1、有人说，想要表现得高大上，专业术语往外掏就好了！可是，HR界的术语像海洋那般浩瀚、像星空那般璀璨。我们到底该掏哪些，怎么掏呢？今天智小培就给大家进行了整理，教你如何优雅的成为一名资深HR大咖。人力资源专业术语1规划模块战略地图、平衡计分卡、MBO、甘特图、结构化思维（思维导图）、组织发展、组织进化、组织变革、组织结构优化（直线制、直线职能制、模拟分权制、事业部制、分子公司、矩阵制、委员会、多维立体），基于效率提升的流程再造（优化）、职能再分配、三支柱模型、运营流程图、盈利模式、需求预测、人才供给、基于战略规划的人才盘点、人才对称图、波特价值链、洛克希德法、战略实施模型、决策树、蒙特卡罗模拟技术
2、、SWOT、帕金森效应2招聘模块工作分析（观察法、实践法、问卷调查法、访谈法、工作日志分析法、文件筐分析法、关键事件分析法）、职位说明书、素质模型、素质辞典、任职资格、工作描述、岗位操作指引、基于任职资格的结构化面试、非结构化面试、BEI行为面试法、情景模拟法、限定式问答、压力面试法、集体面试法(含无领导小组讨论）、面试题库、面试评价标准、人才甄选、人才测评技术（各种测评工具DISCPDP16PFMBTI九型啥的）、招聘渠道扩张、招聘分析报告、人才库、科尔伯格两难故事测验3培训模块培训需求分析（九个维度）、TTT、PTT、讲师团队建设、讲师级别管理、讲师激励、讲师考核、课程体系构建、课程管理、
3、课程优化、柯氏四层评估、学习路径图、基于职业生涯规划的培训体系、素质训练卡、培训八步法、NLP教练技术、情景模拟训练、ADDIE循环、沙盘推演课程分类：职前培训、岗前培训、在岗技能优化系统班、基础素质提升班、高中基层管理技能提升班、专项培训、企业文化宣导、新规范新制度宣导、知识竞赛、技能竞赛、专访座谈会、专题论坛、户外拓展、室内拓展、沙盘模拟课程4绩效模块MBOBSCKPICPIKRAKPAOKRIPI360SMART，PDCA循环，汉堡原则，指标库，绩效指标提取，绩效计划，绩效实施，绩效监控与跟进，绩效面谈，绩效支持与辅导，数据统计，绩效总结，绩效改善计划，绩效推广培训，基于绩效结果的培训需
4、求分析，目标责任书，绩效激励（正激励与负激励）、赫茨伯格双因素理论，马太效应，摩尔定律，罗密欧与朱丽叶效应，倡导行为的积分制、赋权分析矩阵5薪酬模块薪酬结构、EVA红利分配、3E薪酬、宽带薪酬、岗位评价技术（因素比较法，排序法，要素计点法，海氏，美世），年薪制，职位序列，职簇职级职等职门还有职什么职什么，薪酬调查报告，股权激励方案，薪酬数据分析报告，基于价值链的薪酬分配，基于绩效结果的薪酬调整方案，基于价值贡献的年终奖励计划、马斯洛需求分析再补充几个不知道放哪个模块的东东：马尔代夫链模型、职业锚、亚当斯公平理论、德尔菲法、人才引进与稳定八要素（薪酬、福利、成长、事业平台、工作条件、氛围、情感、
5、愿景）如何优雅地使用？上面这些词使用起来是不是太牛掰了？具体怎么用呢，智小培给宝宝们举几个栗子：1、主导公司薪酬结构调整，建立基于EVA红利分配的薪酬机制，带领部门成员应用美世评价技术完成技术人员序列的岗位评价，设定与职业通道相匹配的宽带薪酬。2、领导公司高速扩张阶段的组织变革与优化，顺利完成事业部制到多维立体式的组织转型，同时建立配套组织转型的人力资源管理三支柱体系，强势推进HRBP的业务辅助职能常规化。有人说，我只是个专员，这些好象跟我不太沾边，那就改改喽：1、在上级指导下完成内部培训师团队建设，设定相应的讲师考核、激励与级别管理机制，同时担任TTT课程主讲培训师。2、独立负责各部门KPI
6、的提取，建立与完善指标库。协助经理完成基于平衡计分卡的KPI指标设定，同时辅助各部门经理对部门成员的绩效面谈。送资料第四波来啦！今天智小培把人力资源表格【培训管理类】分享给大家，先看看都有什么吧（其他类表格也会持续放出哦）想要拿到表格，长按下方二维码，关注智联教育，回复“培训表”即可获取（一般人我不告诉他）如何做一份完美的招聘分析报告呢？别担心，智小培整理了一些表格，希望对宝宝们有帮助1.招聘评价指标企业在做招聘时，常见分析指标如下：评价指标分析目的（价值）数量指标通过不同岗位查看的有效简历数、电话沟通人数、预约面试人数、参加复试人数、确定录取人数以及最终录取人数的分析，建立不同类型岗位的“金
7、字塔”模型，为人员招聘做好分析。录用人员质量员工正式录用后，试用期通过考核的比率。招聘周期不同类型岗位从开始启动招聘一直到入职的周期分布情况，这个数据对于未来职位招聘提供周期预测数据。招聘成本核算招聘成本需要从招聘渠道角度以及每个招聘渠道细分角度进行分析，例如校园招聘需要张贴招聘广告的实际费用等。招聘渠道有效性企业采用不同招聘渠道筛选简历和录用人数的比例分布，招聘周期的分布对比等。招聘投入经济型多种招聘渠道的投资性价比分析。上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的，具体采用哪种分析指标，必须明确指标分析的主要价值，对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。2.分析报告数据来源为了确保季度招聘报告
