1、推行干部人事制度改革的实践与启示 干部能上能下，是新形势下建设高素质干部队伍的必然要求，也是当前干部制度改革面临的一项重点和难点工作。从干部工作的实践看，制约干部能上不能下的原因很多，既有因传统“官本位观念，升官荣耀、丢官耻辱的影响，为官者除非迫不得已，绝不会轻易主动地放弃标志着荣誉和地位的官位，也有管理机制不健全，干部不称职、不胜任的标准不明确，干部“下的出路少，渠道不畅通，导致传统用人机制缺乏活力。市正是从解决这些问题入手，通过建立完善科学、民主的干部绩效考评体系，实行科级单位正职任职制、副职聘任制等改革措施，形成了一套科学、公正的干部选拔任用机制，提高了识别和评价干部的准确性，明确了干部
2、“上与“下的标准，为优秀人才脱颖而出提供了制度环境，为不适应干部淘汰出局提供了重要依据，真正把一批政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、群众信得过的干部选拔到领导岗位上来，调动了广阔干部的积极性，为实现跨越式开展提供了坚强的组织保障和内在动力。其具体作法是： 一、树立一面鲜明的用人旗帜 现行干部人事制度的缺陷尽管表现形式不同，但根本问题是缺乏优胜劣汰、能上能下的竞争机制。而干部上易下难的关键是要解决上与下的标准问题。对此，市提出了“重政绩、重公论的选拔任用干部的原那么，两把“尺子决定升降，结果面前人人平等，亮出了一面鲜明的用干部旗帜。一是广泛宣传，改变观念。在建立干部绩效考评体系，实行科级
3、单位领导干部正职任期制、副职聘任制之前，市组织开展了干部工作问卷调查活动，先后三次召开常委会议，安排部署活动开展和听取调查结果汇报，客观分析目前市干部工作面临的形势，结合上级有关干部工作精神，形成了初步意见，下发到全市各单位进行学习和讨论，并采取新闻媒体宣传、教育引导等措施，着力去除了干部“不犯错误不退位这一思想障碍，树立“无功便是过，平庸就是错的新观念，在全社会营造干部能上能下的良好舆论气氛，优化干部能上能下的环境。二是建立机构，强化领导。组织保障是实现目标、促进工作落实的必备条件。市以往分别由市委督查室、目标办，市政府督查室、目标办，市委组织部绩效考评办，市农委乡镇绩效考评办承担着党群部门
4、、政府部门、科级领导班子、乡镇目标完成情况的考核任务，一定程度上存在着多头、重复考核，影响工作效率和考评结果的统一、准确性。市在实践中为进一步增强目标管理的科学性，树立考核机构的权威，在总结各方面经验的根底上，将上述四个考核机构的职能，统一划入一个部门，成立了市绩效考评和目标管理考评领导小组办公室，明确为市委、市政府的议事协调机构，重新核定了人员编制，综合行使目标考评职责，主任兼任市委组织部副部长。通过建立这样一个机构，实现了组织整合，凝聚了各方面力量，到达了一把尺子量到底、一个标准评全市的目的。三是健全制度，不断完善。市为给省在县（市）干部人事制度改革工作探索路子，也为本市建立基层领导班子和
5、领导干部科学考评机制，采取了以县带乡、以乡促县、县乡同步的方法，先后制定和实行了县（市）党政领导班子及主要领导干部经济工作实绩和民主测评考核评价试行方法、市乡镇党政领导班子和主要领导干部经济工作实绩考核评价方法（试行）、市乡镇党政领导班子和主要领导干部民主测评考核评价方法（试行）、市科级单位正职领导干部任期制实施细那么（试行）和市科级单位副职领导干部聘任制实施细那么（试行）等多项制度。这些制度内容具体，要求明确，操作性强，既为各级干部提供了一面公正的“镜子，也为广阔群众提供了监督、评判干部的依据和方法。 二、健全一套严密的操作体系 科学合理的用干部标准，只是解决了什么样的干部可以升降的问题，而
