1、我国人力资源管理的法律体系及其法的位阶研究摘 要人力资源管理，是对劳动者的管理；人力资源管理的法律体系，亦即劳动法律体系。劳动法律体系具体内容可分类为劳动关系协调法、劳动基准法和劳动保障法。目前我国劳动法律体系即人力资源管理法律体系主干法律内容已根本建立，但调整各种劳动关系专门领域根本法律规定的不同，极易引起不应有的矛盾与冲突，从而造成相关人员的困惑。文章详细分析我国目前人力资源管理法律体系中法律的公布情况，并从法的位阶角度说明人力资源管理法律体系中法律法规间各自的关系及效力。关键词人力资源管理；劳动法律体系；法的位阶人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形
2、式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来开展的需要，保证组织目标实现与成员开展的最大化。在现代社会，人类的任何活动都要受到法律的限制，这里包括自然人的行为，也包括组织者的行为。法律是人类行为的底线。一、人力资源管理的涵义一般而言，人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能。宏观人力资源管理的内容包括：宏观的人力资源状况预测及方案、战略制定，就业政策的制定与就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，社会人力资源保护，组织并协调劳务输出与输入，人力资源管理法规的制定
3、与实行等。微观的人力资源管理是指对企事业单位内部的人力资源实行有效的开发和利用。不管宏观人力资源管理还是微观人力资源管理，不管管理者主体是政府还是企事业单位，一方面，人力资源管理理论从不同角度说明：人力资源管理关心的是“人的问题，也就是劳动者的问题。另一方面，从时间来看，人力资源管理是管理劳动者从职业生涯准备、开始到结束甚至结束后的过程中问题。而关于对劳动者从业过程的权利义务的限制，在任何一个法治国家均有相应的法律调整体系，这就是劳动法律体系。二、我国目前人力资源管理法律体系相关内容（一）宪法中关于劳动问题的规定宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。现行宪法中的有关规定是劳动法及其他
4、劳动相关法律根本原那么的依据，其指导和标准劳动法律的制定、修改和废止。（二）劳动法律全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的标准属于劳动法律，其法律效力仅低于宪法。如工会法、劳动法、劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法、工会法、平安生产法、就业促进法、职业病防治法等。（三）行政法规国务院人力资源与社会保障部及其他部门为管理劳动事务，有权根据宪法和劳动法律制定调整劳动关系和各项劳动标准的标准性文件，这些标准性文件统称为劳动行政法规。其效力低于宪法和法律，在全国具有普遍的法律效力。比方国务院公布的劳动合同法实施条例、劳动部公布的外商投资企业劳动管理规定、国务院公布的禁止使用
5、童工规定、劳动部、人事部公布的“国务院关于职工工作时间的规定的实施方法、国务院公布的社会保险费征缴暂行条例以及国家统计局公布的关于工资总额组成的规定等。（四）地方性劳动法规在我国，依据法律规定，省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府，为管理本行政区域内的劳动事务，在不同宪法、法律和劳动行政法规相抵触的前提下，可以制定和公布地方性劳动法规，报全国人民代表大会常委会、国务院备案或批准后生效，比方，辽宁省劳动力市场管理条例、江苏省工资支付条例、江苏省最低工资暂行规定、“江苏省实施工伤保险条例方法以及辽宁省“关于实施工伤保险条例假设干问题的处理意见等等。（五）我国立法机关批准的相关国际公约有关
6、国际组织按照法定程序制定或通过的国际公约、决议涉及劳动关系或劳动标准，属于国际劳动立法的范畴，其中经过我国立法机关批准的公约在我国具有法律效力，比方我国批准的1983年（残疾人）职业康复和就业公约等。（六）正式解释对已经生效的劳动法律、行政法规等标准性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。有解释权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等标准性文件所做的阐释和说明，可以适用，具有法律效力，因此也是劳动法的渊源。比方最高人民法院 2003年12 月公布的“关于审理人身损害赔偿案件适用法律假设干问题的解释等等。三、现行