8、分析完整，日常工作中要记录好面试的各种量化信息，汇总到招聘进度跟踪表以此作为月度分析的基础信息。分析报告的关键信息如下：岗位名称考察指标项目数据备注简历初选通过率搜索简历数量通过初选数量有效简历率初选数量面试预约人数初试通过率初试面试通过人数初试面试人数复试合格率复试面试通过人数复试面试人数报到率复试报道人数复试面试人数招聘计划完成率实际报到人数计划招聘人数人均直接招聘费用所有费用录取人数备注3.招聘分析报告招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种，定期分析报告一般默认为季度分析报告。季度招聘分析报告参考下表所示：所属季度报告编写人员报告编写日期报告目的本报告是对招聘工作进行的定期汇
9、总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足后分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。目标读者管理层各位成员。数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的招聘季度跟踪表。季度招聘工作总体概述根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘X个岗位共计X人，筛选简历X个，初试X人，初试通过率为X%，复试X人，到岗X人，招聘计划完成率为X%。关键招聘指标完成情况指标分析初试通过率如果初试通过率低要分析具体原因。复试通过率在复试通过率方面，由于原因导致招聘的复试通过率较低。到岗率在到岗率方面，由于等原因，导致到岗率只有X%；未按时报到放弃Offer降低了到岗率，其他岗位到岗
10、率均为100%。到岗后辞职率哪些岗位辞职率高，原因是什么？哪些岗位的辞职属例外因素。招聘计划完成率截止X年X月X日，共需招聘X人，到岗X人，暂缺X人，本季度招聘计划完成率为X%。招聘渠道分布网站招聘：公司采用X网站、下载X个有效简历数、电话沟通人数X人、预约面试人数X人、参加复试人数X人、确定录取人数X人以及最终录取人数X人招聘会：收到X个有效简历数、电话沟通人数X人、预约面试人数X人、参加复试人数X人、确定录取人数X人以及最终录取人数X人校园招聘：下载X个有效简历数、电话沟通人数X人、预约面试人数X人、参加复试人数X人、确定录取人数X人以及最终录取人数X人内部推荐：公司内部推荐X个有效简历数
11、、电话沟通人数X人、预约面试人数X人、参加复试人数X人、确定录取人数X人以及最终录取人数x人录用人选信息分布性别分布：男性X人，女性X人学历分布：大专以下X人，大专X人，本科X人，硕士X人，博士X人户籍分布：本市户口X人，外省市X人来源：从竞争对手入职X人招聘成本分析招募成本：本季度参加招聘会X元，网站下载简历X元，内部推荐奖励X元，猎头费用X元，共计X元面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，折合累计X元录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，社保公积金以及福利费，共计X元人员流失成本：本季度到岗后离职X人，离职手续办理成本约X元其它成本：X元本季度招聘成本共计X
12、元，人均招聘成本为X元。发现的问题及计划改进措施在本季度的招聘工作中发现如下问题：（1）（2）（3）（4）（5）计划采取的改进措施：（1）（2）（3）审核审批年度招聘分析报告是季度招聘报告的汇总分析，年度和季度差异点主要包括：（1）年度分析报告要对年度招聘目标完成情况进行分析：主要分析数据包括计划招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等等。（2）年度报告要对相关部门人员招聘面试官面试能力的分析：面试官面试成功率的有效分析（入职后试用期考核通过率数据体现），对于面试官面试存在问题，要有对应的举措。（3）年度报告要对招聘试用期离职率进行统一分析：分析具体离职原因以及计划采取的措施。（4）年度分析报告要对季度报告改进结果进行跟踪和统计分析：对于改进效果缓慢的要有对应举措。（5）年度报告要增加对供应商做好年度评价：不合格的供应商应该剔除掉更换新的供应商或者继续考评。
