1、卫生事业单位实施聘用制指导意见 根据省委组织部、省人事厅、省卫生厅关于深化全省卫生事业单位人事制度改革的实施意见（苏人通（2022）66号）和省人事厅关于印发XX省事业单位实行聘用制方法（试行）的通知（苏人发（1998）73号）的有关精神，为进一步深化卫生事业单位人事制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，有效地调动卫生工作人员的积极性，增强单位的活力，促进卫生事业的健康开展，制定本意见。 一、指导思想 卫生事业单位人事制度改革，要以加快建立与社会主义市场经济体制相适应的卫生运行机制为目标，实行以事设岗、以岗定人、逐级聘用、人员优化组合、岗位职责明确的管理体制，逐步建立起单位自主用人、
2、人员自主择业、政府依法监督的新的用人机制。 二、根本要求 实行聘用制，是卫生事业单位人事制度改革的根底，实施过程中要紧密结合单位的实际，立足建立机制，激发活力，着重抓好以下几个方面： （一）聘用制方案的制定要充分发扬民主，坚持群众路线，要公布改革的全过程，最大限度地激发广阔职工的积极性。 （二）要根据工作量的大小及业务开展需要，合理设置内设机构及科室岗位职数，同时制定岗位职责及考核评分标准，以此作为聘用制的根底和竞争上岗的主要依据。 （三）聘用制的实施是一项系统工程，涉及到分配制度、考核制度、职称聘任制度等多项制度的改革，必须严格程序，明确目标，同步实施，整体推进。 三、实施内容 （一）合理设
3、置岗位。各单位根据本单位的功能、任务、规模和人才结构，结合工作量和技术难度以及事业开展的需要，合理设置岗位。按照精简、高效、统一的原那么设置行政管理岗位，以业务范围和突出重点学科建设设置专业技术岗位，以企业化管理、社会化目标为方向设置后勤管理岗位。同时制定岗位任职资格、岗位目标责任书和量化考核的具体方法。 1、行政管理岗位的设置。健全科学的管理体系，按照责、权、利相统一的原那么设置职能科室和岗位，管理职能应由一个部门承担的，不要分散到几个部门，确需由几个部门协同承担的工作，要明确主次关系和各自的职责权限。岗位的设置鼓励一专多能，精简高效。 2、专业技术岗位的设置。要坚持因事设岗、岗职相符、以岗
4、定人的原那么，结合各业务科室的工作量、技术难度及人员结构情况合理定编、定岗，结合重点学科的建设和事业开展的需要，合理确定各专业岗位之间的比例，使受聘的专业技术人员岗职相符，并享有相应的权利。 3、后勤管理岗位的设置。本着以病人为中心，效劳于一线和简化效劳流程，降低效劳本钱，加快后勤效劳社会化进程为原那么，明确每个岗位的职责和上岗的条件，真正做到减员增效。 （二）根据岗位设置的要求，按照“公开、平等、竞争、择优的原那么，确定受聘人员 1、单位正职领导，可按照干部管理权限由任免部门或其委托的主管部门聘用并签订聘用合同；单位副职领导，可以由正职提名，主管部门聘用或征得主管部门同意后，由主要领导人聘用
5、并签订聘用合同。单位内的专职党务工作者和工会等由上级任命或选举产生的人员，一经任命或选举产生，即视为签订了聘用合同，其任期视同聘期。 2、中层管理岗位实行竞聘上岗。在单位内公布中层管理岗位的设置、任职条件、竞争上岗的方法，采取个人自荐、群众举荐、组织推荐等形式确定竞聘候选人，在广泛听取意见的根底上采取多种形式实行竞争上岗，签订聘约。 3、专业技术岗位实行评聘分开，双向选择。在科学合理设置岗位的根底上，向所有专业技术人员公布专业技术岗位职数、岗位要求、任职条件，应聘专业技术岗位的人员与科主任签订岗位目标责任书，由单位法定代表人或其委托的科主任与受聘人员签订聘用合同。 4、后勤岗位应根据岗位要求与
6、各自的职能，进行双向选聘，在未实行后勤效劳社会化的单位或部门，要实行一专多能，进一步标准技术工人等级考核制度，实行技术工人等级考聘分开制度，并逐步向后勤效劳社会化过渡；已实行后勤效劳社会化改革的单位或部门，要将管理职能和效劳职能分开，逐步削减效劳职能的后勤岗位，强化管理职能的后勤岗位。 （三）聘用合同的签订和管理。 1、聘用合同是确立单位与职工的聘用关系以及职工上岗的书面协议，聘用合同可以附岗位责任书，以确定受聘人岗位。聘用合同经聘用单位的法人代表与受聘人员双方签字生效。 2、聘用合同应具备以下条款： （1）根本权利和义务； （2）合同期限； （3）工作岗位、工作条件、工作内容和职责； （4）
