1、规划局绩效管理考核评价方法 为进一步提高行政效能，促进干部职工的目标管理和标准建设，严格机关管理，切实改进工作作风，现结合我局实际，制定以下绩效管理考核评价方法。 一、考核原那么 实事求是、公正公正，公开透亮、民主监督，留意实效、易于操作。 二、考核目标 通过运用特定的标准和指标，对全局工作人员的业绩进行评估，并运用评估结果产生正面引导和促进。使机关全体工作人员责任意识明显增加，治庸提能显著提升，工作业绩到达一流。 三、考核对象 全局考核对象及分类如下： （一）局除局长外班子成员（局长由市级考核）； （二）局属各科室负责人； （三）其他干部职工 （四）借调人员（参与所在单位考核，参与我局考核结
2、果运用） 四、考核内容 考核内容由共性工作、业务工作、满足度测评三方面构成。 （一）共性工作。共性工作指标主要依据公务员法、市委市政府相关要求和机关效能建设、机关管理制度等有关规定制定。内容包括职业道德、工作作风、工作纪律、理论学习、党风廉政等，指标由绩效考核专班拟订，局党总支争辩后确定。 （二）业务工作。业务工作指标主要由三定方案规定职责、年初市党代会人代会任务分解、上级业务部门的要求、局年度工作要点等方面确定。 各科室的业务考核指标由各科室拟定后上报领导审核，经集体争辩确定后下到达各科室，实行“一科一表。各科室将局下达的业务指标再分解到每名工作人员，并相应确定分值，经分管领导审核后印发到个
3、人，做到“一人一表。阶段性、突击性工作和临时交办工作列入业务考核指标。 五、考核方式 （一）局班子成员以外全部工作人员的考核方式实行月自查、季度考核、年度考核进行。 1、月自查。被考核对象比照制定的岗位责任制、具体考核内容及局月、季工作规划，实事求是自我评价。要求每月30日、每季度末月30日分别填写本月工作纪实、下月工作规划、下季度工作规划、本季度工作纪实。科室一般工作人员上将个人规划、纪实交科室负责人，各科室负责人将本科室规划、纪实上交分管领导审查备案。 2、季度考核。季度考核由领导考核、满足度测评及专班督查考核三局部组成。 （1）领导考核。 一是分管领导依据各科室考核指标及月规划、月纪实、
4、季规划、季纪实及共性工作状况考核各科室负责人。 二是科室负责人依据工作人员的考核指标及月规划、月纪实、季规划、季纪实及共性工作状况考核所属的工作人员。 领导考核计分方法：业务考核得分为应得分考核扣分应得分60分；共性工作考核得分为30分考核扣分。 （2）满足度测评。测评方式为全员集中相互测评，参与测评人员为全局全部工作人员。测评分“满足、“比较满足、“根本满足、“不满足四个等次，计分方法为：“满足票数1分+“比较满足票数0.8分+“根本满足票数0.6分+“不满足0分有效测评票数10。 （3）专班督查考核。 绩效考核督查专班于每季末抽样考核，依据领导交办的任务准时开展督查督办，未完成任务的依据扣
5、分细那么进行扣分。 3、年度考核。年度考核得分由季度均分、年终民主测评得分两局部构成，分值比例分别占为80%、20%。 （1）季度均分。被考核对象四个季度考核平均分乘以80%即为季度均分。 （2）年终民主测评得分。测评方式同季度满足度测评，占总分20%。 （二）局班子成员考核 1、季度考核 实行百分制，由三局部组成：所分管科室全体人员当季度平均得分，取60%；局长依据平常交办工作落实状况进行百分制评分，取30%；满足度测评取10分（计分方法同非班子成员季度满足度测评）。 2、年度考核 由两局部组成：个人四个季度得分平均值，取60%；年终满足度测评得分取40%。 （三）公示审核。局考核督查专班将
