1、鼓励机制在公益事业单位运用的探讨范文 。我国的公益事业单位，是指那些以人民公共效劳为主的单位，如公立医院、学校等。这些单位大多未建立科学高效的鼓励机制。其实行的是大致不差的平均工资模式；绩效考核宽泛、空洞、流于形式；管理制度僵化刻板低效。改变这种现状要改变思路、要有危机感；要建立职务说明库；要建立客观高效的绩效考核体系；要营造人文和谐的管理气氛。 关键词：鼓励机制；公益事业单位；探讨 d632.9 伴随着经济全球化不断加快的脚步，为了适应全球经济开展的需要，实现各种资源的最优配置，我国不仅在经济体制方面不断地进行深化改革，而且政府机构的方面改革也是披荆斩棘、大刀阔斧；但是受市场经济冲击较小、由
2、国家财政给予一定保障的公益类事业单位的改革却开展相对缓慢。那么怎样才能使得公益类事业单位顺应时代潮流的开展，如何将高效、客观的鼓励机制引入公益类事业单位的管理中，本文就从当前公益事业单位现行的鼓励机制特点，公益事业单位鼓励机制的创新与改进两大方面对此进行分析探讨。 一、公益事业单位现行的鼓励机制的特点 要想准确地把握公益事业单位现行的鼓励机制的特点，就必须从公益事业单位与鼓励机制这两个根本概念入手。 1.公益类事业单位特点 顾名思义，公益类事业单位是以人民公共效劳为主的单位，如医院、学校、收容所等。这类单位与人民生活息息相关，公益性较强，经济目的较弱，大多数经济来源靠各级各类地方政府财政支持。
3、因我国人口众多，幅员辽阔，所以这类单位中的从业人员较多，据不完全统计有2800万人，同时这类单位也是我国各级各类人才的聚集地，是我国财政支出的重要方面。因其有政府财政做保障，民众心中对此也认为是相对较为“安定“稳妥的一类单位。既然相对企业单位对经济利益追求的弱化，也就使得相当一局部人在较为安逸的环境中，滋生出一些甘于平庸、习于懒惰、常于散漫的心理状态。 2.鼓励机制的作用 对于鼓励机制的解释，通俗来讲，“鼓励就是激发、鼓励之意，“机制是一套科学、公正、实用、高效的能形成相互作用与制约的体系。作为一门人文科学它由西方学者提出并不断完善，上世纪八十年代随着我国市场经济的开展逐渐为人所知，近二十年来
4、为各级人力资源管理发挥了强有力的作用。鼓励机制的实施能够使得员工的能力得到最大限度的发挥，据有关调查显示，一个人在鼓励机制缺少的情况下，他能力的展示不到其实力的三分之一，在拥有鼓励机制的情况下，他能力的展示能到达自身的三分之二，由此可见，如要实现个人与单位的双赢，鼓励机制不可或缺。 3.公益事业单位现行鼓励机制的特点 从以上两点对公益事业单位的特点及鼓励机制的作用分析中，我们可以清醒地认识到：如要使得员工积极性、主动性大幅度提高，各项工作扎实有效开展，单位长足良性运转，一个科学、高效的鼓励机制就必须建立。那么，现行的鼓励机制能否全面调动公益事业单位员工的积极性呢，我们对800位公益事业单位员工
5、进行了问卷调查，调查内容有四个方面：所得工薪是否能表达按劳分配，绩效考核是否公平属实，职务晋升空间是否顺畅，是否满意当前工作气氛。评判标准分为：满意、较满意、一般、不满意。通过对数据整理后我们发现：能做到对各项满意的只占1%，有80%的人认为工薪一般，有75%的人认为当前的绩效工资不能做到公平、属实，有60%的人认为当前的职务晋升空间较小，有80%的人认为当前工作气氛一般。再对一些公益事业单位进行实地考察后发现，当前公益事业单位执行的鼓励机制呈现以下特点： 第一，大体不差的平均工资模式，调动不了员工积极性。这一点由公益事业单位的特性所决定。由于公益事业单位员工的工资均由国家财政统一调配，不能表
