1、企业人才理念之我见 企业的进展离不开人才，企业的竞争依靠于人才，大力实施人才战略，盘活人力资源，愈来愈成为企业争辩的重要课题。“敬重人才、培育人才、德才兼备、人尽其才作为我矿的人才理念，笔者认为，要想把其内涵落实到实处，就要在最大限度地引进人才、开发人才和管理好人才上下功夫做文章，下面，就此浅谈一点个人的生疏。 一、完善引进机制，广揽天下贤才 强化培育无疑是壮大人才队伍最根本的途径，但同时也是最耗时、最费力的途径，属于一种“长期投资，短期内很难“立竿见影。因而，在实行得力措施加强人才教育培育的同时，放开大门招引天下英才为我所用，应当是快速壮大人才队伍的一种最便捷、最直接、最有效的措施，也是快速
2、提升企业竞争力的有效途径。 建立灵敏的选人机制。古语云，人往高处走，水往低处流。大凡人才，总是向着环境好、待遇优、最能发挥自身作用、更易实现自身价值的地方云集。所以，我们在用人时，应当遵循人才流淌规律，建立健全与之相适应的选人机制。比方成立人才引进中介机构，依据各类人才需求状况，打破人才身份、全部制限制，公开选拔各类优秀人才等。为使人才引进工作制度化、标准化、经常化，还应当建立人才培育输送单位人才引进效劳中介机构用人单位“三位一体的工作格局，齐心协力形成“人才凹地效应，把优秀人才吸引进来，让天下贤才为我所用。 用优厚的待遇吸引人才。要改革现行支配制度，在坚持效率优先、兼顾公正的原那么下，把按劳
3、支配原生产要素支配结合起来，鼓舞资本、技术等生产要素参与收益支配，推行科技人员岗位工资制、项目工资制、协议工资制、课题工资制和年薪制，建立符合市场经济法那么的人才支配鼓励机制，充分调动各类人才的潜能和工作乐观性。 营造良好的人才成长环境。国家副主席曾庆红同志提出，要擅长用宏大的事业分散人才，用崇高的精神鼓舞人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才。开放来理解，就是要擅长为各类人才制造用武之地，做到人尽其才，才尽其用，为优秀人才供应施展才华的工作舞台，实现岗位留人；擅长通过抱负、信念教育，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，增加实现自身价值的责任感、荣誉感；擅长营造一种乐观向上、团结和谐的人际
4、关系和工作环境，使各类人才心情舒适地工作；擅长在政策允许的范围内，尽力为各类人才办实事、办好事，解除各类后顾之忧，实现待遇留人。落实这一要求，就要发动全部力量，真心实意地关心、理解、疼惜、信任人才，努力为各类人才营造一个良好的工作环境、人际环境、生活环境，使他们有一种实现自身价值的傲慢感、奉献企业的成就感、得到企业成认和敬重的荣誉感。 二、完善使用机制，最大限度地开发人才资源 合理利用人才资源，充分调动每个人才的乐观性，这是人才队伍建设的关键，也是稳定人才人才队伍的根本。 首先，打破常规给位子。坚决冲破“论资排辈，求全责怪的思想束缚，引入竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，扩大选人用人视野，拓宽选
5、人用人路子，坚持公开、公正、竞争、择优的原那么，把那些“靠得住、有本领的优秀人才选拔到重要岗位。同时，建立一套优用劣汰、能上能下、能进能出、布满活力的人才使用机制，让“帅才掌帅印，充分发挥各类人才的聪明才智。 其次，坚持在实践中锤炼。人才成长有一个规律：早压担子早成才。要加快人才成长，就要有规划、有步骤地为人才制造“挑担子的时机，通过“在其位，谋其政，丰富实际工作经验，增加解决实际问题的力量。“压担子的途径，一是有规划地选拔一批可塑性强的党政人才、经营管理人才，送到高等院校深造培训，或者下派到基层，在相对较困难的岗位任职；二是对有进展潜力的专业技术人才，鼓舞令办、创办科技实体等。通过实践摔打磨
6、练，丰富领导工作经验。条件成熟的要准时放到关键岗位，予以重用。 再次，盘活现有人才资源。目前，在人才问题上存在着重使用、轻培训，重现实、轻长远的现象；对所支配的同学安置上，专业不对口，有的学不致用等现象，有不小的负面效应。正确的方法，应当是既不能奉行先到井下熬炼、然后熬炼成长，也不能盲目排外，既重视现有人才作用的发挥，又擅长调动现有人才的乐观性，真正做到培育人才，人尽其才。 三、完善管理机制，促进人才健康成长 加强对人才的科学管理，是促进人才队伍健康成长的有效措施和重要保证。通过制定有利于人才发挥自己才能的制度，形成有利于人才成长的机制。 第一，实行分类建库。各类人才的工作性质，工作内容、工作
7、特点、工作环境不尽相同，在管理的方式方法上，也应因人因事因类管理。就我矿而言，可以建立党政人才信息库、经营管理人才信息库、专业技术人才信息库以及特殊人才信息库等，将有关状况资料输入微机，编辑归类，登记造册，实行信息管理。 其次，实行目标考核。对不同类型的人才，其考核内容方法要有所区分。对党政人才，重点是考核德、能、勤、廉五个方面的状况，特殊是对基层单位“一把手的考核，要把科学决策力量、驾驭单位力量，开拓创新力量作为重点，要与年度目标和任期目标完成状况结合进行；对经营管理人才的考核，要以创新精神、制造力量和经营管理水平为核心，重点考核单位效益实现状况、职工工作乐观性调动状况；对专业技术人才的考核
8、，重点是技术攻关完成状况，带来的经济效益状况；对特殊人才的考核，要因人而异，一人一法。通过有针对性的定期考核，鞭策鼓励各类人才，敬业奉献。“版权全部 第三，实行有效鼓励。对考核结果要认真分析争辩和总结，用足用好考核结果。对任务完成好的，有突出政绩的，要大张旗鼓地进行嘉奖。嘉奖，可以是精神鼓励，如授予各种荣誉称号，上电视、上报纸、上荣耀榜等；也可以是物质鼓励，如对党内人才，可以以党内同期最高嘉奖标准进行嘉奖，对经营管理人才，可从其制造的经济效益中提取嘉奖金进行嘉奖。特殊是对做出突出奉献的，要敢于重奖，奖得让其动心，让其有一种压力感、责任感。对完不成任务、政绩平平者，该组织谈话的组织谈话，该降职降级的降职降级，该实行经济制裁的实行经济制裁。要做到奖罚清楚，客观公正，奖得让其感到应当，罚得让其认为合理，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒作用。
