1、工具资料免费下载： 全国人力资源实务岗位培训考试官方网站中国制造业需要怎样的“工业精神”中国制造业的工业精神内含。中国制造业规模列居世界首位，但中国制造快速增长的模式正在面临挑战，劳动力成本上升、环境不再接受破坏、资源不再接受透支、员工家属呼唤爱与关怀，中国制造业的成本优势正在消退。那么，中国制造未来的竞争力靠什么支撑呢?我看到：2009年世界金融危机，中国制造业优秀企业代表中集集团，遭遇了来自国内外要素巨变带来的巨大冲击，公司在评估了各种要素变化后开始寻求企业管理模式的升级，麦伯良将把人力资本放在企业战略升级前所未有的高度，发掘中国制造业多被乎略的“工业精神”价值。中国制造业的产品价值在哪里
2、?中国制造业的未来如何越发强大?到底需要怎样的“工业精神”?为何需要“工业精神”1、 中国企业从上世纪80年代末期开始关注到日本精益管理，并持续20多年的探索，很多企业都发现中国企业至今没有将精益管理的从工具转变成文化与习惯，精益管理从中日文化的差别是精益管理推行困难的根源。“任何一项历史事业都有一种无形的社会精神气质作为时代的精神力量来支撑，没有这一支撑，这项事业就难以完成。”马克斯韦伯(德国政治经济学家)2、 中国制造的价值提升速度低于成本提升的速度，中国已经是全球最大的制造国家，但中国产品在世界上廉价、低质的形象依然没有改变，没有形成与世界制造强国抗衡的时代精神。“未来中国制造竞争的优势
3、将取决于人，取决人的创造力，这个创造力，在工业化大生产的环境下不再是少数人的聪明才智，而是一种共同的价值观和时代的精神。麦伯良(中集集团总裁)3、 中国制造业规模列居世界首位，但快速增长的模式正在面临挑战：劳动力成本上升、环境不再接受破坏、资源不再接受透支、员工家属呼唤爱与关怀，中国制造业的成本优势正在消退。“吃亏的工业精神，就是先付出，再讲获取。我们奉献了自己的价值，人们用我们的产品改善了生活，拥戴你的人才会越来越多。”董明珠(格力电器总裁)“工业精神”主流思想1、 以格力电器董明珠倡导的实干类“工业精神”论，与之观点一致的主要有韦桂华、汪中求等企业咨询人士。董明珠在2003年就提出 “工业
4、精神”，应该是指少说空话、多干实事，全心全意关注消费者需求，主动承担社会责任，用企业的力量推动社会发展，所有行为都必须对未来负责任的精神，简单说就是吃亏精神。”韦桂华在2008年全球品牌网发表文章重铸“工业精神”气质，文章认为工业精神的要义，包括专业化精神、务实精神和执著精神等。这些要义，应当植根于众多中国制造企业的灵魂深处。”汪中求在2012年出版专著中国需要工业精神，指出“工业精神”所有行为都必须对未来负责任，其内涵包括合作精神、契约精神、效率观、质量底线、科学观与创新精神、持续发展观、城市精神等。2、 以钟朋荣为代表的专业化“工业精神”论。钟朋荣在2006年8月英才杂志发表稀缺的工业精神
5、，文章的主要观点是工业精神包括专业化精神、务实精神;追求效率第一而不是规模第一。”认为工业化的本质是深度分工和深度合作。3、 科学化、规范化、流程化、严谨的“工业精神”论。孙健耀在2008年5月管理人网发表中国制造业需要塑造工业精神，文章定义：“工业精神”“就是以满足顾客需求为出发点、以创造顾客为目的，以科学的态度、强烈的责任感与合作意识为基础，追求不断进步的精神。”曾伟在2010年经理人杂志（微博)上发表补课“工业机械”，提出“中国制造必须建立超越世俗商业利益的成就动机”， “工业精神”的本质就是“工匠精神”，“工匠精神”的核心是“不把工厂当作赚钱的工具，而是树立一种对工厂的执着，对所做的事
