1、摘 要当前，中小企业间的竞争日益剧烈，如何在剧烈的竞争中立于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。而绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。作为一种反响机制，它为企业创造了员工之间沟通和交流的时机。随着经济社会的开展，各类企业对员工的绩效考核越来越重视，但真正通过绩效考核到达预期目的的企业较少，绩效考核存在不少的问题。近年来，我国中小民营企业开展迅速，为社会稳定、经济开展做出了不可无视的奉献。但中小民营企业在实施绩效管理时的落后性制约了其进一步开展。一些正在开展中的中小型民营企业，虽重视绩效考核工作，但在考核工作中存在的问题还
2、是比拟突出。本文主要通过描述我国中小型民营企业绩效管理的特点和问题进行论述,分析其现状并从企业战略、制度建设和科学方法选择三个方面提出了相关对策。旨在为探索出中小型民营企业绩效管理的开展提供一些帮助。只有合理地解决这些问题，中小企业才会继续保持更好的开展势头。关键词 中小民营企业 绩效考核 对策AbstractNowadays, the competition between small and medium enterprises is increasing fiercely. In order to remain invincible in the fierce competition,
3、effective management of human resources becomes each enterprises magic key to get competitive advantage and to success. Performance evaluation play an role as the core of human resource management, its effectiveness decides the effectiveness. As a kind of feedback mechanism, it creates opportunity f
4、or employees to communicate with each other. Few enterprise achieves their desired objectives through the enterprise performance assessment. There are many problems in the performance appraisal. Recent years, in China, small and medium-sized private enterprises rapidly developed, making an important
5、 contribution to social stability and economic development. However, the backwardness for private enterprises to implementing performance appraisal restricts their further development. Although some developing small and medium-sized private enterprises use performance appraisal, the problems existin
6、g in the assessment work are still prominent.This paper describes the characteristics of performance appraisal management and discusses its problems private enterprises, and also analyses its present situation. Present relevant countermeasures according to the enterprises strategy, system constructi
7、on and scientific selection. Aims to analyse the performance management in small and medium-sized private enterprises, offer some helps to develop it. Only finding the reasonable solution to these problems, small and medium enterprises can continue to keep a better momentum of development.Keywords S
8、mall and medium private enterprises Performance appraisal Strategies目 录引言1一、绩效考核相关理论综述3一绩效考核与绩效管理3二绩效考核与绩效管理的区别及联系3二、浙江中小企业绩效考核开展现状及存在的问题4一中小民营企业绩效考核现状分析4二中小民营企业绩效考核存在的问题6三、浙江中小企业绩效考核对策7一更新绩效管理观念7二完善绩效管理体系8三建立立体的绩效管理体系8四建立以绩效为导向的企业文化8五建立健全绩效反响机制9六建立核心的任职资格9七建立科学化的综合能力测评方法10四、浙江中小企业绩效考核研究与应用10一浙江三威防静
9、电装备背景10二现状分析11三解决方案12结论14参考文献15致谢16附件17长春工业大学人文信息学院 工商管理系论文 浙江中小企业绩效考核问题研究引言中国的民营企业，绝大局部是中小型企业，而这些中小型企业绝大局部是在浙江地区。这些企业，根本上都是在市场竞争中生存，通过自身积累获得开展的。在企业创立的初期，生存下来是他们的第一目的，人力资源绩效管理更是成为了企业生存下去的必不可少的环节，但大多数企业引入绩效管理后的实施结果并不理想，不是半途而废，就是流于形式，不但没有起到鼓励员工、提升绩效的作用，反而引起员工的不满，对企业绩效产生了负面影响。这种情况的出现与我国企业管理现状有关，最主要的原因是
10、企业管理者在对绩效管理的认识上存在误区，将绩效管理混淆于绩效考核，导致了绩效管理的方向性错误，使之一开始运行就偏离了轨道。很多企业的管理者经常将绩效管理混淆于绩效考核，认为绩效管理就是对具体工作绩效的评价，例如对员工工作任务的完成情况进行检查、考核并将其结果与工资、奖金挂钩，这样就可以了，认为做了绩效考核就是做了绩效管理，其实这是对绩效管理的认识的不全面。如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就往往会在以下方面形成负面影响：不能解决职责不清、绩效低下、管理混乱的局面，起不到改善员工的绩效的作用，这样就偏离实施绩效管理的初衷。任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你
11、的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。 绩效考核是一把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织；有效的人力资源管理已经成为组织开展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成局部,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的根底信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说,加强企业绩效考核具有以下作用: 1、通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在适宜的岗位,到达人职的匹配。2、用人应扬长避短。只有通过考核才能
12、提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。3、现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原那么,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。一、绩
13、效考核相关理论综述一绩效考核与绩效管理绩效考核，又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的根底性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了到达组织目标共同参与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提成个人、部门和组织的绩效。绩效管理不仅是一种衡量人才的手段，也是一种管理方式，即把员工的绩效提升到管理层面上，通过对员工绩效上下的考评，保持对员工的有效反响，激起员工的工作热情和创新精神；通过绩效信息的分析，帮助员工提
14、出改良措施，制定有效的培训方案，将员工的职业生涯方案与企业的开展紧密结合起来，形成企业利益与员工责任的共同体，从而推动企业到达既定的战略目标，实现可持续开展。二绩效考核与绩效管理的区别及联系1、绩效考核与绩效管理的区别 (1)目的不同。绩效管理是为了到达一定的绩效目标，是以“做事为中心的；绩效考核的目的，那么是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人为中心的。当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等等。但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果，那么用于那些与具体的工作结果和行为标
15、准没有直接关系的人事决策，如人员晋升、薪酬等级的提升等等。当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等，甚至很多从事管理研究的人，也支持这种做法，但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。 (2)对象不同。绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象那么是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人。 (3)内容不同。绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核那么主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。 (4)周期不同。绩效管理的周期一般来说比拟短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。对于科研项目这样本身周期较长的工作，那么一般要划分为假设干较短的周期，进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。2、绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。如果采用这种方法的话，那么绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。但是，在那些具有较好的绩效管理根底的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。也就是说，在这些组织中