6、最终落实到谁升谁降，就必须建立起一套严格合理的操作考评体系，真正做到让升者满意，降者服气，群众满意。市就是通过建立健全起一套立体式的综合操作考评体系，表达科学、公正。一是明确标准，表达科学性。市规定对全市62个科级单位74名正职领导干部实行任期制，在三年任期内实行总体目标及年度目标绩效考评，对在年度考察中不称职的干部，给予免职。同时还规定，一般情况下，同一正职领导不能超过两个任期，任职期满职务自然解除。对于任期内政绩突出、群众公认度高、考察为“优秀等次的领导干部，作为重点提拔的对象。对于任满两个任期、考察为称职以上，年龄还可以再任一个任期的正职领导，交流到其它同一职级领导岗位。对于任职期满不能
7、提拔和连任的，考察为称职以上，且工作需要的正职领导，改任同级非领导职务。对经考察评定为“不称职等次的，改任下一级非领导职务。而对科级单位副职领导干部那么采用聘任制，每个聘期为三年，到期重新进行聘任。对干部的绩效考评，采取双百分制，即工作实绩和民主测评两个百分制考评方法，工作实绩考评合理确定指标权重和目标，民主测评实行定性与定量相结合，运用计算机软件处理系统来识别、运算和分析，得到最终评价结果。突出以工作实绩考评看开展、看能力，以民主测评看民意、看公论，形成了衡量干部优劣的两把“尺子。二是精心组织，表达公开性。对任期制的领导干部，在绩效考评中严把“四关。指标认定关，对年初目标确定、年终指标完成认
8、定，都要经过自行申报，相关职能部门把关，市考评办审核，市委常委会、市政府办公会审定。公示关，对年初确定的目标、年终完成的指标，对下向群众公示，横向向乡镇、部门通报，接受各方面监督。述职测评关，领导干部本人先要向本部门、本单位测评主体述职，述职后，参评人员通过无记名填票的形式进行民主测评。综合评价关，考核组根据工作实绩、民主测评考评结果和考核情况，形成领导干部考核材料。这“四关保证了群众的“四权，提高了考评结果的可信度，确保了考评工作的权威性。在实行科级单位副职领导干部聘任制过程中，市先后两次拿出6个单位14个副职岗位，打破以往干部身份、行业等局限，面向社会公开招聘，全市范围内党政机关、群众团体
9、、企事业单位中符合选聘条件和资格的人均可报名。公开招聘行政机关副职领导干部在全省是第一次，在全国也非常少见，因此市成立了行政副职选聘工作领导小组，制定了严格、细致的实施方案和工作流程，详细考虑了选聘的每一个环节，同时召开了全市各单位党政一把手参加的发动大会，市委主要领导作了发动讲话，各基层单位也相继召开了发动会议，并在市电视台连续播发公选公告，做到了每名干部都熟悉报名的资格条件，了解大体的时间安排，明确选聘的方法步骤，在全市上下形成了关注选聘、参与选聘的浓厚气氛。三是合理部署，表达公平性。市在选聘科级单位副职领导干部的每个阶段中，都坚持“公开透明、平等竞争、群众参与、择优录用的原那么，标准程序
10、，精心组织实施，严把报名和资格审查、笔试、组织考察、候选人提名、选举和公示“六关。在资格审查中，重点对选聘人员的年龄、参加工作时间、学历以及必备条件进行严格把关，保证了选聘工作的严肃性和公正性。在报名的69名人中，有1人因学历不够未能通过资格审查。成立了由XX市委组织部部务委员为组长，牡丹江大学教授、市委组织部副部长和6个选聘单位局长为成员的命题小组，在纪委工作人员的全程监督下统一入闱、统一命题、统一评卷。采取6个选聘单位局长参与出题、市级分管领导审题等方法，表达了注重岗位需求和专业水平的原那么。组织考察采取民主测评、征求意见、个别谈话等方式，围绕“德、能、勤、绩、廉以及适应竞聘岗位能力等重点
11、方面进行考察。在考察根底上，按照同一单位副职职位数量不低于1.5倍、不高于2倍的比例，确定初步差额拟聘人选，经书记办公会酝酿后，提交常委会讨论。在选举中，候选人按抽签确定顺序进行演讲，参加选举人员根据候选人演讲情况及其现实表现和岗位需求等进行综合评价打分，参加会议人员包括市委分管领导、市委组织部领导、选聘单位正职领导干部及其他干部职工四个层面，权重分别为25%，根据现场得分结果，当场公布，签订聘任文书。在选聘关键环节和各个阶段均面向社会进行公示、公告，实行“阳光操作。特别是在笔试结束后召开参试人员大会，通报笔试入闱名单，向每名考生通报本人成绩和名次，选聘结果和竞聘演讲各层次评分情况及时向书记办
