1、21世纪企业人力资源管理研究毕业论文工商管理XX职业学院 毕 业 论 文 题 目：21世纪企业人力资源管理研究 专 业： 工商业业管理 班 级： 工商班 学 号： 姓 名： 指导老师： 2023年X月X日 目 录 1 关键词1 一、 人力资源管理的概念及历史进程2 二、21世纪的人力资源管理面临的挑战3 一世界人力资源面临的挑战3 二中国人力资源面临的挑战4 三、21世纪人力资源管理改革的举措4 一战略人力资源管理4 二人力资源规划的步骤5 三人力资源在企业的开展模式5 四人力资源信息系统7 结束语8 参考文献9 致谢10 21世纪企业人力资源管理研究 近年来缓慢增长的经济使得组织有效的运营变
2、得尤为重要，许多企业面临着人力资源管理方面的的挑战。每天，我们在众多媒体上都会出现裁员、高技术员工短缺、人才竞争、劳动关系等方面的新闻。人力资源的管理越来越受到各界人士的关注。本文的目的不仅为了研究21世纪人力资源管理的模式更加希望可以通过探讨，使人力资源管理的方式让更多的企业更加有效的合理运用，提高企业整体的运营情况。 本文首先会解释人力资源管理的定义和六大板块，其次描述整个人力资源管理的历史进程，主要是参照西方国家的人力资源管理模式的进程。从时间和空间的角度出发分析造成21世纪人力资源模式不同的原因。再次，分析21世纪人力资源管理的一个重要方面：战略人力资源管理，以及人力资源信息系统。 关
3、键词 人力资源管理 战略人力资源管理 人力资源信息系统 人力资源管理包括那些用来提供和协调组织中的人力资源活动。1人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种惯例和方针政策。具体而言就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全并公平的工作环境。人力资源管理分为六大模块，分别为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。而人力资源管理协会确定了人力资源管理的六种主要职能：1人力资源规划、招募和选择；2人力资源开发；3薪酬和福利；4安全和健康；5劳动关系；6人资资源研究。中国和欧美国家对人力资源的界定不一样，国外的权威机构界定中，比
4、我们多一样安全和健康。 一人力资源管理的概念及历史进程 一人力资源管理的开展经历了几个阶段：1、20世纪早期，“人事首次接管了对员工的雇佣、解雇、工资和福利方案的管理工作。 2、20世纪30年代，这是人事管理的第二个阶段，同时强调了再公司与工作的相互制约中对公司的保护。 3、20世纪六七十年代反歧视立法的出现，带来了人事管理开展的第三阶段。 4、现在，人事管理正处于开展的第四个阶段。 二、 21世纪人力资源管理面临的挑战 一世界人力资源面临的挑战 人力资源管理面对的环境是一种挑战性的环境。挑战来自该领域快速的变革，而变革正在世界范围内迅速发生。美国哈德森研究所做了一项题为“2023的劳动力的研
5、究，这项研究将视角对准了一些最重要的劳动力问题。这项研究以及其他一切资料说明，人力资源管理面临的挑战最普通的挑战有以下几个情况：1、经济和技术的变化 经济和技术的变化已经改变了雇佣和职业模式，职业上的增长和衰退可以反映经济和就业的变化。许多技术岗位的增长要归因于信息技术运用的快速增长。职位的供需状况随着经济的开展发生变化。经济全球化也是影响人力资源管理环境变化的一个主要因素，全球化给企业带来了挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源人事，以一种新的全球思维模式方式重新思考企业人力资源的角色价值与价值增值问题。 2、劳动力获取和质量 在未来许多职业群体和产业都需要受过更好教育的工人。那些需要先进知
6、识的岗位预计比其他岗位的增长要快得多。这意味着那些没有高中学历或者相应的大学文凭的人将越来越处于一种劣势，因为他们的就业时机被限制在低收入的效劳性工作上。同事，目前技术工人的短缺也成为困扰人力资源人士的一大问题。 3、人口变化和劳动力多样性 大多数兴旺国家或者开展中国家的局部城市正在体验着人口老龄化。人口年龄的问题意味着人力资源管理人士将持续面对突出人员配备困难当那些拥有能力的劳开工人，人口的年龄也反映了目前突出的职业变化。 4、组织再造 许多组织在过去的几年里为了变得更有竞争力已经进行了组织再造。作为变化的一局部，许多组织通过取消管理层；关闭工厂；与其他组织合并；外派员工等方式提高生产金额产
7、品质量，提升效劳的同时降低本钱。组织重构时人力资源经理所面临的的挑战之一就是处理随之而来的人的变化。二中国的人力资源管理面临的挑战 1、劳动人口丰富与高素质人才短缺并存 2、人口城市化偏低 3、政府更多地介入人力资源管理实践 4、管理人性化和价值多元化 三、21世纪人力资源管理改革的举措 由于组织本身正在变化，人力资源也在变化中，21世纪人力资源究竟在企业中会担当哪一种角色？这值得我们思索个研究，我想在未来的几年或者是几十年中，战略人力资源管理将在有效的运用在人力资源管理中，为组织提供竞争优势。一战略人力资源管理 人力资源管理对一般管理越来越重要，主要是由于它在提供竞争优势和竞争力，冲击和体现
