1、浅析企业知识型员工的鼓励目录目录关键词一、企业知识型员工的根本概述一知识型员工的特点二知识型员工在企业中的地位二、鼓励企业知识型员工的必要性一鼓励是传统的人事管理向现代人力资源管理转变的客观需要二鼓励是知识型员工的内在要求三鼓励是我国知识型组织鼓励实践的现实要求四鼓励是对知识型员工鼓励有利于发挥的潜能三、构建有效鼓励企业知识型员工的机制一建立乎合知识型员工特点的自我鼓励机制二建立公平的竞争机制三建立多元化的工作体系，以调发开工积极性四建立良好的沟通体系，鼓励知识型员工的参与管理五塑造良好的企业文化，有效稳定知识型员工参考文献知识型员工作为企业稀缺性要素和珍贵资源，在企业开展过程中发挥着越来越重
2、要的作用，基于对知识型员工特点和鼓励需求分的，本文对知识型员工的鼓励进行阐述与分析。关键词：知识型员工特点鼓励必要性构建浅析企业知识型员工的鼓励李艳媚人力资源管理专业自考本科一、企业知识型员工的根本概述知识型员工的特点在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺珍贵的资源知识资本和知识创新能力。他们一般都接受过良好的教育，具有较高的科学文化素质。他们具有不断学习的意识以及较强的学习能力，注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。他们一般是从事脑力劳动，其思想有一定的深度和独创性，他们在价值观念、心理需求和工作方式等方面也具有一些显著的特点。1.具有较强的创新精神和知识创新能力知识型员工
3、与体力劳动者或一般事务人员相比，他们在工作中更可能遇到不可预见的问题，面对多变、不确定的环境。在面对崭新的问题或解决突发性的问题时，他们没有太多可以参照的模体，而是靠他们的知慧，不断创新的知识能力去解决。因此，可以说知识创新能力是知识型员工最主要的特点。2.在企业中具有较强工作独立性和自主性这个特点具体体现在知识型员工在工作态度上较为自觉和主动，在工作方式上不愿被他人的和传统的做法所左右，更具有主见和想法。同时他们不愿意受到过多的控制和约束，要求拥有更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束。3.乐于不断学习和更新知识随着各种专业领域的不断更新开展，知识型员工为了防止因知识陈旧而被时代淘汰，他
4、们面临着更新知识的外在压力，这决定了他们必须活到老学到老，终身学习。从知识型员工的主观意识上来看，他们对专业的忠诚和对事业的追求，对知识的人认同和尊重，无疑成为他们不断学习更新知识的内在动力。4.具有较强的市场竞争力首先，从社会人才供求关系上而言，人才稀缺与日益增长的人才需求这一矛盾成为知识型员工流动的一个外部动因。在知识经济时代，知识资本的需求比以往任何一个时代都要强烈，这导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。“知识雇佣资本取代了传统的“资本雇佣劳动，因此知识型员工有了众多的工作选择权。而且，世界经济的一体化，人才竞争和人才流动日趋国际化，加快了知识型员工的流动速度。其次，人才流动也具
5、有内在动因，这就是人才流动已成为人才价值增值与价值实现的一种途径。因而，知识型员工的就业观念由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，并通过工作流动实现自身增值。5.追求成就感和自我实现的价值观知识型员工对事业有着执着的追求，他们更多地追求来自工作本身的满足感和成就感，他们希望自己的工作业绩得到社会的认同；他们不会单纯地满足于被动地完成一般性事务，而是不断地实现自我超越，视挑战为乐趣。知识型员工在企业中的地位中国在进入二十世纪九十年代以来经济高速开展，千行各业出现前所未有的欣欣向荣的势态。教育政策的推际出新，对高等教育的大力投入和建设，使得中国在短短20余年的光景中，培养出了数以千万计的大学毕业
6、生，这批受过高等教育的人从80年代起，逐渐大量地涌入各行各业，成为就业大潮的一支庞大的主力军。高学历者其中很大局部成为知识型员工的比例迅速攀升，同时知识型员工作为当今社会最先进的生产力，本身价值急剧变化。他们是企业价值的主要创造者，是企业不可缺少的重要资源和核心能力。由于知识型员工的大量涌现，企业事业人力资源管理的管理内容、格局、方法，都受到巨大的冲击。借用犹太人的80%原那么，企业80%的效益是由最关键20%的员工所创造，尤其是其中的知识型员工，他们的去留对企业具有举足轻重的影响。对知识型员工的管理、鼓励是否得当，将决定他们潜力的发挥、工作的绩效的上下，进而导致企业的开展顺利与否。鼓励不当，
7、将会导致知识型员工流失，不仅造成巨大的人力资本浪费，更有甚者，他们将来也许会成为公司的竞争对手。二、鼓励企业知识型员工的必要性鼓励是传统的人事管理向现代人力资源管理转变的客观需要由于知识型组织的核心资源是知识，员工作为知识的载体和运用者，知识型组织比以往任何一种组织都更注重对人力资源的开发，客观上需要完成从传统的人事管理到人力资源开发管理的转变。传统人事管理过于强调人应适应工作，把人看成管理和控制的工具，人在管理系统中处于被动附属的地位，挫伤了人的积极性，阻碍了人的开展。当前知识型组织核心竞争力的强弱在于运用知识能力与知识创新能力，组织员工创造性的开掘，依靠命令与控制是无法实现的，主要还得运用