6、情和生产的产品喜欢精雕细刻、精益求精。”4、 置于全社会中对工业产业投入的“工业精神”论。赵云双2009年在美国“金融精神”取代“工业精神”的失败一文中指出，二十世纪80年代美国在后来者的追赶压力下，逐渐让出自己的工业地盘，并很大程度上放弃制造业，放大的虚拟经济的能量，并导致了2008年金融危机爆发。在这里“工业精神”不是指的企业的精神取向，而是一个国家、一个社会对待制造业的态度与价值观。“工业精神”之辩析从对制造业的重视程度来看，中国并不缺少工业精神。遗憾的是，中国至今没有摆脱“低值廉价”的形象，“中国制造”有规模没有品质，缺乏在国际市场上具有价格优势和值得骄傲的工业产品。1、“工业精神”不
7、应是“商业精神”对立面“工业”和“商业”不是两个对立的词，而是两个不同环节的物质形态。如果说“工业精神”表达是对工业制造过程的正能量的话，那么“商业精神”应该具有类似的含义，提倡“工业精神”的同时不应该摒弃“商业精神”，“工业精神”与“商业精神”是两个不同的环节的态度，前者是制造过程的思想行为，后者是交易过程中的思想行为，他们不应该被对立起来，“商业精神”不能等同于“不诚信”和“急功近利”，良好的“商业精神”恰恰是以满足客户需求为目标的，我们提倡“工业精神”未必一定要以牺牲“商业精神”为代价。2、“工业精神”不等同“专业化精神”钟朋荣认为工业精神是工业化分工下的专业精神，“工业化”和“工业”是
8、两个概念，“工业”表达的是一种社会形态，而“工业化”表达的是过程，是工业产业占全社会比例的过程，这个过程变化的一个重要特征就是社会的分工。但这叫“专业化精神”或者“分工协作精神”，不能包括所有的“工业精神”的内涵。专业化和多元化是两种商业模式，可能体现为工业化程度不同，或者规模程度上的差异，但多元化的工业部门不一定就没有“工业精神”。多元化的意义在于协同性，管理和协同是核心。“中集集团做集装箱、做专用车辆、也做能化装备、海工设备、登机桥，但可能提供这些企业的钢铁、螺钉、油漆等产品的都是同样的供应商，协同组织健康的多元化体系并非以牺牲社会分工为代价。我想，这应是我观察到的中国制造业工业精神的最好
9、体现。”郑贤玲(经济学博士)中国“工业精神”缘何缺失?中国“工业精神”缺失有其特定的历史原因，产品品质的源头固然在老板的观念，但形成的过程显然在于人态度和创新精神。1、 产业工人的社会地位没有得到正视通过劳动创造价值，产业工人在计划经济时期被认为是主人，“工人阶级当家作主”。但改革开放后，巨大的产业大军从“主人”变成了“打工仔”和“打工妹”，还诞生了一个新的名词“农民工”，这几乎是一个不稳定和暂时性的代名词，“农民”最终都会回到自己的家园，他们的家庭被“留守”，而他们自身被“漂泊”。“农民工”的职业改变了，但身份却没有改变。“二元化”的结果导致中国制造业面临的一个共同问题是员工的稳定性和由此带
10、来的产品品质问题，甚至一些经济条件良好的年轻人为了“面子”不愿意做辛苦的制造业。目前，国内制造业工人平均年龄不超过30岁，而且流动性极大，这种没有归宿感的情绪反映到产品上就是品质不稳定。2、 资源配置失衡，高端人才缺乏美国、德国、日本等国家在工业化过程中，工业社会取代农业社会主要形态，在承接了基础工业后他们追求在品质上和制造方式上的超越。中国改革开放时期，刚好是信息化与金融创新蓬勃发展阶段，信息爆炸、资源垄断、市场失衡，权利阶层享有垄断资源，制造业竞争激烈，制造创造价值不是最好的致富路径，人们追求商业模式和资源、房屋等资产套利值远胜于对产品制造带来的增值，大专院校的高端人才很多都流向了金融、地
11、产等高收入行业和能源、电信等垄断行业，制造业高端人才相对匮乏。3、 追求数量胜于质量中国制造业大部分引进国外成熟技术，并因为巨大的成本优势获得快速成长，“拿来主义”的成长背景造就了中国制造企业注重资本运作胜于技术研发，客观上缺乏对产品悉心研发过程“工业精神”培育阶段。而以GDP为主导的中国经济，决定企业地位的不是产品品质而是企业规模，经济增长很大程度体现在规模的不断扩张上面，分解到工人那里变成需要完成不断增长的“任务”，工作量成为最重要的考核指标。这就决定了工人对于产品的态度是赶“任务”而不是做到最好。4、 急功近利，急于求成宝马、奔驰、百达翡丽等世界顶级品牌或者国内的云南白药、茅台、吴裕泰等
