1、 上海普瑞思管理咨询有效导入绩效考核、薪酬、鼓励体系时间：2023年8月06-08日 广州时间：2023年8月27-29日 北京时间：2023年9月10-12日 上海时间：2023年9月17-19日 深圳主办单位：上海普瑞思管理咨询培训费用：3900元/人每报二人送一人(包括专家授课费、资料费、中餐、咖啡茶水等)教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答课程对象：公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理参谋之优秀人士课程特色针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。实操性：了15个咨询案例在课程中深入讲解
2、，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。 实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。课程说明如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工本钱的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？绩效考核结果应该怎样使用才能产生正鼓励？谈到鼓励，
3、主管首先想到的是物质性的鼓励，为何物质性的鼓励难以长久？除了物质性鼓励之外，有哪些非物质性的鼓励？对每个下属的鼓励方式和手段一样吗？有效鼓励的前提是什么？从我国企业开展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了开展期，企业的绩效考核、薪酬、鼓励机制便成了瓶颈，阻碍了企业进一步开展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬、鼓励机制优化开始的。为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬、鼓励机制在实际工作中遇到的问题，同时躲避
4、成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的有效导入绩效考核、薪酬、鼓励体系咨询辅导+沙盘模拟式特训营的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、鼓励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、鼓励体系。课程大纲A、课程目标我们要去哪里1. 掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；2. 掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；3. 掌握正鼓励性绩效考核制度设计的方法和技巧；4. 掌握三级KPI体系科学构
5、建的方法和工具；5. 掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；6. 掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；7. 掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；8. 掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；9. 掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；10. 掌握企业薪资方案设计的方法和工具；11. 掌握人力本钱科学控制和降低的方法和工具；12. 掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；13. 掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；14. 掌握有效运用非物质性鼓励手段的科学方法和技巧。B、课程内容我们能学什么第一局部:有效导入绩效前期诊断分析与实操技巧1. 企业职位、绩效、薪酬关系分析2.
6、企业组织架构与绩效诊断3. 企业职位说明书与绩效诊断4. 企业绩效考核制度诊断5. 企业目标体系诊断6. 企业绩效考核表诊断7. 企业绩效推行老板理念诊断8. 企业绩效推行员工理念诊断9. 企业绩效推行员工操作技能诊断第二局部：绩效考核制度设计的方法和技巧1. 绩效考核制度设计的目的2. 绩效考核制度的主要内容3. 绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工4. 如何分析企业绩效考核制度中存在的问题5. 某学员企业绩效考核制分析实战模拟6. 绩效考核特殊问题说明技巧7. 如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题8. 绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作9. 如何鼓
7、励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效 第二局部：公司三层级KPI目标体系建立的方法和技巧1. KPI目标体系的内涵2. 如何建立企业KPI目标体系3. 如何通过KPI矩阵分解图实现组织目标科学转化分解4. 某学员企业经营目标分解实战模拟5. 职能部门如何构建科学的KPI目标体系6. 如何建立岗位KPI的目标体系7. KPI目标体系建立关键性问题分析与解决对策第三局部：业绩合同管理技巧1. 某学员企业绩效考核表点评分析2. 如何选择考核的KPI3. 如何设计KPI指标权重4. 如何设计KPI评分标准5. 如何解决各岗位评分标准宽松的问题6. 如何制定合理的KPI目标值 7. 如何促使
8、评估人与被评估人就目标值达成共识8. 如何与员工签订绩效合同9. 业绩合同签订主要本卷须知第四局部：绩效评估技巧1. 如何统计KPI绩效数据2. 如何收集员工日常的关键行为事件3. KPI评估技巧4. 态度、能力评估技巧5. 为何360评估导致员工不关注业绩6. 如何用好360评估第五局部：绩效结果运用技巧1. 如何实施绩效面谈2. 如何运用绩效结果实施人事配置3. 如何运用绩效结果做好培训4. 如何运用绩效结果做好绩效改善5. 如何运用绩效结果做好动态薪酬管理第六局部：企业内部公平的薪酬职等设计技巧1. 什么是岗位价值评估2. 为什么要实施岗位价值评估3. 如何进行岗位价值评估4. 岗位价值
