人才 媒体广告 招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才 筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高 初中级人才 网络招聘 信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低 简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长 初中级人才 招 聘 会 可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证 初中级人才 猎头招聘 省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高 热门人才、尖端人才 熟人推荐 招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人 选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的
6、人才 专业人才 内部招聘 有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低 内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系 各级人才 面面 试试 面试前准备面试前准备 了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊0技能。明确面试目的：除了了解应聘者，还可以了解市场行情。发现履历中的疑问点，准备问题。面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善 面试时间估算：一般为30-40分钟 面试评估范围面试评估范围 人力资源部评估范围人力资源部评估范围 外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用 业务部门评
7、估范业务部门评估范围围 资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识 面试中注意事面试中注意事项项 1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程 多听少讲 严格遵守面试的内容和程序 注意观察 掌握好面试的进度 3、全面评价 主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识、领导决策能力、组织管理能力等。4、面试官注意自己的形象 面 试 过 程 和 时 间 安 排面 试 过 程 和 时 间 安 排 关系确认阶段关系确认阶段 问候闲聊营造气氛（1分钟）导入阶段导入阶段 有所准备、较为熟悉的问题介绍（2分钟）核心阶段核心阶段 做了什么 怎么做的 了解专长（20分钟）确认阶段确认阶
8、段 推销公司 介绍职位 介绍职业 发展路线（5分钟）结束阶段结束阶段 让应聘者提问 明确面试结果（3分钟）营营 造造 气气 氛氛 话话 述述 你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？你老家是哪里的？你口音好像是南方人？等等 此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求 总结行为样本总结行为样本 行为描述面试法行为描述面试法 用过去的工作经历预测未来的行为用过去的工作经历预测未来的行为 该应聘者为达到目的所采取的行动 该应聘者在完成目的后得到的结果（包括积极
9、的、消极的）该应聘者在这个情境中所要达到的目的 某项应聘者从事过的事件所处的情境或任务 Situation 情境 Target 目标 Action 行动 Result 结果 WhatWhat is is STARSTAR?STAR STAR 运用 行为描述面试法每个问题都要涵盖STAR。通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息 SituationSituation 情境情境 TargetTarget 目标目标 ActionAction 行为行为 ResultResult 结果结果 TargetTarget 目标目标 你当时的目标是什么？为了达到什
10、么目的？你采取了什么行为？实际上做了什么或说了什么？事件的结果是什么？这一时间引发了什么问题和后果？当时的情境是怎么样的？什么样的因素导致这样的情境？一个完整的一个完整的STARSTAR行为样本行为样本 提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。回答：我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动）老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果）运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节 问题层次问题层
11、次 提问方式提问方式 问题示范问题示范 基本问题 针对某个话题进行起始问题，“如何”。在过去，你是如何采用一些有创意的方在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？法去改进工作程序？二级问题 针对上一个回答提问“为什么”。你为什么使用这个方法呢？你为什么使用这个方法呢？三级问题 针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通过这个事情你学到了什么？通过这个事情你学到了什么？案案 例例 分分 享享 国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 1小时里，小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：他对三位
12、候选人分别问了三个同样问题：1 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？己的团队精神好吗？3 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？应这种高压力的工作状况吗？你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面
13、试提纲？行行 为为 面面 试试 的的 要要 点点 总总 结结 行为面谈主要就是在采集行为面谈主要就是在采集STARSTAR行为样本，记住行为样本，记住 “问行为，而不是问观点”；问过去的真实行为，而不是假设的场景；通过追问，分析事件的真假。适当询问“反面失败”的行为事例 NONO YESYES “在这样的情况下在这样的情况下，您会做什么？”“下一次，您将会将会怎么做？”“您通常通常会如何做？“我们我们完成了”“我基基本本是是和同事一起完成的”“我会我会”“”“我想我想”“”“可可能能”“”“应该应该”“”“经常经常”“”“每个人每个人”“当时当时情况下您做了什么？”“您当时当时是怎么做的？”“
14、我我做了”招招 聘聘 技技 巧巧 相信你的直觉相信你的直觉 选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间；1 发现简历中的疑发现简历中的疑点点 看简历，以“人性本恶”的假设。学历的真假（观察法、提问法、核实法）；工作经历与成功业绩的真假；是否豪华包装？以往薪资收入的真假；2 3 多问少讲多问少讲 当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间。80/2080/20原则原则 4 为了提高效率和节约双方的时间；补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，确定候选人的最新状况和意愿；异地人员面
15、试 先电话面试先电话面试 主动暗示面试主动暗示面试还有还有5 5分钟结束分钟结束 从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。5 维护候选人自维护候选人自尊尊 面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓励 发现对方的谎言不要当面指出 不要针对某一论题争论，巧妙地引导重新回到主题 6 如何发现面试者撒谎如何发现面试者撒谎 1 1、语言表达：、语言表达：真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建立相符。撒谎者：不回一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑，“这个、那个、哦”，倾向夸大自我。“我经常”“我一贯”；对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断
16、，便会绕圈，找不到原来的语速了。2 2、手式与表情：、手式与表情：眼神游离，“左上方”；回答时姿势突然转变，没有准备可能会编，手势上有摸鼻子、托下巴，或者手势过快与语速不符，面部表情凝重等。注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通 心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛，生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。悲伤 恐惧 厌恶 吃惊 生气 肢体语言肢体语言 典型含义典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 跺脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散的坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐姿笔直 自信、果断 注注 意意 肢肢 体体
