1、【】所谓员工价值周期,是指一个员工在本企业的某个岗位上,随着工作时间的推移而形成的不同价值,且这种价值会表现出明显的周期性。员工价值周期一般可以分为短周期和长周期。短周期一般为两年左右,长周期是员工职业生涯的全部时间。 员工价值周期的管理,是将企业全体员工的工作业绩逐一分段测评,参考每个员工的学历、技能、从业时间和在本企业效劳时间等假设干因素,对每个员工在本企业受聘期间内的价值进行的针对性管理。企业人力资源部,根据员工职业生涯的周期性模型,首先实施短期内本企业已获得价值和聘期内潜在价值的管理,其次是进行整个职业生涯中的全部价值的管理。显然,员工在本企业整个职业生涯中的全部价值的管理,应该是通过
2、一次次的短期内员工价值的管理累计形成的。【关键词】员工价值 职业生涯 人力资源管理 周期性“早9晚5,每天工作8小时,日复一日。是大多数上班族工作周期的简单描述。“365天减公休及节假日,每年工作255天,年复一年。是每个员工职业周期的真实写照。人生的开展轨迹,大局部是在社会组织中渡过的。一般地说,职业生涯是每个人投入时间和精力最多的时期。孔子曰:“吾十有五而志于学,三十而立,四十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十从心所欲不逾矩。 职业周期和职业周期内的员工价值,是所有职员和各类组织共同关注的战略性问题。企业员工职业周期的管理,是企业管理中不可无视的重要组成局部。一、 短期内员工价值的管理
3、在企业中,随着市场经济的不断深入,员工与企业的双向选择越来越多、越来越频繁。员工在不同单位间就业的流动性加大,流动周期缩短,因此企业人力资源管理部门对员工在企业中价值的考评,传统做法是按员工目前的学历状况,针对员工职业生涯全过程的,理想化的、未做任何假设的、终身式的粗放型测评,而不是把对不同层面的员工,在企业的不同时期如何发挥出应有的价值作为研究的重点。图1是企业短期内两年左右员工价值示意图,企业员工职业周期的管理,是从短期内两年左右员工价值管理开始进行的。员工价值换岗老职员新员工 换人O 6 12 18 24 时间月学习期 形成期 稳定期 提升期图1 短期内两年左右员工价值示意图第一阶段是“
4、学习投入期。一般是新员工在进入企业工作的最初6个月。这一时期员工主要考虑的是:我在企业里会有相应的开展吗?这份工作我会干多久?工作的内容是否对我的职业生涯有很大的帮助?企业对我这个岗位的期望值是什么?部门的领导和同事们对我的要求是什么?企业文化和部门内部的工作环境怎样等问题。在员工处于学习阶段时根本上对企业不创造明显的价值,相反,企业还可能要投入相应的管理人员花费一定的时间、精力和资金对新员工进行培训。因此,很多企业聘用新员工的试用期,定36个月是有一定的道理的。第二阶段是“价值形成期。通常从新员工上岗的第7个月到第12个月,是员工价值的形成期。这一时期员工最关注的是自己在企业中的作用、地位和
5、价值。由于自己出色的工作业绩,使所从事的工作岗位有了很明显改良,得到领导和团队成员的肯定。产生了一定的“企业荣誉感。这种荣誉感是对员工工作的最好鼓励。第三阶段是“价值稳定阶段。一般是员工工作一年以后,从第13个月到18个月。在这个阶段,员工的价值的充分体现,有赖于企业的授权程度。授权是对于企业战略、目标和策略在实施过程中和某个员工的相关程度。即企业给予他提出自己的工作思路和想法的空间和时机,授权后,他就在局部的管理工作中展开自己的思路,根据自己的经验和想法有创造性地支持授权内的工作。这一阶段着重开发的是员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力。第四阶段是“价值提升期。这个阶段一般是
