1、行政管理工作总结结尾 时光荏苒，转眼间来公司工作已经快两个月了，最大的收获是加深了我对人事工作的理解，丰富了我的实践管理知识，使我对日常办公行政管理工作有了一定的感性和理性认识。 认识到要做好日常行政管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。我从事人力资源管理工作仅一年多时间，很多方面还需要加强学习，以下谈谈这两个月来我的工作心得体会：刚进入公司，很多方面让我感触挺深。首先是办公室的有着标准的档案管理，所有公司收发的文件、各种编制成册种类不同的报告、各公司大小证件分门别类整齐有序的聚集在档案室。公司通过网站招聘、中介招聘、参加各类大小现场招聘会等多种渠道进行
2、人员招聘。公司有着固定的网站帐号，有着固定的中介煤体，有着人员应聘入职试用转正签订劳动合同缴纳社保离职等一套完整的用人运作流程，并不会因为办公室人员的流动而中断。公司出资聘请长城战略公司做专业的技术指导，理顺了公司各部门职责，编制各部门岗位说明书，设计了一套完整的薪酬绩效考核方案。其次，看似简单的行政后勤工作，像食堂用餐、食堂采购、招待费用、办公用品采购，固定资产采购等一项项，一条条，都按种类、按时间、按部门以会计报表的形式制成电子表格进行各种数据汇总分析。就是普通的车辆管理，也涉及到油卡充值缴费明细，车辆行程公里数，交警队车辆年检、车辆违章记录、车辆调度等等一系列的数据分析。所有的这些都是很
3、多企业做得不够完善的，可见办公室前辈对行政后勤人事管理工作认真细致的程度，为我们这些后来的同事奠定了一定的根底，使我们能够更快熟悉工作职责与工作流程，能够更快适应公司的开展和需求。人力资源管理分六大模块： 1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。其中以下两点是我认为公司目前还做得不够全面： 一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力 以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展过程中的相互匹配。目前公司缺少一套具体的人力资源规划方案，各个部门不能够定员定岗，常常
4、是多个人也行，少个人也可，这样长期开展下去对公司来说不能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力缺乏，不能够充分利用现有人力资源，也不利于增强企业适应未知环境的能力。 二、绩效考评绩效考评： 从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价表达人在组织中的相对价值或奉献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 1、绩效考评意义。（1）从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。（2）作为人事管理系统的组成局部，运用一套系统的制度性标准、程序和方法进行评价。（3）对组织成员在日常工作中表达出来的工作
5、能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 2、绩效考评目的。（1）考核员工工作绩效。（2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。（3）达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。（4）绩效考评制度的促进。（5）公司整体工作绩效的改进和提升。 3、绩效考评的作用：（1）对公司来说a、绩效改进。b、员工培训。c、鼓励。d、人事调整。e、薪酬调整。f、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。g、员工之间的绩效比较。（2）对主管来说a、帮助下属建立职业工作关系。b、借以阐述主管对下属的期望。c、了解下属对其职责与目标任务的看法。d、取得下属对主管对公司的看法和建
6、议。e、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的时机。f、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动方案。（3）对于员工来说a、加深了解自己的职责和目标。b、成就和能力获得上司的赏识。c、获得说明困难和解释误会的时机。d、了解与自己有关的各项政策的推行情况。e、了解自己的开展前程。f、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。公司现在已经量身订制了一套完整的薪酬绩效考核方案，明确了各部门、各岗位职责，我们的硬件是很齐全的，但是软件呢。一个公司的效益不在他的人员，不在他的会议，而是在他的软件：贯彻力度-执行力。很显然我们的执行力度是不够的。大到公司的战略决策，中到公司各项的规章制度，再小到员工的日常工作行为标准。这些都是每一级行政管理人员都应该看见和想到的问题。作为一个普通员工，应该无条件去执行，作为公司中高层管理者，应该无条件去监督。 薪酬绩效考核方案做得再好，年度方案、季度方案做得再宏伟，如果没有引起各部门的高度重视，没有各部门员工的积极执行配合，那么一切都只能是一种形式。 第4页 共4页
