1、干部差额考察假设干问题探讨 干部任用条例第十六条规定：“考察对象人数一般应当多于拟任职务人数，即实行干部差额考察。这是近年来各级组织部门探索领导干部选拔任用制度改革的一项重要内容，也是实践“用好的作风选人、用好的制度选人的一项重要举措。x区早在年的“双推双考中即着手试行干部差额考察工作，至今已对多个区管领导职位实施了差额考察。经过一段时间的探索和实践，干部差额考察工作在我区稳步推进，这种差额比较、择优而任的领导干部选拔任用新方式，得到了广阔干部群众的普遍认可。为夯实干部差额考察工作的理论根底，研究和解决干部差额考察工作的难点和重点问题，进一步推动我区干部差额考察工作向前开展，根据市委组织部年初
2、下达的课题任务，我区于今年4月份专门成立了课题组，通过个别走访、集中座谈、查阅台帐资料等方式，对差额考察工作进行了较为深入的研究。与此同时，课题组还通过电子网络、 联系等方式，与较早试行干部差额考察制度并已取得一定经验的浙江XX市XX县区、福建XX市XX县区、广东XX县区、安徽XX县区等地的组织部门进行广泛接触，就干部差额考察工作的有关重点、难点问题进行了交流探讨。现将调研中形成的主要认识作如下思考和探讨： 一、干部差额考察实践成效 实行干部差额考察，是干部考察工作的重要尝试，是在建立社会主义市场经济体制条件下，坚持任人唯贤、改进干部考察方法的有益探索。将差额考察与等额考察有机地结合起来，取长
3、补短，对传统的干部考察方法是一种有效的补充。从近年来x区干部差额考察工作的实践来看，成效比较明显。 1、实施差额考察有利于“优选高素质的人才。与传统的等额考察相比，差额考察更具有科学性。就具体的考察对象而言，由于他们在差额考察中处于同等地位，考察结果的运用又具有可比较性和可选择性，最终有利于选出最适宜人选，实现人选与职位的最正确结合。这也是实行干部差额考察的最根本目的。 2、实施差额考察有利于落实群众对干部选任的“四权要求，扩大了群众的参与面，提高了干部工作的透明度。由于在民主推荐和确定考察对象时都扩大了范围，走好了群众路线，充分地发扬了民主，从而使群众有更多的时机参与对领导干部的选拔任用，在
4、干部的选拔任用上表达广阔人民群众的意志，使组织能够按群众的意愿准确地选拔任用不同层次、不同职位的干部。 3、实施差额考察有利于组织发现一批后备干部。实行差额考察的目的是好中选优，对于差额落选者来说，虽然因素质、岗位要求等各种因素未能提拔任用，但经过全方位考察，其根本素质、工作能力及个性特长等已被组织掌握，大局部可列入后备干部行列，为以后干部的教育培养、提拔使用提供了人才储藏。因此通过差额考察方法，组织部门对后备干部情况的了解更加全面翔实、来源更加丰富。 4、实施差额考察有利于推动干部队伍建设。通过差额考察，将比较、竞争的机制引入到干部工作中来，无形中增加了对通过差额考察提拔任用的干部、未任用干
5、部以及现职领导干部的压力，增强了干部的危机感，有利于营造广阔干部发奋向上、积极进取的良好气氛，从而有效地推动干部队伍建设。 5、实施差额考察也有利于组工干部的自身建设。差额考察方法是同时对几个人进行考察、比较，然后提出拟任用对象的建议，这对考察组的识人水平提出了更高的要求，需要考察组同志善于比较，善于选择。这势必促使考察组的同志在考察工作中，切实增强责任心，更加严格地要求自己，更加全面、深入、细致地掌握考察对象的德才表现情况，努力做到考实、考细、考准，提高考察结果的准确性。要做到这一点，组织部干部必须切实转变作风，不断提高自身政治、业务素质，提高识人的能力和水平，真正把“用好的作风选好的人的要