6、从第19个月到24个月。在很多情况下,这一阶段是第三阶段的延续和结果。在这个阶段,重要的是要较为准确的评估此员工是否具备进一步深入的管理潜能。特别强调的是员工的实施能力。对开展工作的过程和工作业绩考核的更为综合,更重视质量。当然,上述内容主要是针对新近从事这一岗位的员工展开分析的,对于一个老员工从一家企业“跳槽到另一家企业的情况,这个员工在本企业的价值生命周期就会较短,如果是同一性质的岗位或相近的工作内容,那么这个员工将会直接进入员工职业周期的“价值形成期或“价值稳定期。二、职业生涯中员工价值的管理职业生涯的阶段模型,揭示了处在不同时期的员工其特点是不一样的,有效管理职业生涯,必须针对员工的具
7、体特点区别对待。每个人的职业生涯一般经历五个阶段:摸索期、立业期、磨合期、稳定期和衰老期。每个阶段都有其各自的特点见图2。员工价值时间年探索期 立业期 磨合期 稳定期 衰老期图2 职业生涯期内员工价值示意图1.职业生涯的探索期。对于绝大多数就业者来说,是指刚刚步入工作岗位这段时间。这段时期往往形成对职业生涯的一种预期,因此,每个人应当慎重的选择第一份职业或又一项新的职业。在企业中,对于职业摸索期的新员工来说,通常会抱有一些对职业生涯的不切实际的过高预期,因为,这是他们职业生涯的一个起点,对于今后的职业开展有着至关重要的影响。这一时期对于企业来说,组织的管理者应该及时的加以职业引导,客观的告知新
8、员工有关工作职务和企业正负面的信息,防止由于企业目标和员工个人目标的不匹配,给企业和职工造成合作的不愉快。但如果对于员工本人来说,应当尽量的选择一个有较高起点的单位和部门,作为职业生涯的开始,这对于今后做出成绩、升迁和快速开展意义很大。2.职业生涯的立业期。这段时期是员工在从事了一段时间工作以后,在做好本职工作时,经过与领导和同事的共事,调整自己的行为,并与组织根本合拍,取得了较好的工作业绩,得到了上级的认可和提升,或者为今后的职业生涯打下了坚实的根底。当然,在职业立业期,失败也是常常发生的,这肯定会对未来的职业生涯造成一定的影响,员工应当努力熟悉组织中的权利机构,了解并争取对组织中的某些虽稀
9、缺却又十分重要的资源的控制,以提高自己在组织中的价值。对于企业来说,立业阶段的员工必须给予必要的培训与指导,以确保他们的知识与技能及时更新,并及时的提供鼓励和时机,使大多数员工努力掌握工作中的平衡,顺利的立业。3.职业生涯的磨合期。这一时期是面临第一次严重的职业危机以后,到逐步走出困境为止的一段经历。此时期每个员工的绩效水平,可能会继续改良提高,也可能保持稳定,甚至开始下降。这一阶段的重要特征是员工此时已经不在是一个学习者和初试者,不应再有过多的尝试时机。如果不幸地犯下错误,将会付出极大的代价,特别是处于中层的员工,极有可能会影响到今后的开展,将面临着调换工作或者寻求其他的变换方式走出困境。当
10、然,也可能采取诸如继续深造、变换工作环境等形式来解除困境。在企业,由于员工的绩效评估具有相当的主观性,因此,让组织中的权利人认识到自己对组织的奉献是十分重要的,职工的升迁往往掌握在上级手中,努力帮助上级取得成功,与上级积极的配合并竭力支持他,是为自己将来的开展争取推荐人。只有这样自己才可能被快速认可,迅速提升。针对职业生涯磨合期的职工来说,组织上要及时提醒他们的失误,尽量减少由于失误带来的损失和代价,帮助员工克服不稳定因素使工作变得有弹性,尽快的结束磨合快速开展。4.职业生涯的稳定期。是指经历了中期考验之后一直到退休的阶段,显然,这对于成功的进行了职业转换,获得了继续开展的员工来说,这段时期意
11、味着收获季节。事业成功,工作轻松,他们可以凭借着自己多年积累的经验和判断能力,以及较强的能力向组织证明其存在的价值。然而,对于那些经历了挫折或处于停滞阶段的员工来说,这段期间可能会招致来自各个方面的压力,会意识到现有工作的流动性,随着管理组织扁平化的趋势日益明显,并购重组不断发生,工作环境变得相对的不稳定。显然,长期的处于那些成长缓慢、不景气或者衰退的组织中,职业生涯的进程可能不会有更好的促进,甚至会逐渐的扼杀自己的进取心,并失去开展的潜力。及时的离开这样的组织,保证一定的工作流动性,可以给员工提高更加广泛的工作经历和背景,同时激发工作的积极性,使工作变得更具有挑战意义。企业对于处于职业生涯的
