1、医院人力资源鼓励偏差及对策 一、对人力资源管理中鼓励机制的解构 结合笔者的工作体会，以下从两个方面来对鼓励机制进行解构： （一）鼓励机制设计所遵循的理论框架。作为内容型鼓励方案的主要理论框架马斯洛的“需求层次理论，在很大程度帮助了鼓励设计主体合理选择鼓励内容。该“需求层次理论是建立在两大假设根底之上的，即h1：人的需求具有非饱和性；h2：人只有在满足了所在层次的需要，才会产生更高一级需要。在此假设条件下，人从低级需要到高级需要分别是：生存的需要、平安的需要、情感的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要。本文的考察对象为医院中的专业技术人员，他们大多处于“情感的需要到“自我价值实现需要之间。从而，
2、这就为纠正鼓励方案偏差提供了理论视野。 （二）鼓励机制设计所遵循的原那么导向。公立医院随着内在机制、体制的变革，成为了兼具经济效益和社会效益目标为一体的组织。在这种组织类型下仍保存着传统事业单位的文化痕迹，即追求内部“和谐。然而，这种和谐在某种意义上便是“论资排辈和“平均主义下的大锅饭。这样以来，便使得在鼓励方案的制订下未能遵循鼓励兼容原那么。在医院党委、人力资源部门的共同筹划下，鼓励方案反映在绩效奖金的发放上仍存在着违背“按劳分配的地方。因此，在强化内部竞争鼓励的同时，还应在鼓励方案的公平性上下工夫。 二、解构根底上的鼓励方案偏差分析 在上述解构根底上，医院鼓励方案偏差可从以下三个方面进行分
3、析： （一）鼓励方案的目的偏差。不难理解，现阶段医院鼓励方案偏差属于系统性偏差，它首先发端于鼓励方案制订者的主观意识偏差。不可否认，鼓励方案制订者在面对这项工作时，一定是朝向鼓励先进、鞭策后进的目标而进发的。然而，在传统的薪酬体制安排下，他们却未能跳出“和谐的禁锢，在建立分层化的绩效奖金制度时没有充分考虑与劳动奉献对等奖励的要求。另外，专业技术人员还有尊重的需要和自我实现的需要，这种基于精神层面需要并没有被鼓励方案制订者所重视。 （二）鼓励方案的手段偏差。这里着重来考察绩效奖金问题，绩效奖金的发放需要建立在科学、合理的绩效考核活动之上，而在当前却因诸多技术问题存在着挑战。首先，各个科室的专业技
4、术人员在工作特征上存在差异。其次，诸多医院采取的两级考核措施，即医院考核部门、部门考核内部医生的做法，在很大程度上存在着人为因素干扰，而难以形成切实的鼓励效果。 （三）鼓励方案的结果偏差。所谓鼓励方案的结果偏差，那么是指向鼓励效果的评价问题。笔者发现，医院建立了鼓励方案效果的反响通道，但在认真研究这些问题和解决问题的力度上明显不够，或者说存在着实质的情况。这样一来，将可能导致医院局部专业技术人员采取“非暴力不合作的工作态度来对待岗位职责，其后果是不堪设想的。 三、对策构建 根据上文所述并在分析根底上，解决鼓励方案偏差的对策可从以下四个方面来构建： （一）深化对鼓励方案偏差问题的认识。医院党委和
5、人力资源管理部门，应深化对鼓励方案偏差问题的认识。认识的逻辑路径包括：专业技术人员的需求特点，这里可根据职称结构、年龄结构进行分层认识；绩效考核实施方法中的不妥之处，以及鼓励方案偏差信息的反响机制等方面。笔者建议，应通过问卷的调查、部门调研、个别交谈的形式来进行问题认识。为了提高效率，医院可在网页上设计出问卷调查的对话窗口，由专业技术人员根据自己情况进行选择。 （二）拓宽鼓励方案的内容设计和实施。拓展鼓励方案的内容设计和实施在于，需要关注专业技术人员在精神层面的需要。随着近年来社会上医闹事件的陆续发生，使得医生在职业上逐渐缺少成就感，甚至还有些许的不平安感。针对这一实施，还应在满足他们平安的需
6、要、尊重的需要、自我价值实现的需要上下工夫。这里还须指出，“平安的需要应理解为心理平安的需要，对此应在心理干预和医院组织文化建设下来实施。针对自我价值实现的需要，那么可以设计出针对专业技术人员的学历提升方案和进修方案。 （三）改善绩效考核中信息不对称问题。医院在实施鼓励活动时的主要内容，便是发放绩效奖金。实践说明，绩效奖金在数量上占他们总收入的绝大局部份额。因此，专业技术人员对于绩效奖金发放的公平性极为敏感。为此，针对不同科室的工作特点，医院人力资源部门应在降低信息不对称现象的影响上下工夫。 （四）完善鼓励方案实施效果反响机制。完善鼓励方案实施效果的反响机制是十分重要的，这不仅为纠正鼓励方案偏
7、差提供了现实保障，也在疏导医院专业技术人员的情绪上起到了重要作用。这里需要完善的地方便是，反响通道的搭建应基于互联网平台，以及人力资源管理部门应对反响信息做出及时回应。 四、今后鼓励方案工作中还应重视的问题 受到业内竞争的影响，专业技术人员几乎都有不断提高自身业务水平的主动性。然而，在个体意识的作用下，他们往往存在着团队合作意识弱的现状。针对这一缺失，在构建绩效管理模式时需要重视以下两个方面的问题。 （一）建立科室绩效考核制度。根据目前规定，须将绩效工资的30%作为年终考核。这一制度的实施，须在针对“个人工作绩效和科室工作绩效的共同考核之中。前者是绩效考核的本质，意在鼓励个人的工作主动性、积极
8、性。但是在大量需要团队合作的工作下，这种考核难以满足鼓励兼容原那么的要求。因此，还应建立以部门、科室为单位的团队考核机制。医院管理者可以根据物理元理论设计出可以量化的指标，通过一系列的反响渠道来对各科室打分。作为年终发放余下30%绩效工资的依据之一。 （二）建立同行业务互评制度。建立同行业务互评制度在于，增强余下30%绩效工资发放的透明度和公正度。与此同时，该制度的建立还为医院管理者实施精神鼓励奠定了前提。在同行业务互平中取得高分的技术人员，将有时机获得事业单位年终考核的优秀证书（这将有助于相关人员职称的评定）；并且，医院在开展争先创优活动时，还能在仪式性活动上对先进工作者给予表彰。 五、小结 本文通过对鼓励机制理论的解构，以及对当前鼓励方案偏差的分析，对策可围绕着：深化对鼓励方案偏差问题的认识、拓宽鼓励方案的内容设计和实施、改善绩效考核中信息不对称问题、完善鼓励方案实施效果反响机制等四个方面来展开构建。具体而言，应通过问卷的调查、部门调研、个别交谈的形式来进行问题认识；还应在满足他们平安的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要上下工夫；针对不同科室的工作特点，医院人力资源部门应在降低信息不对称现象的影响上下工夫；反响通道的搭建应基于互联网平台，以及人力资源管理部门应对反响信息做出及时回应。 第6页 共6页
