1、2023年县域人才工作进展学习材料 影响县域人才工作进展的制约性因素 一、人才理念和观念方面的因素。局部领导干部和用人单位思想保守，观念陈旧，致使用人思想不能适应现实需要，影响了宽松开放人才环境的形成。有的不能正确生疏人才成长的规律，奉行天才主义和全才主义，重使用，轻培育，甚至不培育，对犯错误的人才也不能宽容对待；有的缺乏敬重人才的观念意识，以自我为中心，看不起人才，不给其建言献策、施展才华的时机和舞台；有的对人才工作“口头上重视，行动上无视，谈意义、谈作用头头是道，抓行动、促落实短斤少两；有的在人才的认定和评价上，搞自己说了算，符合自己口味，听从自己要求的就是人才，否那么，纵然你是千里马，也
2、敢把当病驴对待；还有个别人思想不健康，既缺乏思才假设渴之心，又缺乏识人断玉之能，更缺乏容才用能之度，不但不甘为人才成长做阶梯，还处处为其设置障碍和机关，进行打压和刁难。 二、地方经济条件方面的因素。人才工作需要高投入，地方经济进展水平和物资投入力度的不同，会直接导致工作成效的差异。县，相对于省、市以及其他经济兴旺的地区和部门，在吸纳和开发人才方面明显处于劣势。在待遇收入上，随着新工资政策的执行，虽然在根本工资性收入方面实现了统筹。但是，因津贴实行“一地一策，地区差异很大。据了解，同一院校同一专业的高校毕业生在南方兴旺地区和中西部落后地区就业收入相差几倍，在偏远山区就业差距更大。在生活环境上，因
3、教育、卫生、医疗及其他根底设施落后，很多人才考虑到人居环境、自身进展、子女教育等因素，不情愿到县级地区就业；在政府财政投入上，县级地区，尤其是山区县，因工商业根底薄弱，税源紧缺，县级财政根本上是“吃饭财政，保人员供给已经捉襟见肘，根本拿不出多少钱来提高人才待遇，更不用说像兴旺地区那样大笔投入提高科研根底设施以“筑巢引凤。这些差距的存在，不但使人才引不进、留不住，而且还使本地辛苦培育出来的人才严峻流失，形成了人才工作上的消极“马太效应。 三、人才体制和机制方面的因素。一是人才管理机制僵化。一方面，进口不通、出口不畅。由于当前党政机关、事业单位严格控编控岗，造成机关事业单位进人困难。而现有人才队伍
4、加速“老化，年轻人才在整个队伍中所占的比例难以有效提高，人才队伍青黄不接，后备力量缺乏现象渐渐明显。同时，随着公务员法的实施，公务员队伍的管理渐渐科学化，但就整个县乡基层机关事业单位而言，干部终身制、晋升不易降职难的现象始终未能打破，整个队伍缺乏生气和活力。还有，省直、市直部门近些年来加大了从基层选拔人才的力度，大批优秀人才被从县乡“抽走，激发了县乡人才队伍的乐观性，同时，也加剧了县乡的人才流失。另一方面，科学的选人用人机制尚未真正形成。机关事业单位新进人员公开招考制度的贯彻实施，标准了选人的条件和程序，对从源头上保证新进人才质量，提高人才队伍整体素养起到了乐观重要的作用。但是，在人才的使用、
5、晋升、调动等环节，真正以品德、学问、力量、业绩为标准，做到公正选人、科学用人的机制还未完全形成，凭领导个人好恶、凭背景关系选人用人的现象照旧较为普遍。二是人才资源的市场化配置程度较低，人才的使用效率不高。人才的柔性流淌，是实现人才资源合理配置，激发人才队伍活力的必要措施。但，因条块分割、部门壁垒、政企分制，人才在城乡之间、行业之间、政企之间的流淌关卡多、阻力大。特殊是在机关事业单位，一般干部的流淌格外困难，有不少人从参与工作开头一间办公室、一套桌椅在一个单位始终干到退休。三是人才评价手段单一，唯身份、唯学历、唯职称、唯资格的人才评价标准不符合科学人才观的要求，不利于人才队伍建设。四是在人才开发
6、和人才队伍建设工作上合力不够，呈现出各自为政，各搞一套的混乱局面，致使工作效率不高，资源铺张严峻。 四、用人作风方面的因素。好的用人作风如春风细雨，可以温存人，感动人，挽留人；坏的用人作风如严霜暴雪，会损害人，打击人，造成人才流失。当前，有不少领导干部用人不是从有利于党和人民的事业，有利于地方建设，有利于单位进展的角度动身，而是从个人私利动身。用人上的不正之风，会直接导致优秀人才受到压制和埋没，而无能之辈却得到提拔和重用。有些单位选人用人只在机关里“挑，在领导身边“选，在少数熟面孔中“找，在小圈子中“觅。还有的选人用人以“亲疏划圈子、以出身论长短、以资格定取舍、以关系决胜败，情愿干事业、真正干
7、事业的人才受到冷落，阿谀钻营之辈得重用，其结果必定是严峻损害人才的工作乐观性。 做好县域人才工作的几点建议 一、更新人才理念，端正用人风气，切实树立科学人才观。物质上的投入因受地方财力的客观制约，短期内难获突破性地提高，但是，人才理念的更新，用人风气的纯粹是由人的主观因素确定的，是可以乐观改良的。因此，落后地区应以科学人才观为指导，以建立科学开放的人才理念、树立公正正派的用人风气为突破口，努力打造人才工作上的比拟优势。要破除论资排辈、求全责怪、公正照看等错误的用人观念，扫除一切不利于人才队伍建设的观念性障碍；要牢固树立“人才资源是第一资源的观念，对人才工作要重视在口头上，落实在行动上。要在全社