9、评估本卷须知5. 如何设计“H型的薪酬职等6. 如何进行职等划分7. 职等划分本卷须知第七局部：外部有竞争力的薪酬结构设计1. 如何进行外部薪酬调查2. 如何运用外部薪酬调查的数据3. 如何根据调查结果调整薪酬结构4. 如何确定企业的薪酬策略5. 如何设计薪点表6. 薪点表的应用技巧7. 如何运用薪点表科学套薪8. 如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9. 招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧第八局部：人力本钱控制管理1. 如何进行人力本钱预算2. 如何通过总本钱控制人工本钱3. 如何通过人员控制人工本钱4. 如何通过增幅控制人工本钱5. 如何运用正向/反向降低法降低人工本钱6
10、. 如何运用比拟降低法降低人工本钱第九局部:鼓励概述1. 为什么企业需要建立鼓励体系2. 日常管理工作中鼓励的难点3. 鼓励根本原理4. 企业鼓励应该建立的六大平台5. 企业鼓励体系设计的主要本卷须知第十局部：权力鼓励技巧1. 权力的鼓励因素2. 人事权限设计3. 财务管理权限设计4. 业务决策权限设计5. 权力鼓励运用本卷须知第十一局部：晋升、职业开展鼓励技巧1. 如何标准晋升途经2. 如何建立晋升阶梯 3. 如何制定晋升标准4. 如何协助员工做好职业生涯规划5. 晋升、职业开展鼓励本卷须知第十二局部：情感谢励和荣誉鼓励1. 80、90后员工关注什么2. 情感谢励概述3. 情感谢励技巧4.
11、荣誉鼓励概述5. 荣誉鼓励技巧6. 情感、荣誉鼓励本卷须知C、咨询案例听完就能模仿1. 咨询客户正鼓励性绩效考核制度分享2. 该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？3. 该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的？4. 该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50的？5. 该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的？6. 该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效鼓励政策的？7. 该咨询客户如何通过控制无效人力本钱使人工本钱降低10的？8. 该咨询客户为何人工本钱下降了5而业绩却增长了36？9. 该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？10.
12、该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？11. 该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？12. 该咨询客户是如何通过设计鼓励方案从而使核心员工流失率为0的？13. 该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的？14. 该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业开展体系解决人才供给缺乏的？15. 该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉鼓励而使员工持续为公司创造价值的？ D、现场实操做过不会忘记1. 建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位2. 设计某一具体岗位的绩效考核表3. 运用岗位价值评估模型评估岗位价值4. 设计企业薪点表5. 设计企业授权体系6. 设
13、计晋升、职业开展通道E、课程工具回岗位后就能运用1. 绩效考核制度2. 企业KPI库参考指标3. KPI目标落地分解矩阵图4. 岗位目标设计职责分析法5. 绩效考核表标准模板6. 1个岗位价值评估模型7. H型薪酬架构模板8. 企业薪点表设计模板9. 授权体系标准模板10. 晋升、职业开展通路设计模板讲师介绍:朱会友先生国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师；原创型、实战型、参谋型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究.AACTP注册培训师；澳大利亚心理学家协会心理测评师；舟山市委组织部人才评价中心特聘参谋；中国移动、中国电信省、市公司长期参谋；
14、北京大学高管研修班特聘讲师；美国弗罗里达大学商学院交流学者。成功出版效劳行业绩效考核、店面绩效考核2套光盘，市场销量已过万套；2023年3月8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市；2023年5月企业绩效2倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2023年10月企业50倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、标准课程包开发、案例库开发即将上市。咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为根底、以开展为导向；项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石；项目中转移参谋技能，持续提升客户的核心能力优势；咨询客户续签率高达50%。培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业参谋的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心；300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际，遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案；授课语言幽默幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98，人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。效