8、鼓励手段来实现。而知识型组织员工的个性丰富，工作动机和个人需求多样，人才的价值观开放，追求个性的差异。这对于知识型组织，应把人视作最主要的资源，强调以人为中心，把人看成是具有内在建设性潜力的因素，既注重人的工具性价值，更注重人的开展和完善。知识型组织要实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，作为管理的重要环节鼓励，也应该坚持以人为本，探寻鼓励的有效措施。鼓励是知识型员工的内在要求鼓励的实质是通过影响人的需求和动机到达引导人的行为的目的。当人的需要未得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。当人有了动机之后会导致一系列寻找、选择、接近
9、和到达目标的行为。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度诸多因素的影响，在利益追求上会呈现出层次性和多样性；同时人的利益追求是不断发生变化的，受主客观各种因素影响。面对有各种不同的利益追求的人，探索对人管理的规律性，引导、调和人的利益追求，实施有效的鼓励，是一项难度极高的复杂工程，这就要求知识型组织必须以人作为根本的研究出发点，围绕着人来设置鼓励要素和鼓励方案。以人为本的鼓励机制有利于协调组织与员工的关系，释放员工的最大潜能，追求组织和员工个体的全面开展。鼓励是我国知识型组织鼓励实践的现实要求就当前的情况来看，很多知识型组织人才的管理问题往往是今天制约其开展的“瓶颈。为了鼓励劳动者
10、的积极性，我国知识型组织从强化物质鼓励着手调动劳动者的积极性，取得了较好的效果。然而，随着时间的推移，物质鼓励的效果逐渐下降，这主要是因为没有充分考虑到他们更高层次的需要，对他们的公平需要、尊重需要、自我实现和自我开展等需要关心不够，影响了员工积极性的进一步发挥。从我国知识型组织目前的鼓励实践可以看出，鼓励要从人本身的需要出发，并且随着人的需要的不断变化，鼓励措施也应该及时调整。因此，鼓励要想充分和持续地产生效果，鼓励机制地建立就必须坚持以人为本，充分反映人的利益、要求和愿望，了解和满足人的需要，只有这样，才能充分、持续地调动人的积极性、主动性和创造性，促进人的全面开展。鼓励是对知识型员工鼓励
11、有利于发挥的潜能人有各种需求。知识型员工也不例外，当这种需求一旦转化为意识事实，就成为知识型员工内部的原动力，这种原动力会驱动他们向着一定的目标行动。当一位知识型员工在工作中做出成绩，在实现自我价值，获得企业的认可，被加薪或提升等等即企业通过鼓励手段满足了知识型员工的需求时，他就会感到自身得到了企业的肯定，就会有一种成就感，其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。鼓励手段是激活知识型员工内在原动力的最正确外驱力。美国哈佛大学的管理学教授说：如果没有鼓励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果施以鼓励，一个人的能力可以发挥到80%-90%。有效的鼓励机制应把握四个方面的结合：一是企业的目标
12、和职工个人的开展目标相结合。即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须满足职工的个人开展的要求。二是物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是根底，精神鼓励是根本。二者的完美结合才能使企业在较高层次上调动知识型员工的积极性。精神鼓励可以是多方面的，如目标鼓励制定一个开展目标，到达目标给予表彰，荣誉鼓励给予各种荣誉称号或给予表彰，参与鼓励鼓励员工更好地参与企业的经营活动，使之真正有种主人的意识，感情鼓励关心员工的工作和生活等等。三是内在鼓励和外在鼓励相结合。以内在鼓励为主，外在鼓励为辅。四是正面鼓励和负面鼓励相结合。以正面鼓励为主。企业进行鼓励的选择和设定，应有针对性地满足知识型员工的不同需要，
13、从而激发其工作的积极性。三、构建有效鼓励企业知识型员工的机制建立乎合知识型员工特点的自我鼓励机制首先，员工的自我鼓励是组织鼓励机制的根底。与其它员工相比，知识型员工注重成就。重个性，追求自我实现，注重他人，组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重等特点。为此，组织帮助员工建立自我鼓励机制，可以提高员工实现目标的能力，为承当更大的责任，更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。组织可以通过职业生涯规划，引导员工将自我实现目标与组织目标相结合。开展职业生涯管理，让知识型员工积极参与其中，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的开展道路，用积极的反响意见引导员工工作，可帮助他们权立成功的信念，在组织事业的开展中实现自身价值和人生理想。美国著名学者詹姆斯认为：“个人开展的时机是最大限度地鼓励中工的方法之一，它有助员工取得更好的业绩。企业的管理者应该是每一位知识型员工设计一个个人事业开展方案，将个人的工作与个人的开展前途即职业涯的开展紧密联系，使他们不懈地进行自我鼓励，
