1、某集团组织人事工作专题汇报.某集团组织人事工作专题汇报按照本次巡视工作的要求，下面，我代表某集团公司党委就集团公司组织人事工作情况简要汇报如下：一、根本情况和主要工作近来年，某某集团党委坚持党管干部原那么，始终把干部人才队伍建设摆在突出的战略位置，不断推进干部人才制度改革，全面落实“1566人才工程，为推动集团深化改革开展提供了坚强的组织保障。集团在册职工13473人，其中管理及专业技术人员9668人；拥有享受国务院政府特殊津贴的专家2人、各级专家库专家209人；现有中层干部226人，其中女性干部32人。近5年来，集团党委共研究干部15批次，调整干部195人。其中:提拔(含重用)干部47人，引
2、进干部5名，交流干部143人。一批德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部被选拔到各级领导岗位上来，领导班子结构不断优化。集团下属370个党组织，其中包括22个党委、31个党总支部、317个党支部；共计党员6067名，其中大专及以上学历党员4060人，少数民族党员79人。在抓好干部人才工作的同时，根据集团开展需要，构建集团全覆盖的基层党组织体系，及时配齐配强支部班子。引导各党支部不断强化党员队伍建设，不断加强党员政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识。近几年，公司党员干部职工获得国家级表彰 X次，市级表彰 余次。全国劳动模范 、市级劳模、优秀共产党员、“五一劳动奖状、优秀共青团员等荣誉。一坚持党
3、管干部，严把“四关，切实做到用好的导向选人用人集团党委坚持党管干部原那么，把党委集体把关作用贯穿干部管理工作始终。1.严把政治关。坚持把政治标准作为选拔干部第一标准。在选人用人过程中，始终用“二十字好干部标准以及“三严三实、忠诚干净担当的重要要求衡量，确保政治过硬的优秀干部得到褒奖和重用，对政治上不合格的“一票否决。2.严把品德关。实行多方位、立体式考察干部的道德品行，严格落实“凡提必审、凡提必核、凡提必听制度，落实纪检在人选廉洁自律结论性意见上签字措施。3.严把政绩关。制定了“1+3考核方法，坚持把绩效考核作为干部考核评价的重要手段，并在实践中不断探索修订完善，注重考核干部的工作实绩，在考核
4、中主要领导“业绩评价占70%以上，同时也注重德才表现、廉洁自律等，并与党建考核相结合。4.严把群众评议关。全面实行考察预告制，在民主推荐会上逐一介绍人选职位及条件、考察任务和程序，让干部群众先知情、再推荐；考察过程中广泛听取群众评议，对不满30人的单位，将推荐和谈话范围扩展至全体员工；公布考察组联系方式，鼓励大家提出意见。几年来，全集团所有提拔重用的47名干部，同意提拔重用率达90%以上。二坚持科学选配，五个“注重，切实做到用好的体系选人用人1.注重班子结构。把完善班子结构作为干部配备的重要内容。注重保存经验丰富的老同志，并扩大中年干部的数量，同时补充精力充分、创新意识强、敢于担当的年轻干部，
5、初步形成了老、中、青有机结合的年龄梯次；集团管理中层干部80%拥有大学本科以上学历，其中硕士30名，博士3名，提高了各级班子的整体素质。2.注重双向交流。把干部选配、双向交流作为干部调整的重点，为有志于在基层锻炼、愿意为群众效劳的年轻干部搭建舞台，同时，为干部在不同岗位、不同单位进行历练提供时机。3.注重梯队建设。选择一批30-45岁能力强、敢担当的年轻优秀干部作为集团中层管理人员的后备力量，先后有440人次入库，其中已被提拔使用24人。4.注重专业干部培养。大力实施人才强企战略，统筹推进集团五支人才队伍建设，特别是对科技创新人才培养，从2023年开始，一是每年从集团营业收入中提取万分之五作为