7、我国人力资源管理相关法的位阶上述法律法规虽然均可对人力资源管理行为进行调整，但是由于公布的机关不同，其法律效力存在差异，这即是所谓法的位阶。法的位阶是指由立法体制决定的，不同国家机关制定的标准性法律文件在法律渊源体系所处的效力位置和等级。由于立法技术等原因，不同位阶的法律渊源之间可能发生冲突现象。为了保证法律体系的统一，以便公民遵守和行政执法及法院适用，我国立法法规定了不同位阶的法律渊源发生冲突时的解决规那么。（一）在不同位阶之间的法律不一致时，上位法优于下位法首先，宪法具有最高的法律位阶，一切法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章都不得同宪法相抵触，比方劳动法、劳动合同法的法律
8、规定不能与宪法相冲突，否那么无效。其次，法律的位阶高于行政法规、地方性法规、规章，比方，劳动法的效力高于国务院公布的劳动合同法实施条例及江苏省工资支付条例等法规的效力。再次，行政法规的位阶高于地方性法规、规章，比方国务院公布的劳动合同法实施条例高于辽宁省人民代表大会常务委员会公布的辽宁省劳动力市场管理条例的效力。第四，地方性法规的位阶高于本级和下级地方政府规章，比方，辽宁省人民代表大会常务委员会公布的辽宁省劳动力市场管理条例高于辽宁省政府颁发的辽宁省失业保险管理方法（试行）的效力。第五，省、自治区的人民政府制定的规章的位阶高于本行政区域内的较大的市的人民政府制定的规章，比方，辽宁省政府颁发的辽
9、宁省失业保险管理方法（试行）高于大连市政府颁发的大连市城镇企业职工失业保险规定（大连市人民政府令第5号）。（二）在相同位阶之间的法律不一致时，特别法优于普通法，新法优于旧法同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、规章，是同位阶之间的法律、法规，当它们不一致时，考虑法律法规的性质，当特别规定与普通规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。在人力资源管理法律体系方面，同位阶的根本法律比方劳动法与劳动合同法，就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成局部。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的
10、关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性；所谓特别法，是指对特定主体、事项，或在特定地域、特定时间有效的法律。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，即对于劳动法和劳动合同法都有规定的，由于劳动合同法是特殊法，劳动合同法有规定的，适用劳动合同法的规定，劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，那么适用劳动法的相关规定。同样作为劳动关系相关根本法律，对劳动法与劳动争议调解仲裁法之间的法律冲突也是按照上述普通法与特殊法的关系规那么适用的。伴随着2022年6月29日劳动合同法的公布，中国进入了劳动立法年。在劳动合同法之后，我国又在
11、同一年先后公布实施了就业促进法和劳动争议调解仲裁法，使我国劳动法律体系亦即人力资源管理相关法律体系逐渐走向健全轨道。然而我国毕竟是开展中国家，实行民主法制不可一蹴而就，在人力资源管理法律体系中尚存在一些问题，集中表现在立法根本框架尚缺少社会保障法、职业培训法等根本法律，体系尚不健全；另外立法细节应当受到重视，比方在劳动合同法中用人单位在解雇和不当解雇这个环节中要承担什么样的社会责任，在人力资源管理法律体系中并不明确，立法应该在这些方面多加细化，让劳动者的权益得到更及时的保护。目前虽然我国人力资源管理法律体系还有很多缺乏，但可以展望在全社会都关注劳动者权益的今天，为建设更美好的和谐社会，相关法律
12、会在不远的将来予以公布，人力资源管理法律体系会越来越健全，相关劳动者的合法利益会在法律规定上会有很好的表达。参考文献1卢福财.人力资源管理M.北京：高等教育出版社，2022年.2杨顺勇、王学敏、查建华.人力资源管理M.上海：复旦大学出版社，2022年.3美加里德斯勒.人力资源管理精要M，北京：中国人民大学出版社，2004年.4常凯.劳权论当代中国劳动关系的法律调整研究M.北京：中国劳动社会保障出版社，2004年.5董保华.锦上添花抑或雪中送炭析中华人民共和国劳动合同法（草案）的根本定位J.法商研究，2022年，（3）.6顾建亚.法律位阶划分标准探新J.浙江大学学报（人文社会科学版）2022，（11）.张建华；籍贯：辽宁；职称：副教授；研究方向：经济法；工作单位：大连大学经济管理学院。