12、稳定期的员工,应该通过及时的调整工作来开发利用他们的才能,保证组织在人尽其才上取得好的业绩。5.职业生涯的衰老期,是指退休之前的这一段时间,对于职业生涯的成功者来说,意味着成绩表现就要停止,容易使人产生失落感,而对于职业生涯的成绩一般的员工来说,可以把工作的烦恼全部抛之脑后,使心情轻松。组织应当及时的意识到处于衰老期的职工其心态和情绪的变化,做到有所引导,有所防范,以防止冲突和难堪。三、职业生涯中敏感期的员工价值管理在企业员工的职业生涯中,一般会有两个职业敏感期:“职业青春期和“职业更年期。这段时期需要企业管理者特别关注,不要无视了员工价值的管理。1.处于“职业青春期员工价值的管理“职业青春期
13、是一个职业探索过程。对于处在“职业青春期的员工,在适应企业的过程中常常表现出焦虑、躁动和困惑。有些员工的“职业青春期,可能从在学校学习时期就开始了,但是,整个“职业青春期通常都是在工作岗位上渡过的。在企业中,处于这一时期的员工有如下特点:个人身份由学生向员工转变;职业由探索调整向确立稳定过渡;目标由理想向现实靠拢;心态从依赖向独立开展。针对处在“职业青春期的员工,管理的重点是尽可能的将员工价值由潜在价值转化为凸现价值。管理人员要帮助这一时期的员工正确地认识自己、认识组织和适应组织,使自己的职业探索需要得到较为充分的满足。企业在该段时期具体可以采取以下措施:1职业测试。应用适宜有效地测试工具,对
14、新员工的职业素质和职业技能倾向、职业个性特征等进行必要的测试,上级领导和人力资源部门依据测评所得到的有关资料,对新员工进行有针对性地指导,帮助他们顺利地、尽快地渡过员工价值微小的“职业青春期。2就职引导。择机举行必要的欢送、接纳仪式;介绍企业概况、前景和企业文化;学习相关法律和企业有关地规章制度;熟悉职业知识和职位技能的初步要求等。通过这些引导工作,减少新员工对企业的陌生感、职业焦虑感和对新环境的不安全感。获得上级与同事们的尊重感,培养员工对企业的归属感等,通过上述措施,可以有效地增强团队意识,使新员工尽快地从“外部人向“内部人转变。3支持职业探索。每个员工对自我职业的认识是一个逐步地探索过程
15、。为了使工作岗位更加适应员工的开展,企业应该提供各种职位空缺的信息,让感兴趣的员工都有时机参与岗位的竞争,进而发现自己的特长和潜在实力,找到较为适合自己的工作岗位。同时,如果有条件的企业,还可以安排不同工作岗位的员工进行适当的轮岗。通过对不同工作性质的尝试,帮助新员工了解自己和企业的业务岗位,最终找到比拟适合自己同时又能发挥最大价值的工作岗位。4配备优秀的主管。在员工的“职业青春期,配备优秀的主管领导,对员工价值的快速提升有着重要意义。就一般规律而言,上司对员工的期望值越高,对员工越信任、越支持,新员工的工作业绩越出色,员工价值发挥的越充分。优秀的主管,在新员工最初一段时间的探索性工作期间,可以适当安排一些有关职业技能和企业管理方面的培训,在适当的时间公布职业目标和要求并提供相应的支持。5制定职业生涯方案。上级主管在对新员工进行个人因素分析和环境因素分析的根底上,帮助新员工选择职业领域和职业生涯方向,制定短、中长期开展目标,预计完成目标的时间、措施和知识准备等。2.处于“职业更年期员工价值的管理处于“职业更年期员工,是指那些即将退休,心理上有失落感、不安全感的员工。从企业的角度看,退休前期是员工职业生涯的末期,企业应该尽量使雇员比拟满足地离开已经熟悉的工作岗位,帮助员工平安、顺利地退休。我国目前的政策规定,退休一般是在5560岁之间。面临退休的人,通常都会