6、科技研发专项费用；2023年，集团建立了首席专家和“某工匠管理制度，并按程序选拔出集团5名首席专家和7名“某工匠，有效推进集团专业技术人才及高技能人才队伍建设。三坚持制度标准，四个“遵循，切实做到按好的程序选人用人1.以条例为遵循，标准干部选拔程序。以党政领导干部选拔任用工作条例为遵循，细化和完善“三重一大集体决策制度，标准选人用人议事规那么和实施流程。健全党委会、董事会、监事会、经理办公会议事规那么，明确重要干部任免的范围和决策程序，对干部任用在动议环节增加了事前沟通、书记会或书记扩大会先议程序，再提交党委会审议动议事项。在党委会研究环节，坚持集体酝酿、集体决策，并实行“一把手末位表态制和实
7、名票决制，标准了选人用人决策行为。在干部任职环节，严格执行干部任前公示制度、干部任职试用期制度、干部任职谈话制度，切实加强了干部选拔任用的监督教育管理。全面推行领导干部试用期制，认真开展领导干部试用期考察、年度考核，切实强化对干部的跟踪管理。2.以集团制度为遵循，加强干部管理。相继出台集团加强企业领导人员队伍建设的实施意见、关于加强企业领导班子后备干部队伍建设的实施意见、某某所属二级单位领导人员薪酬管理及综合考核暂行方法、某某所属二级单位领导班子综合测评实施细那么试行等相关制度标准选人用人标准、后备人才建设以及干部考核等事项。3.以客观为遵循，严格考察干部。一是建立了过硬的干部考察队伍，确保考
8、察组成员党性原那么强、综合素质高；二是严格按照“德、能、勤、纪、廉几方面对被考察对象进项全方位考察：对照岗位条件察品行，重点考察拟提任干部是否具备良好的政治思想素质；对照岗位要求察才干，重点考察拟提任干部是否胜任拟任工作岗位；对照群众反映察口碑，重点考察听取所在单位或者部门主管领导、分管领导、支部、分管部门、职工和纪检部门等的意见建议；对照个人档案察历史，重点考察拟提任干部履历、“三龄两历是否一致。4.以真实为遵循，进行任用全过程纪实。坚持客观公正地对干部选拔任用每一个环节进行详实记录，体现干部选拔任用“痕迹管理。着重记录动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等各个环节的相关情况和个人根本情况、
9、履行选拔任用各个程序情况、其他需要说明的重要情况。实行“批次纪实与“个人纪实相结合，做到“一人一表，一批一档。四坚持从严管理，切实做到用铁的纪律保障选人用人1.强化学习教育，营造风清气正的选人用人气氛。依托集团“一报一刊一网站等宣传阵地，通过发放学习资料、组织专题学习讲座、寄送廉洁家书等形式，组织党员干部深入学习领导干部廉洁自律、廉洁从业相关规定和干部选拔任用工作条例等党纪法规，筑牢企业领导人员的思想道德防线，严防“跑官要官、“带病提拔等不正之风。2.强化立体监督，建立多元化的管理机制。一方面认真开展集团和所属单位两个层面的“一报告两评议工作；另一方面开展选人用人工作自查整改，重点围绕“带病提
10、拔、“配偶移居国外、“接受国际和民间奖励以及档案专项治理等情况进行全面自查。三是强化过程监督检查。在干部选拔任用工作中，始终坚持按规定程序和纪律办事，不断强化对选人用人工作的监督。对在民主推荐环节，纪检监察部门要对推荐票数统计进行监督；在干部考察环节，要征求纪检监察部门意见；实行任前公示制度，公开举报 和信函地址，认真核实群众举报，对确有问题的坚决不予提拔。近年来，对个人事项瞒报和职称不符合条件的4名干部坚决予以“放下。3.强化日常监督，加强对领导干部日常监督。坚持定期谈话制度，对班子和干部身上苗头性问题早发现、早提醒、早纠正。严格执行领导干部个人事项报告、年度考核、述职述廉、任前谈话、诫勉谈
11、话、出国政审、干部出国出境个人信息报备、主要领导离渝情况进行登记、离任经济责任审计等相关规定。切实加强领导干部作风监督，构筑公与私的界线，干事创业的底线，不可逾越的红线，不可触碰的高压线，问责追究的责任线等五条防线。二、存在问题及原因 回忆五年来的工作，从总体上看，集团党委能够严格执行干部选拔任用条例，选人用人风气总体上是好的。但同时我们也要清醒地看到，干部队伍梯队建设、综合能力和素质依然难以满足集团开展需要，与上级要求相比、与群众期待相比，我们的工作还存在着差距与缺乏。归纳起来，主要有以下几个方面：一干部人才队伍结构不尽合理，建筑行业“大师、“大家高端人才还存在短缺现象。年龄结构在一定程度上