12、公会、常委会进行通报，增加了透明度。 三、公正决定一批干部任免 在干部的管理和使用上，市委严格按照干部任用条例和绩效考评方法，按章办事，以法任免，合理上下。一是大胆启用干部。科学的考评方法，提高了识别和评价干部的准确性，明确了干部“上与“下的标准，为优秀人才脱颖而出提供了制度环境，为适应干部淘汰出局提供了重要依据。不管是在考评方法中，还是在任期制和聘任制的试行规定中，市都明确规定了根据考评得分多少确定排序划档的标准，定升降、定奖惩，几年来先后调整干部445名，其中提拔157人，交流148人，免职140人，都做到了有标准、有条件、有依据、有理由，没有出现一人因干部调整而上访告状的，干部使用得到了
13、广阔干部群众的支持和认可，也得到了上级的充分肯定。二是优化调整班子。市在绩效考评的根底上，组织召开了市级四家班子领导、市直科级单位主要领导、乡镇党政主要领导、市委市政府议政参谋四个层面人员参加民主测评和推荐大会，对全市64个科级领导班子、65名主要领导干部进行民主测评并推荐出最优、较差科级班子、主要领导干部。依据多方面的综合情况，对科级领导班子、主要领导干部进行了分类、划档和排序，共分出一类班子11个，二类班子48个，三类班子5个，主要领导干部优秀25名，称职34名，不称职6名，对被认定为三类班子和不称职干部进行了组织调整，共有9名干部被免职，其中主要领导干部6名。同时，按照领导班子职能相宜、
14、结构相宜、人地相宜的标准，大力优化班子配备，对一些工作能力不适应现职的干部及时调整，注重班子成员间的知识、年龄、气质和个性特点的合理搭配，尽量实现相互兼容，优势互补。三是严格兑现奖惩。考评结果与干部的物质奖惩相挂钩，是调动干部积极性的又一有效手段。市对在绩效考评中认定为优秀档次的领导班子，正职奖励3000元，副职奖励2022元；对认定为良好以上档次的全额兑现干部年终一次性奖金；对排名末位、被认定为较差档次的，取消班子成员年度考核优秀名额和年终一次性奖金，考核为优秀的普通干部全额兑现年终一次性奖金，其余干部发年终一次性奖金的80%。 市作为全省干部制度改革的试点县，在完善干部绩效考评体系和推动干
15、部能上能下方面的积极探索，带来的效果比较明显，其积极意义和社会效果已超过干部制度改革本身，给予我们多方面的启示。 正职任期制、副职聘任制是深化干部人事制度改革的一项重要举措，是建立一套适应社会主义市场经济要求的、充满生机与活力的干部选拔任用机制的大胆实践和有益探索。为政之要，在于用人。要把人选准，用好，关键在于科学、标准的用人机制；而要建立这样一种机制，出路又在于改革。应该看到，社会主义市场经济向我们的干部人事工作提出了许多新情况、新问题，与过去相比，人才的素质结构在调整，人才的流动在加快，因而社会识才、选才的角度也在变化。这就要求我们的干部人事工作要及时适应新形势的变化要求，要有新的方法，充
16、分利用人才资源，积极修养人才资源，为社会主义市场经济的开展提供坚实的人才保证。市以绩效考评为根底，推行正职任职期制、副职聘任制正是适应这种要求应运而生的，旨在把市场竞争规律运用到干部选拔任用中来，通过平等竞争，对人才资源进行合理配置，使“人尽其才能真正表达出来。 正职任期制、副职聘任制是坚持党管干部原那么、改进党管干部方法的有益探索，是坚持党管干部同坚持干部工作走群众路线相结合的好形式。市无论是在实行绩效考评方法，还是推行正职任期、副职聘任制的过程中，都是在党组织的统一领导下进行的。特别是干部拟任人选确实定上，始终坚持在组织考察、绩效考评的根底上，经市委组织部部务会酝酿后提出拟定人选，最后报市委常委会研究决定，在竞争中坚持始终坚持党的德才兼备的干部标准，既不降格以求，又不求全责备，较好地表达了任人唯贤的干部路线和
