1、管理外包员工 要以共赢为本 人力资源管理外包是指企业通过托付外部效劳商，连续供应过去通常是由企业内部有关部门，特殊是由企业的人事行政部门从事的人力资源管理活动。实践证明，假设要让企业保持长盛不衰的核心竞争力量，那么把一些外部效劳商做得更好的事情，毫不迟疑地外包出去。这样，企业便可以专注于自己的核心竞争力，从而能够极大地提升自己在人力资源管理范域的竞争力量。 依据有关媒体报道，2023年以来，一批高校毕业生与北京亚太兰特信息询问签约。“他们工作在摩托罗拉，薪酬和管理在亚太兰特。明显，这批高校毕业生就是以外包人员的身份进入摩托罗拉(中国)电子工作的。并且，除摩托罗拉自己的员工外，与亚太兰特外包员工
2、在同一场所内工作的人员，还有另一家外包效劳供应商汇通公司派遣的员工。 不过，亚太兰特外包员工的薪水，要略高于汇通公司派遣的员工。2023年12月，摩托罗拉发给亚太兰特一封邮件，称有关派遣17名工程师的外包效劳合同不再延长。2023年1月11日，摩托罗拉又召开会议，要求这17名员工必需与亚太兰特解除劳动合同，否那么将停止其在摩托罗拉的一切工作。 对于此举，亚太兰特的外包员工揣测道：“可能是想让我们中的一些人与汇通签约，从而连续为摩托罗拉工作。结果也正如这些外包员工所揣度的那样，1月14日，17名员工找到亚太兰特，提出解除劳动合同。 当然，亚太兰特是不会吃这个哑巴亏的。这样，又经过一番曲折，直到3
3、月25日之后，才如摩托罗拉所愿，原亚太兰特的员工与汇通公司签订了劳动合同。接下来，事态的进展是不甘受辱的亚太兰特，祭起了法律的武器，将摩托罗拉推上了被告席。于是，2023年5月，在北京市海淀区人民法院，才有了北京亚太兰特信息询问诉摩托罗拉(中国)电子一案的发生。 北京亚太兰特信息询问称，它与摩托罗拉（中国）签订的合同，有效期自2023年1月1日至2023年12月31日。2023年1月1日，摩托罗拉终止了与亚太兰特公司的合作，却将其派去的17名工程师全部留在公司工作。亚太兰特公司认为，摩托罗拉是在明知工程师们与亚太兰特存有劳动关系的前提下，连续使用亚太兰特的员工为其工作，侵害了亚太兰特的用工权和
4、企业经营权。 假设这个媒体报道根本属实，北京亚太兰特信息询问与17位工程师的合同还没有到期，并且，这些工程师并没有通过自己乐观主动的努力，在法律的框架下，与亚太兰特达成解除合同的共识，而摩托罗拉（中国）却强行将他们留用，确定是非法的行为。由于，只有当这些工程师与亚太兰特在法律的框架下，合情合理地解除劳动合同后，摩托罗拉才能聘用他们，否那么是不能聘用的，更何况还是明知对方合同尚未到期。 姑且不管亚太兰特与摩托罗拉孰是孰非，但是，由该案例中引致的外包员工管理，确实让人深思。依据媒体报道，从上班第一天起，亚太兰特外包员工就觉察自己胸前的厂牌是绿色，而摩托罗拉自己员工戴的却是白色的。更由于亚太兰特对外
5、包员工管理的失位，又没有就此与摩托罗拉进行管理沟通，或实行相应对策，加强对外包员工进行相关课题的培训。 这样一来，亚太兰特外包员工将摩托罗拉的做法视为卑视，当在情理之中。所以，每次在食堂吃饭，员工就自然而然地分成两派：白牌一派、绿牌一派。亚太兰特外包员工如是地说道：“除了和上司在修理工作中的接触外，白牌绿牌都各自活动，没什么交叉。 更加让人觉得不行思议的是，尽管亚太兰特的外包员工每天都在摩托罗拉工作，但是，来自于摩托罗拉的各种暖人心活动，却无法惠及到这些外包员工。可是，对于人力资源管理外包后产生如此严峻的员工隔膜，摩托罗拉中国区人力资源总监竟然会声称，对外包人员管理的职责主要在于一线经理，对此