6、求落到实处。 二、干部差额考察制度的标准与完善 选拔任用干部实行差额考察，是对传统干部考察模式的改革、创新和开展。但在目前，由于对干部差额考察的适用范围、操作程序、工作要求等方面尚无统一明确的要求，导致了各地各部门对差额考察制度的理解和把握不一，工作方式方法上也存在着差异，实际操作中也或多或少地带有一定的随意性。为此，应出台相应的制度对此加以标准和完善： 1、关于差额考察的适用范围。我们认为，差额考察应适用于领导班子换届、公开选拔、竞争上岗和个别提拔任用。按照干部管理权限，原那么上拟提拔为副科级以上的领导人选都要实行差额考察。 2、关于差额考察对象的产生方法。要始终坚持德才兼备的标准和群众公认
7、、注重实绩的原那么来确定考察对象。群众公认是选准用准干部的一个重要前提，因此，应将民主推荐的结果作为确定差额考察对象的重要依据。同时，可采取以领导署名推荐为参考，以自我推荐为补充的推荐方式，并结合班子的结构、岗位职责要求等因素进行综合考虑，合理确定差额考察对象。对公开选拔产生的人选，应从笔试和面试总成绩由高分到低分来拟定考察对象。 3、关于差额考察对象确定之前的民主推荐工作。要扩大民主推荐的范围。对一些专业性不强，通用性较强的领导岗位，不能仅局限在本单位本系统内部推荐，可以适当地扩大到相关的部门进行推荐，以拓宽人选的来源渠道。而对一些比较特殊的职位和专业性较强的岗位，在推荐范围上，可划定一定的
8、行业范围或区域，以增强民主推荐的客观性和针对性。可积极试行民主推荐预告制，特别是对专业性较强的岗位，要制定对人选的知识结构、专业水平和管理能力等方面的根本要求，将任职条件和要求向干部群众公布；要逐步试行“二轮民主推荐确定考察人选，在会议投票推荐和个别谈话推荐的根底上，进行初次筛选，列出推荐票相对集中者，再进行第二轮民主推荐。 4、关于差额比例确实定。实行差额考察，差额比例为多少，必须作出明确规定，以便于操作。应坚持从实际出发，不搞一刀切。比例过大，无疑增加考察的工作量，易出现“陪衬现象，且组织部门难以承担繁重的考察任务；比例过小，不利于拓宽选人识人的视野。如在机关各部门、街道（乡镇）领导班子届
9、中、届末考核调整中，党政正职可按1：2的比例，副职及委员多于20%，缺乏5人的按多1人确定；在公开选拔、个别提拔任用时可按1：2或1：3的比例确定，但组织上定向培养、挂职锻炼的，或在等额民主推荐中得票数超过总票数60%以上的干部，或者近三年年度考核等次均为优秀的干部，可不实行差额考察。对任职资格有特殊要求的，也可直接列为等额考察对象。 5、关于差额考察的工作程序。差额考察必须遵循好中选优的原那么，按照“公布职位条件、组织民主推荐或测评（或统一考试）、确定考察对象、实施考察预告、同等地位考察、比较考察结果、会议讨论决定等工作程序进行。只有严格按照这些程序并认真组织实施，才能确保差额考察取得实效。
10、 6、关于差额上会。进行科学的任用决策，是推进差额考察制度的一个关键环节，也是差额考察工作成果的最终表达。差额考察的对象应当进入干部任用的决策程序，即组织部门把差额考察人选的考察情况详细地向党委（党组）汇报，并同时进入党委（党组）研究，由党委（党组）集体讨论，分析比较后做出任用决策。光是差额考察，不差额上会，实行差额考察的作用就不能完全表达出来。为优中选优，扩大党内民主，增强干部选拔任用的准确性，组织部门应按照“一职双备（三备）、差额上会的方法提出拟任人选，提交党委常委会（全委会）讨论。 7、关于对差额落选对象的反响谈话。要加大对落选干部的思想教育。这是一群最不能无视也是最重要的教育对象，因为
11、落选后他们所承受的心理压力和社会压力大，影响也颇为深刻。组织部门要重视考察反响谈话，及时与他们沟通，过细地做好思想教育工作。要通过谈话肯定其成绩，指出其缺乏，明确其努力方向。反响谈话要以鼓励为主，同时要积极为这批同志的成长进步创造条件。 8、关于实行差额考察的配套制度建设。差额考察制的推行要想取得较好的效果，必须与整个干部制度改革同步进行，互为补充，共同推进。包括大力推行考察预告制并扩大告知范围、建立健全干部“八小时以外考察方法等，通过建立健全这些制度，能有效地形成由内向外、由外向内、自上而下、自下而上的反响网络，以到达察实情、识准人的目的。要重视完善干部考察责任制度，明确考察部门、考察组、考