6、达工种差异，工资数额的差异主要显现在工作年限上，与员工的工作态度、工作时间、工作效率等没有直接联系。这种高度集中统一调配的分配模式，一方面它打击了青年员工发奋向上的工作激情，另一方面它也使得老员工产生偷懒耍滑的懒惰情绪，很容易使人滋生“干与不干一个样“干好干坏一个样的不良思想。再那么，公益事业单位缺乏企业对资产的支配权利。没有支配权利，其所制定的一系列内局部配鼓励政策，对员工来说也只能是“画饼充饥，这种平均的类“大锅饭模式也就自然使得公益事业单位对员工的鼓励做起来有心无力。另外薪水的多少不仅是一个人应得的劳动报酬，同时也是一个人价值大小的评价参照物。过度僵化的调配模式，使得众多人才淹没于俗物之
7、中，长此以往，优秀人才往往会产生怀才不遇的感慨，人才流失无可防止。按照市场经济开展的客观规律，员工所得的工资难以在公益事业单位中发挥调节作用。 第二，绩效考核体制没有发挥公平、公正、高效的作用。绩效考核在单位的人力资源管理中占据重要的位置。绩效考核的目的在于表达员工的工作状况，指导其改善工作表现，提升员工对自身价值的认可度，到达单位与员工两方面的共同进步。而这些目的实现的前提为是否有一套适合本单位情况的绩效考核体制，是否按照考核体制公开、公正、公平地严格执行，在笔者所走访了解的几个公益事业单位中，在这两方面均表达出不同程度的漏洞。 首先，很多不同类型的公益单位执行内容类似的考核标准，考核内容宽
8、泛、空洞、缺乏科学性。考核形式单 一、机械，多为一些描述性语言，缺乏客观性。对于品德、勤奋度等隐性因素的评价操作性较差，因而这样的考核模式下生成的考核标准价值不大。其次，由于公益事业单位不以盈利为目的，经济效益产生能力较差，所需经费大局部由国家负担“旱涝保收，因而此类事业单位在应对绩效考核时，没有一个明白、确定的目标，有的仅仅是为了完成上级布置的考核任务而进行，只是为了“走走过场。那么考核态度上的随意，必定导致考核结果的虚假，绩效考核对人力资源的调控也不能发挥其应有的作用。同时，无价值的考核标准、虚假的考核结果必定也不能作为奖先惩后的依据，即不能与工资、奖金、职务升迁等鼓励因素挂钩，这也使得考
9、核失去了它应有的鼓励意义。 第三，僵化、刻板的管理制度，难以提高员工的归属感。现在很多管理层面都提出“以人为本的管理概念，和谐人性化的管理模式能较大程度上得到员工精神上的认同，富有内涵、蓬勃向上的管理文化会使得员工内心充满归属感，从而提高员工凝聚力。但是目前有相当一些公益事业单位在管理上因循守旧，不采用“导而是“压的模式，官僚主义、教条主义大行其道，例如在一所学校内，一位老师因事外出需要开出4份请假条交与年级、教务、教研、办公室。更有甚者，在岗位督查期间，无论任何理由，只要是员工没有适时出现，一律按脱岗处理。像此类僵化、刻板、落后的“高压人治怎能不引起员工的反感、厌恶，职业幸福感、归属感更无从
10、谈起，这样也就不存在所谓的鼓励作用了。 二、公益事业单位鼓励体制的创新与改进 1.转变思路，要有危机感 公益事业单位要至上而下改变固有的“懒、散的工作作风，建立科学、公正、高效的公益事业单位员工评价机制，打破分配上的类平均主义，奖先惩后，促使其产生不进那么退，落后那么废的职业危机感。 2.根据单位特点，创立职务说明库 职务说明也被称为职务分析，就是单位根据本单位工种的需要，把各项工作所需要的职业技能、知识储藏、具备能力、责任职责、执行标准等逐一进行具体说明及详细划分。建立职务说明库，既可以让每个员工明白自身应具备的能力及工作应到达的标准，同时也方便公益事业单位依此来进行科学、有效的考核，也才能
11、从根本上解决有事无人做、出事相互推的恶劣现象。 3.建立客观高效的绩效考核体系 绩效考核是员工管理方面的一把利器，客观高效的绩效考核体系的建立，能迅速实现员工工作积极性的突变。要想使得绩效考核发挥其应有的作用，一是要从提升员工、优化单位这个目的出发，明确绩效考核的重要地位，严肃绩效考核的态度；二是依据单位特点细化考核内容，可以用质量、数量、时效、本钱、他人的反映等具体指标来进行评价。第三，充分利用考核结果，发挥其鼓励作用。管理者要就考核内容中出现的具体情况与员工进行沟通交流，制定出整改方案及整改目标。再有，考核结果要与人事变动，单位福利相联系，可根据单位实际情况加大不同层次间的差异，从而表达出
