1、绩效考核在传统零售业行政管理中的运用目录1一、绩效考核在传统零售企业人事管理中应用的意义2（一）提高员工的聘用质量2（二）推动零售企业内部的公平竞争2（三）激发员工的工作热情2二、绩效考核在传统零售企业人事管理中的应用现状3三、绩效考核在零售企业实施中存在的问题3（一）考核指标太笼统3（二）绩效考核缺乏量化3四、绩效考核在传统零售企业人事管理中的应用对策4（一）明确考核指标,多给员工一些鼓励 4（二）量化绩效考核内容，建立明确的评估体系4结语4参考文献6在市场经济高速开展的今天，企业经营面临着更多的挑战。随着我国经济的迅速开展，零售业的开展也异常迅猛，规模越来越大，业态也趋于多元化，这对零售业
2、的经营管理提出了更高的要求，最根本的是要搞好人力资源管理，但由于传统观念的影响，零售业的人事管理问题没有得到很好的解决。人事管理关乎企业的生存与开展。我国传统零售企业人事管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资缺乏以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。企业要想在日益剧烈的市场竞争中立足，就必须建立起以绩效考核为向导的人力资源管理。有效的绩效考核制度能极大的提高零售企业员工的工作积极性，为员工在今后的开展提供平台，为企业的长远开展提供有效的支持。本文着重介绍绩效考核制度在我国零售企业人事管理中起到的作用和意义，重点介绍绩效考核中存在的问题和解决问题的方法。关
3、键词：绩效考核 人力资源 统零售企 一、绩效考核在传统零售企业人事管理中应用的意义 （一）提高员工的聘用质量 传统零售业都希望招聘品学兼优的员工，主要的用人原那么是取人之长、不人之短的原那么。然而企业应当充分的去了解员工，包括个人素质和优缺点状况，从而更好的因人而异，去安排适宜的工作岗位，这个过程需要经过绩效考核来充分实现。绩效考核全面系统地对人的政治素养、思想觉悟、知识水平、业务技能、工作态度、做事风格与岗位工作适应能力等各种状况进行相应的评价，同时应当在这根底上对企业员工的个人能力和其他的个人状况进行充分评价。在现实状况中，企业员工能力层次不齐，存在着很大的差异，需要从侧面去了解员工到底适
4、合现有的工作岗位吗，是否可以在别的岗位上发挥自己的长处来实现自己的价值，以及在现实的工作过程中是否已经具备胜任新工作岗位所要求的业务水平，这些方面都是需要通过企业员工的绩效考核机制来测定的。（二）推动零售企业内部的公平竞争在零售企业的日常管理过程中，可能会产生在职岗位不能表达个人价值的现象。同事在相同的部门内部各个员工也会有刚发面的差异，尤其是在企业比较重要岗位的工作人员，比方管理岗位和技术岗位，有着比较明显的差距。为了确保每一位员工都在比较公平的环境中竞争，提升零售企业内部人事管理的流动与分配形式，所以零售企业首先要建立健全比较有效的绩效考核制度，只有实现公平、公正的绩效考核制度，才能更有效
5、的实现零售企业员工有正常的竞争环境，才能有效的去实现员工的职业价值才能更好的开展企业的业务，从而实现共赢。（三）激发员工的工作热情绩效考核能激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，到达改善公司绩效的效果。绩效考核是对员工在一定时间内，工作表现的一种反响，能够帮助员工发现工作中的问题并加以改正，并明确今后努力的方向。基层员工绩效考核中存在的考核主体和内容单一，时限较长等问题。在考核指标的制定方面，人力资源部可充分利用胜任力模型，结合管理实践，制定各个岗位的关键考核指标。将定期考核和不定期考核相结合；采用多个考评主体，综合运用主管考评、自我考评、下属考评、顾客满意度考评的方式；改进考核内容，尽量
6、使用量化考核指标；健全考核指标体系，从多方面考核员工奉献；并做好沟通和反响工作，帮助员工进行绩效改进工作。二、绩效考核在传统零售企业人事管理中的应用现状绩效考核在人事管理中的运用主要表达在管理的制度化、标准化，以长期、培育的观点对待员工，也期望员工能对组织忠诚，倾向于从内部渠道招聘员工，并为员工提供完善的培训和工作保障。但管理实践中，人力资源工作在规划、招聘、培训等环节还存在一些缺乏之处。对于人力资源管理模式而言，主要围绕着“人开展各项工作，企业所处地区的社会文化背景，员工的特性都会对其产生影响。人事管理模式并不是一成不变或是某一个固化的模式，而是根据企业的内、外部影响因素不断调整的动态模式。
