1、天道酬勤党建与业务工作有机结合重要性 党建与业务工作有机结合的重要性 谈党建与业务工作有机结合的重要性。这说明党建工作与业务工作是不可分割的整体，二者的结合是党建工作不懈努力的目标和积极探索的重大课题。但在实际工作中，还存在着党建工作与业务工作发生脱离或者顾此失彼的现象，一定程度上影响了党建作用的发挥。 谈党建与业务工作有机结合的重要性 经信委 党的基层组织是党全部工作和战斗力的根底,是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒。必须坚持围绕中心、效劳大局、拓宽领域、强化功能,进一步稳固和加强党的基层组织。要把效劳中心、建设队伍贯穿机关党组织活动始终,发挥党组织在完本钱部门各项任务中的协助和
2、监督作用。这说明党建工作与业务工作是不可分割的整体,二者的结合是党建工作不懈努力的目标和积极探索的重大课题。但在实际工作中,还存在着党建工作与业务工作发生脱离或者顾此失彼的现象,一定程度上影响了党建作用的发挥。一些地方和部门对机关党的建设重视不够,业务工作与机关党建脱离的现象仍然比拟突出。对此,我们必须按照中国共产党章程中关于“各级党和国家机关中党的基层组 管理要有力。对事关党的思想、组织、作风和廉政建设方面的大事,“一把手要将其作为影响业务工作的关键因素抓紧抓好,把组织的要求与职工的思想统一起来,把党组织的决定与职工的行动统一起来。三是日常工作要落实。要严格党内组织生活的各项制度,认真抓好民
3、主生活会、党员领导干部双重组织生活会、“三会一课等制度的落实,使党的建设日常化、标准化,使党员干部切实做到四个带头：带头参加机关党组织开展的活动,带头做好机关党组织安排部署的工作,带头执行机关党组织的决议,带头接受党组织和党员的监督。二、党建业务工作有机融合 要把党建工作纳入整体工作中通盘考虑,统筹安排。紧密围绕业务工作制定党建工作方案,把业务开展的重点作为党建工作的主要内容,使我委各科室和每一名专兼职党务干部都有明确任务,做到党建工作与业务开展同规划、同部署、同实施,实现“思想上同心,工作上同步。在重点工作中,要实现党建工作与业务工作的有机融合,把党建工作贯穿重点业务工作的全过程,切实发挥党
4、建工作对业务工作的促进和保障作用。善于从众多的工作中梳理和筹划具有“龙头带动作用的载体,靠“精品活动带动全面工作的开展。一是重点工作开展前,要针对工作特点和任务要求,发动党员干部结合工作职责,深入县市、企业，调查研究、集思广益、献计献策,为我委各项工作的科学、正确决策提供依据,确保业务工作顺利进行。在这一过程中,将党委的思路和要求传达给每一名党员干部,使大家统一思想认识,进而增强工作的主动性和积极性。二是重点工作开展过程中,要充分发挥思想政治工作教育人、凝聚人、鼓励人的功能,提高思想政治工作的前瞻性、针对性和实效性。把提高党员、干部的政治思想素质和业务素质结合起来,把党风党纪建设、依法行政和职
5、业道德建设结合起来,把政治表现和工作实绩结合起来,把发挥党组织战斗堡垒作用、党员先锋模范作用与建立关心帮扶机制结合起来,促使委全体党员干部心往一处想,劲往一处使,创造性地完成好业务工作,形成整个单位“一盘棋的良好工作局面。三是重点工作完成后,要把党建目标任务与各科室目标任务相结合,把党建工作与各项业务工作一起检查、一起考核、一起奖惩,增强各科室党员干部搞好党建工作的积极性和主动性。三、强化鼓励推进考核评价的结合 篇二：部门及员工绩效考评制度部门及员工绩效考评管理制度为标准公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1.目的通过对部门和员工日常工作和行为标准的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进
6、个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为标准的考核的管理。3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和
7、部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4.绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细那么4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结两项总结可以合写，也可以分开写，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BWG0
8、802-04现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部
9、门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处分。4.2考评、考核管理方法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原那么：重点考核原那么以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原那么按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原那么由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原那么部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原那么：对各部门负责人的质量、平安、本钱等专项工作，设置相应的
10、权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4.2.3.2部门考核以部门月度业务方案和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细那么和考评、考核程序进行。4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细那么和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考
11、核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与Q/BWG0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额根本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数 部门员工工资部门负责人工资根本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)负责人个人绩效系数员工工资根本工资+年功工资+全勤奖+部门岗位技能工资+绩效工资部门绩效系数个人岗、效工资和个人绩效系数部门个人岗、效工资和个人绩效系数 (“个人岗、效工资和 = 岗位技能工资+绩效工资 )4.2.4.3按考核、考评分值调
12、整薪级。4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，9095分的，上调一级，95分以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。4.2.4.
13、4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，假设在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；假设一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/BWG0802-04 4.3考评、考核实施细那
14、么4.3.1 员工奖励条件：凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或奉献，有利改良方案经采纳施行，观察六个月以上有效的；4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身平安的；4.3.1.4 研究改良设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；4
15、.3.1.6领导有方，效劳勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工奖励种类和标准4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定公司可指定专家评定小组评审：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4.3.3员工处分条件: 凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处分，出现记过以上处分的须经主管领导审批报总经理批准后予以处分。4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；4.3.3.3成心浪费、损害公司财物的；Q/BWG0802-04