12、优异者的自豪感。 4.营造人文和谐的管理气氛 一个单位如果只有严厉的规章制度，而没有人性化的效劳，这样的单位是留不住人才的。员工的幸福感一方面来自于物质鼓励，另一方面来自于精神奖励。坚持以人为本的管理理念，组建人性化的效劳团队，能做到急员工之所急，想员工之所想，营造出团结和谐的单位气氛，打造出积极深厚的单位文化，从而增强员工幸福感，加强凝聚力，形成归属感。 从时代开展的背景来看，任何单位都不能固步自封、因循守旧，否那么，势必会被时代所淘汰。公益事业单位因其自身特点，鼓励机制有所欠缺，因之面对时代开展，建立必要的鼓励机制，那么尤显切急。公益单位鼓励机制的实施，它是一个长期、复杂的过程，只有根据实
13、际情况对其不断地研究创新，才能得到长足有效地开展。 参考文献： 1叶清.卫生事业单位员工满意度与责任心成因分析j.财经界，202223，（3）. 2李旭晔.事业单位人力资源管理中的鼓励机制研究d.华东政法大学，2023. 作者简介：朱明，中国医学科学院北京协和医学院人力资源处（组织部）。研究方向：科研院所和高校的党的建设，人力资源管理，事业单位改革。 （责任编辑：李直） 第二篇：事业单位鼓励机制的构建事业单位鼓励机制的构建 事业单位鼓励机制的构建 鼓励机制设计的出发点就是满足员工个人需要。通过设计各种各样的外在性的奖酬形式和具有鼓励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的内在性、
14、外在性需要。鼓励机制的直接目的是为了调发开工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的统一。鼓励机制运行的最正确效果是在较低本钱的条件下到达鼓励相容，即同时实现员工的个人目标和组织目标，使员工个人利益与组织利益到达高度一致。 事业单位分类适用原那么 事业单位的分类没有一个统一的标准。处于主导地位的是“三分法；即：行政支持类，履行行政职能，如质监、监测等；公益类，细分为纯公益、准公益，如中小学、博物馆等纯公益，医院、大学准公益；生产经营类，如城建开发、出版社、演出团体等。 按照开展趋势来看，行政支持类事业单位将按照国家公务员有关规定运行，公益性事业单位将转变为纯公益性，而生产
15、经营类事业单位将走向自收自支的企业。因此根据不同的类型，鼓励机制的构建必须“因地制宜，例如行政支持类事业单位，由于其机构设置、人员管理制度更靠近公务员制度，所以开展成就鼓励可能就比经 济利益鼓励更有可操作性；公益性事业单位更应该侧重建立多元的综合鼓励机制，两手都要硬。生产经营性事业单位应该侧重于高弹性的经济利益鼓励。 鼓励的及时和适度原那么 对员工及时进行鼓励很重要，这一原那么以强化理论为根底。适时、及时才能到达其最正确效果。提职、加薪都有其最正确时机，错过最正确时机，其鼓励效果就会逐次降低，直至不满情绪的产生。因此，各级管理者不应在适时而及时的鼓励方面表现出满不在乎，更应关注有效的鼓励资源的投入产出效应。 由于事业单位员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施鼓励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的时机和环境。 具体来说，情境由五个方面的因素组成。一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时