12、出现断层。据统计，全集团干部50岁以上的104人，占46.01%；45-49岁的72人，占31.85%； 45岁以下的50人，占22.12%，年轻干部相对偏少，结构比例不够科学；个别子公司领导班子没有形成梯次配备，领导干部年龄整体偏大；建筑行业“大师、“大家高端人才还存在短缺现象，目前集团享受国务院政府津贴人员仅有2名，硕士以上学历、副高以上职称、技师以上“三高人才总量仍然缺乏，仅占职工总量的13%，满足集团多元化经营和转型升级需要的高端投融资管理、项目经营、科技研发以及高技能专家还缺乏，与标杆企业尚有差距。剖析原因：一是人才培养和引进的创新性不够。集团引才的方式主要是通过公开招聘、行业推荐、
13、内部选拔等传统方式，虽然近年来引进了5名中层干部，但还停留在市内范围，停留在机关国企范围，对民营、私营、外资企业的专业人才引入少。缺乏用全国视野甚至全球视野去甄别、挑选、招聘人才。对紧缺人才的特别通道和高端人才的引入平台的拓展还不够。二是干部市场化选聘机制探索不够。根据深化国有企业改革中关于健全完善市场化选聘干部的相关要求，集团虽做了市场化选聘的探索，但在市场化选聘干部方面还缺乏，一方面考虑目前的薪酬水平在市场化选聘中缺乏吸引力，不能完全吸引市场中的优秀高端人才。另一方面缺乏市场化选聘干部的考核评价管理机制，难以平衡与其他干部的关系。三是留才的待遇难满足。一方面高级管理人才和专业人才的市场薪酬
14、相对较高，由于受工资总额控制，集团能够提供的薪酬水平难以满足高端人才要求。另一方面虽然在研究出台了一系列鼓励措施，在薪酬分配上做了一定程度倾斜，未能完全实现对高端人才的鼓励。建筑行业属性决定了人才引进难、留人难。集团多年来一直想引进北大、清华等知名高校学生，但通过各种努力，近年来，仅引进2名清华大学学生；尽管建立了博士后研究站，但目前也只有1人进站。二干部考核日常监督管理方法还不多。但是在现有的考核机制中，仍存在定性评价多于定量评价的问题。以主管评价为主，虽然包含了工作目标任务的指标，但是也未完成客观量化，很难用一把“尺子去衡量不同部门干部的工作成绩，导致干部之间横向比拟科学性还不够，对每个领
15、导岗位的任务和考核缺乏个性化的标准；注重年终一次性考核，对平时的动态考核、考察有差距；个别子公司在选人用人工作上还存在不标准现象。剖析原因：一是干部考核结果的可比性还不够强。公司各部门各单位其责相对独立，部门、单位工作之间工作的差异性较大，干部考核的差异性还不够，这也是我们干部考核评价的难点。二是干部选拔任用条例以及相关配套制度的公布执行，使选拔任用干部工作有了一套比拟明确的依据之章，但针对企业在有些方面规定细那么还不够具体。三是“八小时以外情况监督范围难界定，在监督范围认定方面缺乏科学的标准，操作难度比拟大。四是干部监督合力还没有完全形成。虽然已经建立“大监督体系，但是群众监督、舆论监督、审
16、计监督、纪律监督、法制监督还没有形成“叠加效应，从而影响到了干部监督工作的实际效果。三干部教育培训方面针对性和实用性不够强，在提升干部综合素质上还需下功夫。常规性培训多，创新性培训还不够，未针对每个群体的实际情况，有针对性、创新性地制定培训方案。主动送出去高端培训较少；单一性培训较多，复合性培训较少近年来，在集团党委以党的十八届三中、四中、五中、六中全会精神和党的十九大精神为指导，紧紧围绕建设高素质干部队伍的目标，认真贯彻落实干部教育培训工作条例，积极利用各种培训资源，依托建筑业教育中心，注重提高培训质量和效果，开展干部教育培训工作，涉及政治理论学习、党务干部培训、后备干部培训、项目经理培训等，先后培训各级干