12、传统品牌都是坚持产品品质，经过历史锤炼成就的品牌，这些品牌上附着了企业一贯品质精神和标准，先有品质再有品牌。国内企业往往看到的是品牌表面的商业策划，而没有理解品牌的品质内涵，也没有耐心去锤炼品质。就像一个人买一身名牌远比通过读书或修炼提升内涵容易得多。这里就是董明珠、汪中求等人所表达的重商不重工。中国企业如何建立“工业精神”1、建立全产业链品牌思想世界工业化发展从早期先导性欧美国家，到现在亚洲的日本及四小龙，中国的跟随性发展。一方面跟随性国家与先导性国家在技术、管理上的差距被不断拉近，发达经济体的先导性优势被不断削减;另一方面，跟随性国家快速发展使得劳动力要素成本不断增加，成本优势也日渐消退。
13、当自然要素条件趋于一致后，以往的全球化合作越来越多转化为全球性竞争，中国制造业的竞争力需要从成本竞争转化为品质竞争。今天中国以规模化扩张的制造业发展模式正在遭遇世界经济增长放缓的挑战，但随着产业集中度提升，大型工业集团的形成为制造业工业精神创造了有利条件，大型企业集团建立全产业链品牌管理，对形成产品的各环节建立供应链品质管理，并对供应商输入主导企业工业精神内涵，全面提升供应商品牌意识，带动全社会追求品质的工业思想。2、提升员工归属感金融危机后珠江三角洲的企业遭遇到民工荒的问题，一般观点认为沿海地区民工荒的问题主要产业转移以与劳动法实施，而中集集团却发现除了这些客观原因以外，还有一个重要的原因是
14、新一代产业工人的价值观和归属感产生了巨大的变化，赚钱养家已经不是他们在外打工首要的目的。同时，中集在推行精益管理的过程中同样遭遇了与国内大多数企业遭遇的问题：我们几乎无法学习日本的精益管理，因为日本的企业文化和中国完全不同，日本实施的是员工终身制，而中国员工定位“打工仔”，显然中国员工需要归属感。尽管日本的终身制也暴露出一些缺陷，但员工流动过大必然造成品质不稳定。企业很难改变今天的二元经济结构，但可以给予员工更多的人文关怀，提高员工的归属感。公司可以考虑就近招工或对现有员工就近调整，工厂设置一部分夫妻房解决分居问题，在条件允许的地区联合其他大型企业和有教学管理经验的学校设立子弟学校(分校)，或
15、与政府、学校沟通让中集子弟能够就近入学。在同一地区的企业之间开展联谊活动，和技术交流，增加员工的交流范围，在相互比较中培育中集员工的集体荣誉感。可以通过提高自动化比率尽量减少一线员工的劳动强度，提高员工的工作年限，为员工创造“长期就业”的工作环境，给予员工归属感。公司可以更多地借力社会资源增加员工的荣誉感，除作业交流以外，还可以联合制造业协会，在相关的行业和地区设立“工业精神奖”。3、为培育“工业精神”创造外部条件近期柳工人力资源部对当地技校做了一份问卷调查，调查的结果是：1/3的学生毕业后选择去KTV工作;1/3的学生选择毕业后不工作;还有1/3的学生选择到工厂试试看。在“试试看”的学生中，大约有60%的学生毕业后会去到工厂，但1-3个月后又有40%的人离开，剩下就是1/3学生中的20%可能会留在工厂。也就是说，即使专为制造业培养人才的技校培养的学生当中100个人最终能够在工厂工作的可能只有6-7个人。2012年10月份轻工部组织了一个制造企业的参观团走访了日本和德国25家制造企业，参观回来的人反馈：原以为这两个制造大国优秀的年轻人也可能不愿意做机械制造业，但看到这些很多都是非常优秀的年轻人，而且对产品制造精益求精，他们说：“中国制造业的竞争力与国外的差距其实在拉大，而