8、会营造“敬重学问、敬重人才的社会风气，让人才充分体会到社会的认同和敬重，使其产生作为一名人才应当有的傲慢感和荣誉感。要依据科学人才观的要求，坚持“不惟学历、不惟资格、只惟力量的用人原那么，不拘一格降人才。要反对人才工作中的不正之风，用公正正派的用人风气温存人才、分散人才，以好的作风选才用才，选作风好力量优的人才。 二、创新人才机制和体制，建优人才工作的制度环境。当前，人才的竞争在很大程度上就是人才制度层面上的竞争，没有科学完善的人才机制和体制，就不行能在竞争中胜出。因此，人才工作要适应形势进展的需要，从工作方式、管理体制、运行机制等方面进行全面创新。在坚持“凡进必考原那么，把好“入口关的同时，
9、要建立和完善正常的退出机制，实行优胜劣汰，畅通“出口，激发队伍的生气和活力。特殊是要针对当前机关事业单位干部队伍“老化严峻，新颖血液补充困难的现状，应有针对性地实行“提前退休、“离岗退养等方法，让一局部年龄比拟大、身体状况比拟差、工作热忱比拟欠缺的人员从其岗位上转移开，腾出的职位用于政策性安置和面对社会公开招考，以渐渐转变机关事业单位人才队伍年龄结构不合理的状况。同时，要加大人才的沟通和轮岗力度，以提高人才的综合力量和应对简洁事物的力量，建设复合型人才。省、市部门抽调、借用基层人才的同时，可以下派一局部机关事业单位干部、专业技术人才到县乡挂职熬炼，这样既能丰富下派人才的基层工作经验，又能带动基
10、层人才队伍建设。在人才评价方面，应探究建立资格准入制度，对专业技术要求较高的行业和岗位，制定标准的准入规章，提高“门槛，制造公开、公正、公正的人才竞争环境。在人才流淌方面，要加强市场对人才资源配置的根底性作用，探究建立人才合理流淌的管理效劳机制，特殊是要加强县级人才市场建设，消退人才流淌中的区域、部门、行业、身份等限制，促进用人单位通过市场自主择人，人才通过市场自主择业，提高人才的使用效率。在人才资源开发工作上，要扩大工作掩盖范围，不仅要搞好机关事业单位人才资源开发，还要留意开发“体制外人才资源。要主动将各类经济社会组织、自由职业者、社区和农村人才纳入人才工作范畴，从人才聘请、智力引进、职称评
11、定、人才培训等方面，为其供给全方位的效劳，做到各类人才队伍统筹开发、共同进展，形成人才工作的大格局。 三、努力营造有利于人才成长和进展的社会环境。一是要优化人才效劳。要从生活上关心人才，工作上疼惜人才，为人才搞好医疗、养老、失业等根本保险，完善人才待遇保障措施，解除人才在干事创业上的后顾之忧，使其能够全身心地投入到工作中。二是要以事业聚才，以事业留才，以事业成就人才，乐观为人才供给事业进展空间和舞台。三是对工作中犯错误的人才，要能够宽容对待。应遵照人才成长规律，对人才不求全责怪，不急于求成，允许人才犯错误，让他们在磨砺挫折中成长，在宽松和谐的环境中进展。四是要加强连续教育，促进人才的可持续进展
12、。在当今信息爆炸时代，学问折旧加速，人才之间的竞争已经变为学习力的竞争，不加强学习，随时就有可能因学问老化而被社会淘汰。在学问信息相对闭塞的地区，更要留意对人才的连续教育，要建立人才的连续教育培训机制，使人才在不断“充电中持续成长。 四、加大物质投入，努力提高人才的物质待遇和生活条件。人才工作要想抓出成效，优化环境很重要，加大投入同样必不行少。落后县市地区由于受经济条件限制，在人才的物质待遇上不能够与兴旺地区比，但是，应当充分生疏到物质投入对吸引人才、稳定人才的重要作用，尽可能地加大对人才工作的投入力度，不仅要使人才在精神上受到敬重和认同，而且，在物质待遇上也要使其“高人一等，以体现人才的价值
13、。一方面，要坚决贯彻按劳支配、按智付酬的收入支配制度，对人才，要赐予与其奉献和成果相适应的酬劳，不能搞平均主义，搞大锅饭，这不利于调动人才的乐观性。在人才的引进方面，要留意做好引进后的稳定工作。依据实践经验，人才到一个新环境后，有一个适应和调整的时期，而这个时期对其最终稳定具有特殊重要的作用。因此，人才引进后，要依据协议和政策规定兑现各项待遇，多关心照看，不能不管不问，甩手了之。另一方面，要充分利用国家和省、市在人才工作方面赐予的各种优待政策，比方“三支一扶、“阳光工程等，多争取上级对的资金和政策支持，减轻财政投入的压力。 五、加强人才工作的组织领导，制定科学完善的人才工作规划。一方面，要加强对人才工作的组织领导。在可用于人才建设的资源相对稀缺的状况下，只有形成统一领导，整合各方资源，统筹使用，才能提高资源的利用效率，提高人才工作成效。因此，在人才建设工作上，人事部门要切实发挥牵头抓总的作用，其他相关部门分工协作，形成整体联动，协调全都的工作机制。另一方面，要结合地方经济社会进展状况及当前和今后一段时间的用人需求状况，制定科学完善的人才工作规划。在人才工作规划的制定上，既要着眼于宏观，又要兼顾微观，从人才引进、人才培训、人才使用等制定具有指导性、富于操作性的工作规划。 8
