1、我国事业单位工资体制改革回忆及思考 。我国事业单位工资体制经过屡次改革和开展，从职务供给制到国家统一制度工资，从机关单位工资模式别离出来，到事业单位的工资模式。但是现行的事业单位工资模式还存在很多问题，需要不断改革和完善。 关键词：事业单位工资改革 工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。 1建国以来我国事业单位工资制度的改革历程 （1）从建国至20世纪80年代后期我国事业单位工资制度的开展。从建国至20世纪80年代后期，我国高校事业单位职工的劳动收入主要是国家统一的制度工资，在这段时期我国事业单位工资制度的开展历程主要经历了三个阶段和一次重大改革
2、。 1）职务供给制与工资制共存阶段，这一阶段时问大致为1949年2023月至1952年2月。建国初期，我国正处在国民经济的恢复时期.国家财政十分困难，当时尚未有统一的分配制度。根据当时的经济条件，国家机关和事业单位工作人员多数实行的是供给制。同时对局部人员实行了工资制。出现了供给制与工资制共存的局面。两种分配制度并存，产生了同工不同酬的矛盾。 2）统一的事业单位工资等级制度逐步建立阶段，这一阶段时间大致为1952年3月至1955年12月。这一阶段工资制度改革的主要内容是：第一，在全国范围内确立了以“工资分作为工资的计量单位;第二，建立了新的职员和工人的工资等级制度;第三，建立了新的奖励制度;第
3、四，建立了职工升级制度。工资标准表适用于全国各类事业单位，共划分33级，并按职务一职数级.上下交叉，工资标准以工资分为计量单位.同时实行供给制待遇的工作人员改为工资制，全国事业单位实行全国统一的事业单位员工工资标准。从此，事业单位建立并实行全国统一的工资制度，结束了历史遗留下来的供给制和工资制并存的局面。 3）职务等级工资制的形成以及逐步完善阶段，这一阶段时间大致为1956年6月至1985年月。1956年6月，党中央国务院根据当时国家的政治、经济状况.在全国范围内进行了第一次重大的工资制度改革。事业单位工资标准分为行政、专业技术、工人三个工资标准采取一职数级，上下交叉的方法。相比以前的工资制度
4、加大了级差，减少了级别。通过这次改革，在全国范围内统一了职工工资标准。奠定了我国现行工资制度的根底。1956年建立的全国高度统一的职务等级工资制实行了30年之久.期间也进行了数次工资标准调整。 （2）从20世纪80年代后期至目前我国事业单位工资制度的开展。20世纪80年代后期至现在，我国事业单位职工的工资收入除了国家工资之外，还包括津贴、奖金等许多工资外收入。这段时期我国事业单位工资制度的开展经历了两个阶段或两次重大改革。 1）建立以职务工资为主要内容的结构工资制度的阶段，这一阶段时间大致为1985年2月至1993年9月。针对职务等级工资制度所存在的问题，1985年我国进行了第二次重大的工资制
5、度改革。1985年初月，国务院工资制度改革小组、劳动人事部发布机关、企事业单位工资制度改革实施方案。职工工资随之进行了改革。职工实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由根底工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资等局部组成。职务工资是按教职员工职务分列工资等级，一职数级且相近职务之间工资额上下交叉。通过这次工资制度改革，废除了大一统的等级工资制，为进一步理顺工资关系打下了根底;解决了职级不符的问题.使一些过去长期存在的矛盾得到了初步缓解：一些不合理的工资关系得到了适当的调整，但竞争鼓励机制、事业单位的特点仍未能很好地表达。 2）建立符合事业单位特点的工资制度，这一阶段时间大致为1993年20
6、23月至1999年5月。针对1985年工资制度改革中存在的问题，在总结和吸取前两次工资制度改革经验的根底上.我国在1993年2023月进行了第三次重大的工资制度改革。此次工资制度改革，是在科学分类的根底上，依据按劳分配原那么建立起了表达事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度，并使之与国家机关的工资制度脱离。并引入了竞争鼓励机制，让每位工作人员的收入与其实际奉献紧密结合。事业单位工作人员工资制度改革方案制定并实施，分别对专业技术人员、职员和工人实行了分类工资标准。 3）对工资中的主要组成局部校内津贴进行了大的改革.这一阶段时间大致为1999年5月至今。1993年以前根本上是以职务、资历为主的统
7、一而又刚性的工资制度，无论绩效如何，相同资历的人根本都能获得相同的报酬，工资的平均主义和“大锅饭特征十清楚显，根本属于“身份管理。1993年至1999年期问，固定工资与活工资相结合，但活工资局部比例较低.鼓励效果不明显，成为引发1999年事业单位津贴改革的主要动因之一。2023年建立了事业单位岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四局部组成，其中岗位工资和薪级工资为根本工资。 2我国事业单位现行薪酬制度存在的主要问题 （1）工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低，没有充分表达事业单位员工的劳动和职业特点，事业单位工资水平确实定应充分考虑其不同于其他行业的特
8、点。 （2）工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。现有的工资结构中.根本工资、基于绩效的工资和福利工程的比例不尽合理。据统计，现有的工资结构中福利工程占有相当重的比例，有的事业单位到达30%40%，这使得“大锅饭“平均主义的现象在事业单位中蔓延。还有，津贴在总收入中的比例确定也很重要。如果津贴比重过高，在有合理岗位和科学考核措施的情况下，这是积极的一面。如果没有合理地确定岗位，而考核措施、方法又不与之配套，这会使事业单位员工过分关注短期效应，产生急功近利的急躁行为而不利于事业单位长远、健康地开展。而如果津贴比重定得过低，那么会降低工资的分配效率，同样也不利事业单位工作的开展。 （3）薪
9、酬制度与人事制度脱节。我们知道，薪酬制度是建立在一定的人事制度的根底上的，是随着人事制度的改变而变革的。而有的事业单位薪酬制度一经制定就多年少有改变，其原有的鼓励功能也就逐渐削弱。这在中西部地区的事业单位比较普遍。有的事业单位迫于人事制度改革的压力，薪酬制度总是在仓促出台后频繁调整.其可操作性、持续性都比较差，不能形成行之有效的配套机制。 3我国事业单位现行薪酬制度未来改革的思考 针对我国事业单位现行薪酬制度所存在的问题，探索现行薪酬制度改革的根本思路，充分发挥工资对员工的鼓励作用，对于稳定优秀员工团队和引进优秀科研人才具有重要的作用。确立以岗定薪，岗变薪变的改革原那么，以适应事业单位聘用制改
10、革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。以实际工作内容为根底确定工资结构，以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定工资等级。岗变薪变就是劳动者的薪酬随着其应聘岗位的变化而变化，即应聘什么岗位，享受什么薪酬待遇。事业单位的绩效工资分配应以工作人员的实绩和奉献为依据，合理拉开差距，这样才能充分表达员工收人与奉献的关系.使责、权、利有机地结合起来。 参考文献 1曾湘泉，赵立军.构建有利于高校人才队伍建设的薪酬制度.中国高等教育，2022（5）. 2刘婉华，甘雪妮.中国高校工资制度改革探索与思考.清华大学教育研究，2022（4）. 3holmstr0mb，milgr0mp.muhi2tasklrincipalagentanalysis：lncentivecontmets，asset0wnership，andjobdesigal.jour2naloflnstitutionalandtheoretlcaieeonomics.1991. 第6页 共6页