8、未来高科技开展环境需求方面的作用所致，战略学家迈克尔波特提出人力资源管理是获取竞争优势的一个关键。战略性人力资源管理主要是一个关于整适宜应的概念，他致力于保证：1人力资源管理充分与组织战略和战略性需求相整合；2人力资源政策应涵盖政策本身和各个层次；3人力资源实践作为一线管理者和员工日常工作的一局部不断得到调整、接受和运用。 人力资源战略侧重于组织的人力资源实践、政策、制定企业以及战略业务单元方案。将战略与人力资源方案一体化，在战略制定的下一个层面，人力资源战略使得实践、政策和方案与战略保持一致，以利于想要的雇员的行为和角色支持不同的战略。人力资源规划在许多方面同战略的制定与实施相联系。 人力资
9、源规划，它的定义是“使恰当数量的合格人员在适宜的时间进入合格的工作岗位的过程。人力资源规划必须以组织的战略方案为根底。在实践中，这就意味人力资源规划的目标必须源于组织目标。二21世纪人力资源规划的步骤： 1、确定组织目标对组织中具体单位的影响。 在建立组织和部门目标以后，运营经理应该确定实现预期目标所需的技能和知识，检查当前的工作说明书，生长经理就在确定实现目标所需的技能和知识上处于更有利的位置。 2、确定为实现组织和部门目标所需要的技能、知识和员工总数对人力资源的需求 预测人力资源需求的方法也可以判断为根底，或者以数字为根底。判断法包括管理估计法和企业远景预测分析。以数字为根底预计人资资源需
10、求的方法包括各种统计和模型方式。 3、根据组织目前的人力资源状况确定追加的人力资源需求。管理者一旦确定了所需员工的种类和数量，就要根据目前或预期人力资源来对这些估计进行分析。 4、开发行动方案以满足预期的人力资源需求 一旦确定了人力资源需求，管理者就必须开发实现预想结果的行动方案。如果需求说明追加人力资源，那么就必须做出是否永久雇佣、临时雇用或者对工作进行外包的决策。三21世纪人力资源在企业的开展模式 1、企业向员工提供客户化的人力资源产品与效劳 21世纪，企业要以新的思维来对待员工，以营销的视角来开发组织中的人力资源。其实，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令
11、顾客满意的人力资源产品与效劳来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才。 从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。 21世纪人力资源管理者要扮演各种角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源产品与效劳方案的技能。人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。 2、知识型员工成为企业人力资源的核心 21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知
12、识型员工、知识工作设计、只是工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。 1知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和资本性。 2知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。 3知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。 4知识型员工的能力与奉献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化 5领导界限模糊化 3、企业与员工成为战略合作伙伴关系 以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间
13、关系的纽带。 一方面要依据市场法那么确定员工与企业双方的权利、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景根底上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我开展与管理。 1企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“默 契，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。 2企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长开展。 既然人才匮乏的状况还将持续下去，创造性的人才薪酬方案对于企业在新世纪中获得成功便显得至关重要。以下是跨越21世纪薪酬的几个重要趋势：注重财政保障。从既定福利转变为既定奉献的退休方案还将继续，企业将注重设计更具有价值和易于“携带的方案。此外，使用股票权益和其他类似分配方案将继续大幅度地增加，从而使员工成为企业的主人。这一去世的影响将是意味深远的。目前在绝大多数多行业中，人才已经成为企业获得竞争优势的关键资源，因此，提供一份分享企业成功的奖励股权，同时也是一个影响该股权价值的时机，将越来越成为企业与员工之间雇佣关系的一个核心成分。 注重工作与生活平衡，企业希望他们的员工比以往工作更长的时间，并且将不得以各种新的方法对此作出补偿。定期或累积的带薪休假将有所增长，这样既给予员工更多德尔灵活性，同时也帮助雇主减少员工无事先方案的休假。 医疗保健管理制度。企业的医疗保健管理在控制本钱方面已