7、劳动报酬和保险、福利待遇； （5）工作纪律； （6）变更、解除和终止合同的条件； （7）违约责任； （8）双方当事人约定的其他条款。 3、聘用合同采取书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，一份存入受聘人人事档案。 4、聘用人员聘期一般为3-5年，对优秀人才和技术骨干可实行不同的聘期，相对稳定一批技术骨干。聘用期满后按照目标考核标准和岗位职责条件对受聘人员进行考核，经考核符合条件的可继续聘用，双方签订继续聘用合同。在聘用期内到达规定退休年龄的，按规定办理退休手续。 5、聘用合同依法签订后，非经合同双方协商一致，或法律法规另有规定的，任何一方不得擅自解除聘用合同。在合同的有效期限内双方应认真履行
8、合同的内容，未经双方同意任何一方不得变更合同约定的条款。确需变更的，合同双方当事人应在协商一致的根底上，按照原签订聘用合同的程序，依法变更合同条款，也可以解除聘用合同。变更条款的合同经双方当事人就变更条款认定签名后，合同继续有效。解聘、辞聘程序及手续按省人事厅关于印发XX省事业单位实行聘用制方法（试行）的通知有关规定办理。 6、聘用单位原有劳动合同制工人，在劳动合同期满后，按本方法的规定签订聘用合同。 7、受聘人员系聘用单位出资在国内脱产培训半年以上或出国培训30天以上的，应按本人与单位有关培训协议完成效劳期，效劳期内提出与用人单位解除或终止聘用合同的，须向单位支付培训补偿金。具体补偿标准根据
9、单位与个人双方协议确定或按照效劳时间每年递减20%的标准执行。 8、凡工作年限满30年或工作年限满20年以上且男满55周岁、女满50周岁（女工人年满45周岁）的待聘充裕人员，本人自愿，单位批准，可办理内部退养手续。内退人员由原单位管理，到达法定退休年龄时，办理退休手续。 9、聘用单位与受聘人员因履行聘用合同发生争议，应协商解决；经协商无法达成一致的，当事人可向同级卫生行政部门申请调解，也可按照省有关规定，在争议发生之日起60日内向当地政府人事争议仲裁机构申请仲裁。 （四）受聘人员的待遇 聘用合同的签订应在设置的岗位职数内，不允许超职数聘用，实行聘用制后，人员由身份管理变为岗位管理，卫生事业单位
10、员工的原有人事身份、工资待遇可以作为档案身份和档案工资保存，作为流动或退休时的依据。 所有受聘人员在受聘期内享受聘用职务（岗位）工资福利待遇。各单位要根据“效率优先、兼顾公平的原那么，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配方法。将受聘人员的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际奉献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，积极探索按技术、管理等生产要素参与分配的方法，逐步形成重实绩、重奉献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配鼓励机制。 （五）待聘人员的管理 1、有以下情况之一者，作为待聘人员处理： （1）因病不能坚持正常工作，一年内病假累计计算超过半年以上的； （2）有违纪违规行为，受党纪政
11、纪处分的； （3）竞争上岗，择优聘用分流下来的人员，经单位内协调仍不能受聘的。 2、待聘人员的管理 待聘人员在待聘期间由单位负责管理，待聘期为6个月至1年。待聘期内单位本着以内部消化为主的原那么，根据待聘人员的专业或实际情况安排转岗培训，通过开辟新产业等渠道，为待聘人员提供上岗时机。待聘期满未签订聘用合同或上岗后试用期内考核仍不合格的，单位将其档案转入各级卫生人才交流中心进行托管，托管期限为1年，托管期间，由各级卫生人才交流中心负责保管人事档案、组织培训、推荐工作、发放不低于当地城镇居民最低生活费标准的生活费，所需费用由原单位承担，托管期满仍未流动至其他企事业单位的，人事档案转入政府人事部门所属人才流动效劳机构。 3、待聘人员的待遇 待聘人员在本单位待聘期间，享受不低于当地职工最低工资标准、公费医疗或职工医疗保险等有关待遇。 四、组织领导 实施聘用制，各单位要切实加强领导，成立必要的组织机构，建立健全各项规章制度和量化考核的实施方法，考核工作要坚持群众路线，并将考核结果作为续聘、解聘以及奖惩、调资的依据，以保证这项工作落到实处，促进卫生事业的健康开展。 第8页 共8页