6、考核结果公示3天。被考核对象在此期间内如有疑义，可以向考核督查专班申请复查。 六、直接计分设置 （一）直接扣分设置。季度考核中有以下情形之一的，在作出处理结论的当季度，在得分中直接扣分（同一大事被多条款追究的，取最高值，不重复扣分）。 1、被局考核督查工作专班抽查觉察有违反工作纪律、上班迟到或早退、无故不签到者，在季度总得分中每次扣1分。在局办公会上被领导点名批判者，在季度得分中直接扣2分。 2、但凡个人在业务工作中消逝重大失误，产生恶劣影响的，在当事人得分中直接扣5分。但凡科室或个人被上级党委通报批判的，所在科室负责人、当事人均在得分中直接扣5分。 3、影响经济进展环境、工作经屡次督办不落实
7、造成严峻影响和后果被市委、市政府通报批判的，当事人得分中直接扣10分。当事人为科室一般工作人员的，同时对所在科室负责人扣5分。 4、因违纪违法受到党纪、政纪处分、法律制裁或消逝重大责任事故的，在当事人得分中直接扣15分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室负责人扣7.5分。 5、党风廉政建设、社会治安综合治理、规划生育、平安生产、环境疼惜等考核不合格的，在当事人得分中直接扣15分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室负责人扣7.5分。 6、科室管辖范围内消逝因工作人员工作失误引起的非正常上访而造成严峻影响和后果，或被市级以上通报批判的，在当事人的得分中直接扣20分。当事人为科室一般工作人员
8、的，同时对科室主要负责人扣10分。 7、凡被市督查专班督查或问责，影响全局绩效考核结果的，属性质一般的，在当事人得分中直接扣10分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室主要负责人扣5分。属性质严峻的，扣分额度参照本条3、4或5款标准执行。 8、凡被市绩效办指明扣发绩效奖对象，局考核专班在计算绩效奖时严格遵照执行。 （二）直接加分设置。本条款适用于局绩效年度考核。 1、凡当年个人被主管局、本市相关部门或市局所属机构评为先进的，加0.1分；被市委、市政府或市局、省厅所属机构评为先进的，加0.2分；被省住建厅或部属机构评为先进的，加0.4分；被省政府或住建部评为先进的，加0.8分。 2、有关获奖或
9、受表彰状况由局办公室统一汇总核准后，提交局绩效考核专班评奖加分。 3、加分直接计入工作人员年度绩效考核得分。 4、上年度所获奖项未加分的可以在本年度加分。同性质奖项加分取最高级别分，年度加分按最高值不得超过3项。 七、考评结果运用 （一）季度绩效奖发放。 1、得分在95分以上（含95分）的，按个人得分发放季度绩效奖：个人季度绩效奖全局季度绩效奖金总额全局考核总分数个人季度得分。全局季度绩效奖总额=市绩效办核发给单位的奖金总额+单位人员扣罚绩效奖金总额。 2、得分在90-95分之间（含90分）的，扣罚个人10%季度绩效奖（按1200元计算，下同）。 3、得分在80-90之间的，扣罚当事人当季度绩
10、效奖，如当事人为科室一般工作人员那么同时扣罚科室负责人30%绩效奖，如当事人为科室负责人那么同时扣罚分管领导20%季度绩效奖。 4、得分在80分以下的，扣罚当事人及所在科室负责人季度绩效奖，并扣罚所在科室其他工作人员50%季度绩效奖，扣罚分管领导50%季度绩效奖。 （二）年度绩效奖发放。全部工作人员的年度绩效奖与考核分数挂钩，即按分值支配。个人年终绩效奖全局绩效奖金总额全局考核总分数个人年度得分。 （三）评先、评优优先。全部工作人员的“年度考核等次均按年度绩效考核的分数，由高到低确定优秀指标人员。年度考核排名前10名的才有对上申报先进的资格。 （四）提拔、推举、聘用等优先。在符合提拔、推举、聘用的条件下，绩效考核分数高的优先。外出学习、考察排名靠前的优先。 （五）“一票拒绝。消逝“一票拒绝的，除取消年终评先评优资格和年终绩效奖外，对直接责任人个人年度考核定为不称职或不合格，并不得晋升职称和职务。 （六）强制分布。领导在考核个人中，严格依据考核指标评分，不能消逝总分值状况，同时要写出扣分点。