6、她不了解，不便发言。 其实，早在2023年美国人力资源管理协会的年会上，Galeparker主席就已经明确地指出：“人力资源部门将越来越多地参与企业的战略规划，传播人力管理技术，担当员工群体的沟通、宣扬和建议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。 众所周知，在学问经济时代，企业核心竞争力不竭的源泉是人才。当前，随着经济全球化的进展，市场竞争无论是朝向经度还是朝向纬度，都愈演愈烈。为了应对如此剧烈竞争的外部市场环境，企业必需提升自己的核心竞争力。于是，随着人才战的愈演愈烈，员工在企业中的地位越来越重要。 任何一个组织要拥有比竞争对手学得更快、更好的力量，必需永续不竭地开发组织所拥有及可能拥有的一切人
7、力资源。那种关于将“人力资源外包，理解为“既然外包出去了，就将一切都撒手不管等诸如此类的想法，是极其错误的。 而事实上，在人力资源管理外包后，企业的人力资源管理者将从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源开发与管理工作。从这个意义上说，即使是实行外包管理业务的组织，企业的人事行政机构更应当要重新界定好自己的角色，设法让自己的工作，投组织所拥有的一切员工之所好。 并且，还要在此根底上，设法以组织所拥有的良性企业文化去分散企业员工与外包员工，携手朝向企业所拥有的共同愿景一道成长。还要特殊留意，在外包管理活动中，人力资源管理部门担当员工群体沟通的作用不是弱化了，而是要大力强化
8、起来。由于在外包活动中，要牵涉到发包方与受包方两个对等的行为主体，并且人际交往又是一种特殊微妙的关系。 特殊是在人力资源外包后，务必要坚持以人为本，加强与外包效劳商的双方沟通与互动，来管理外包员工。只有企业的相关管理部门在职能上做出相应的转变，并努力提升自己，争取成为决策层重要的智囊团，人力资源外包后的优势才能得到淋漓尽致的发挥。 人才成为企业唯一长期竞争优势的来源已经是大势所趋，假设要获得人才资源的可持续性进展，就必需要敬重学问、敬重人才。到底，人力资源管理外包中更多牵涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是静态的、固化的。所以，现代企业的人力资源管理部门在运营时，更多考虑的是人的因素。
9、 考虑到员工不仅需要得到公正合理的酬劳，而且也需要得到提升自我与进展自我的充分表现。这样，在满足员工工作生活质量的前提下，人力资源管理者必需对企业员工职业进展的管理，做出更多的思考和理性的规划。 假设要深究起来，亚太兰特诉摩托罗拉案之所以发生，还是在于摩托罗拉(中国)电子，不能平缓自己的心态，立足于双方都能做强做大、共赢进展的正确理念。以前，业界对人力资源管理外包，大多都是持盲目的乐观态度。受此引致，流行的人力资源外包管理业务，泛盖到人事、员工聘请、培训教育、薪酬管理、职业规划、社会保险、福利、津贴等多个领域。 然而，随着亚太兰特诉摩托罗拉(中国)电子一案的发生，业内将会以更加理性的眼光，来审
10、慎地看待人力资源外包这一西方舶来的管理创新品。并且，在人力资源外包业务越来越普及化的今日，企业的管理部门也在面临着巨大的挑战。能不能由组织的“权力中心(PowerCenter)，变迁为组织的“效劳中心(ServiceCenter)，正在成为问题的关键。 与此同时，人力资源管理外包业务的格局，也正在得以重整。传统观点认为，组织应选择那些不涉及企业机密的繁琐事务性工作，外包给外部专业运营商。而对于那些涉及到组织隐秘的管理业务照旧由企业内部组织去处理。但是，随着组织与外部效劳商双方共赢格局的建立，外包业务将渗透到组织人力资源管理的各个层面，包括制度规划、设计与创新、流程整合、员工满足度、薪资及方案设计、教育教育、员工关系、企业文化建设等方方面面。