7、现代零售企业的高速的开展使得人力资源规划落后于其开展现状，高素质人才不能满足企业开展的需要。根据人才招聘的差异分为管理层和非管理层招聘。在对应聘者的资格要求上强调专业知识、工作技能、工作经验、稳定性等，考核的目的是做到人岗匹配，无视对人与组织匹配的考察。三、绩效考核在零售企业实施中存在的问题（一）考核指标太笼统 绩效考核是零售企业对在职员工职业水平和个人能力做出评估考核的一中有效的手段，绩效考核是一个比较繁琐的过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。目前企业绩效考核普遍存在着考核指标太笼统、考核过程形式化、考核角度单一等问题，考核的岗位职责不分，缺乏绩效反响与沟通，绩效考核标准体系不科学。（二
8、）绩效考核缺乏量化考核缺乏量化或细化，内容模糊不清，许多零售企业单位在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核工作标准、工作能力、出勤率、工作业绩或者一些其他比较笼统的概念上，使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化，有的考核原那么甚至混乱或自相矛盾，在考核内容、工程设定以及权重设置等方面表现出无相关性随意性突出，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性，以致考核结果不敢公开，更谈不绩效面谈和反响因此很难取得员工的信服。四、绩效考核在传统零售企业人事管理中的应用对策（一）明确考核指标,多给员工一些鼓励 鼓励简而言之就是激发人的动机，使人有一种内在的动力，朝所期望的目标努力的心
9、里活动过程，既可以调动人的积极性又可以提高工作效率。鼓励原那么是思想政治教育的根本原那么之一。多给员工一些鼓励，明确考核指标，让员工体会到奖罚清楚。制定明确的薪酬制度，它的最根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调发开工积极性、创造性的一种有效的措施。对优秀的骨干人才在薪资合理分配的根底上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的根底上，结合考评给予必要的薪酬，对员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定，依靠员工对个人物质利益的关心，
10、推发开工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，降低本钱提高劳动生产率。（二）量化绩效考核内容，建立明确的评估体系参与剧烈市场竞争的企业已经充分认识到科学评估对员工在公司表现的极端重要性。但随着绩效评估工作在越来越多企业的推广、应用，人们还充分体会到绩效评估是一项具有高难度的人力资源管理工作，它很容易使人产生失败感和挫折感!由于这种原因，开发一套高效率的绩效评估体系已经成为，并且必将永远成为人事管理中需要优先开展的重要课题，所以为了使这一管理过程得以成功运作，人力资源专业人士一定要在开发与调整评估系统中发挥重要的作用，最主要的是管理者，他们必须要在这一评估系统中担任着关键性的角色。结语 企业将人事
11、管理列为企业最重要的管理工作之一，随着传统零售业的不断开展，零售业对人才的需求量较大，对人才素质的要求也较高。高效且完善的人力资源管理模式，能够帮助企业提高管理效率和效果。绩效考核是人事管理的根底性工作,企业管理者越来越认识到绩效考核的重要性。如何建立科学、适用的员工绩效考核体系,让绩效考核真正发挥作用,是摆在每个企业管理者面前的一项重要课题。绩效考核制度能够让企业清楚地认识到企业员工的能力、素质与态度，为企业人才的培养提供各种有力条件。参考文献1冉斌.如何进行三层绩效管理.J深圳:海天出版社,2023.2颜春杰.新编人力资源开发与管理.J社会科学文献出版社,2023.3付亚和,许玉林.绩效考
12、核与绩效管理.J北京:电子工业出版社,20234彭剑锋.战略性人力资源管理.J企业管理，20235程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究.J武汉理工大学， 2023. 6邱燕玲.企业人力资源绩效考核及其运用研究.J中国集体经济2023. 7樊友平，张才明.信息技术对人力资源管理模式的影响.J企业经济，20238李斌.绩效考核在人力资源管理中的作用探究J. 现代经济信息. 2023(17) 9孙乐梅.绩效考核在人力资源管理中的作用J. 经营管理者. 2023(11)10魏巍.五四厂中层管理人员绩效考核研究D.西安理工大学.202311林晓燕.浅谈绩效考核在人力资源管理中的应用J.中国井矿盐.202312张金隆.国有企业中层管理人员绩效考核研究D.华中科技大学,2023