12、察人员以及考察对象所在单位等相关责任主体的责任内容，建立严格的干部考察工作责任追究制。 三、对干部差额考察重点难点问题的假设干思考 实行干部差额考察的最根本目的，就是通过改进考察方式，提高选拔任用质量，选准用好干部。但干部差额考察工作中存在的一些制约性因素，容易导致评价失准、用人失察，事实上已成为影响干部差额考察成功与否的重点和难点问题。研究和探讨这个重点难点问题，是课题组的主要任务。 （一）差额考察中制约“选准用好干部的假设干因素 1、考察对象的开放性和相对复杂性。考察对象确实定是差额考察工作的重要环节。干部任用条例规定，“选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。在传统的干部考察
13、中，考察对象范围相比照拟小，一般在本单位或者本系统的后备干部人选中产生，且是等额提出考察对象，其身份性质大都为机关干部或国有企事业单位的管理人员，考察对象的情况组织部门或多或少已掌握一些，因此一般只需对拟任人选进行论证性考察。而进行差额考察时，无论是公开选拔领导干部，还是其他选拔任用形式，差额考察人选确实定，都存在着非限定性、开放性和“成份的复杂性等特点。考察对象没有事先预设，而是根据职位设置情况以及民主推荐或者公开报名、笔试面试的结果随机产生，他们条件相当，时机均等。差额考察的名额没有确定数，至少两名以上，人选方面不仅要在一定范围内预告公示，而且“成份上会有较大突破，不受本人身份、行业、地域
14、、资历、台阶等的限制，情况更为复杂，组织部门没有“第一印象资料。如此种种，都对准确识别干部增加了难度。 2、考察要素的不均衡性。实行等额考察时，考察对象一般都是本单位或本系统的后备干部，考察要素比较明了，易于确定。而差额考察从对象上来说，有的在同一单位筛选，有的从来自不同单位的人选中选拔，而不同单位的人选其优势、特点各不相同；从工作岗位、拟任职位和层次来说，在正职与副职、机关与基层、党群部门与政府部门、政工干部与行政干部、后勤干部与专业技术干部之间也存在明显差异，其素质要求那么不尽相同，需要从适岗适位的角度予以个别分析、综合比较。如果考察中简单地套用常规的要素作比较，过分强调领导干部的共性标准
15、，无视不同岗位、不同类别、不同层次的个性特征，势必会影响考察结果的可靠性。例如，三位差额考察对象，一位来自企业，一位来自事业单位，一位来自党政机关。面对不同行业的对象，不能因为党政机关的讲马列讲得多，就认为他的政治觉悟一定比来自企事业单位的高；同理，也不能因为企业经济效益好，就认为来自企业的工作绩效一定优于另外两位。再者，职位不同，考察侧重点也就不一样，如招商局局长、老干部局局长和团委书记三个岗位，除了要衡量领导干部必备的根本素质要求外，招商局局长要在综合经济知识和“拼抢意识上重点考察，老干部局局长要在效劳意识、效劳态度上多加比较，而团委书记那么要在开拓创新能力、开展潜力上重点论证。总之，差额
16、考察时，由于考察要素的不均衡性，一定程度上增加了考察工作难度，影响了识别干部的准确性。 3、考察主体素质的参差性。就考察主体而言，队伍素质参差不齐也影响到差额考察选人用人的质量。考察者必须对考察对象作出比较鉴别，这就需要考察者必须具有较宽的知识面和较强的综合分析能力。但有的考察者对干部考察程序、方法、要求不够熟悉，不能正确引导谈话对象反映真实情况，不能从蛛丝马迹中觉察出“弦外之音；有的缺乏判断和综合分析问题的能力，对谈话内容不能做到去伪存真，去粗取精，对干部的本质特征把握不准；有的文字根本功欠扎实，不能恰如其分、全面客观地勾画出干部的面貌和特点，考察材料“千人一面。要减少考察失误，考察者就必须善于分析和全面把握考察对象的优缺点。考察者的知识面宽、综合分析能力强
