1、核心员工对高新技术企业核心竞争力和效率的影响研究1.引言2.国内外研究动态2.1核心员工及其特性2.2核心竞争力2.3 国内研究动态2.4 核心员工与核心竟争力的关系2.5 国外研究动态3. 核心员工与高技术核心竞争力和效率的关系3.1核心员工的概念3.2 核心员工的特征3.3竟争力理论3.4 基础资源观3.5 高技术产业3.6高新技术企业核心竟争力3.6.1高新技术企业核心竟争力的内涵3.6.2高新技术企业核心竞争力的特性3.6.3高新技术企业核心竞争力的形成3.7高新技术企业核心竞争力4结论5.参考文献6.致谢核心员工对高新技术企业核心竞争力和效率的影响研究1引言越来越多的证据表明人力资源
2、对企业的成功和持续竞争优势至关重要，然而现在只有半数的企业和他们的管理人员相信确实如此，在这些企业中只有半数将他们的想法付诸实践。随着知识经济时代的到来，高新技术产业越来越凸显其在整个经济发展中的重要性。面对强大的国外高新技术企业，我国高新技术企业如何获得并且持续保持核心竞争力，成为理论和实践都急需研究问题。核心竞争力是使企业内部一系列互补的技能和知识的结合，它能使企业一项或多项业务达到竞争领域的领先水平。核心竞争力在不同的行业有不同的具体表现，但有一个共同点就是核心竞争力都是由人创造的。张维迎认为，核心竞争力，即企业在市场竞争中形成的独特的资源和能力，这种独特性具体表现为企业所拥有的资源是偷
3、不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉的。核心竟争力的这些特征，说明它与核心员工队伍之间有密切的关系。具体来讲，核心竞争力并不表现为某个人的能力，却又离不开核心员工的个人能力、特别是核心员工队伍的团队能力。因此，企业的核心竞争力与企业核心员工队伍之间存在着一定的对应关系。以技术创新作为核心竞争力的企业，对技术创新人才的需求和重视程度一定要高于其他人才，即企业一定会把技术创新人才当做核心人才。同样，以营销能力见长的企业，则会把营销高手作为核心员工看待。应该说是核心员工人力资本的高密度性导致了核心员工人力资本稀缺性的产生。高密度性人力资本的供给本来就稀少，高价值又必然导致其在人力资本市场上的高需求，
4、所以，高密度性人力资本必然是稀缺的，企业即使能在人才争夺战中占得先机，也要在资金上付出很大的代价。再者，核心员工对企业文化的认识和认同度必须通过企业长期的投入和员工在企业中较长时间的的身体力行才能逐渐形成;专用性技能也要员工在企业内通过“干中学”才能获得，这也决定了企业不大可能从外部市场直接获得核心员工，而是要经过长期培养才能形成。所以说，核心员工对企业而言是一种稀缺性人力资本。核心员工人力资本的高密度性和稀缺性决定了核心员工对于企业有较高的价值。那么，究竟核心员工的特质同高新技术企业的核心竞争力和效率之间有何联系?他们之间的相关程度如何?2 国内外研究动态2.1核心员工及其特性Atchiso
5、n，(1991)认为核心员工是那些在企业的主要且特有的活动中工作的员工。长安公司对核心员工的定义是;掌握核心技术、从事核心业务，能够帮助公司实现战略目标和提高公司的竞争力，或能够直接帮助公司高层管理者提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。赫奇曼和琼斯的内部竞价模式提出，只有稀缺的人力资源才有价值。从人力资本对企业的战略价值 (strategicvalue)和独特性(uniqucncss)两个维度将企业员工加以分类，即从企业核心竞争力的角度对核心员工近行了定义。林竹认为(2加4)核心员工是企业的核心竞争力的载体，核心员工的核心性取决与其价值、稀缺性和难以模仿性。姚立根浏涛(2007)提
6、出了基于价值和独特性双纬度的人力资本分类方法，并在此基础上建立了人力资本分类评价指标体系;并通过实例研究证明了该指标体系的可行性。新的分类方法的提出对于科学有效地激励不同类型的人力资本，合理配置使用人力资本，进而影响组织价值具有重要意义。wofff， MichaelF.(1999)认为组织未来的竞争优势取决于企业特殊的员工。国内外学者对核心员工的研究总体上还处于零散阶段，主要对核心员工的界定、保持和激励等方面做了一些定性研究，没有形成系统的核心员工研究理论体系，使企业对核心员工的管理缺少理论指导，影响了企业对核心员工管理的效率。针对核心员工的定量研究很少，而对高新技术企业核心员工的定量研究就更
7、少。2.2核心竞争力从整体上看，学者对于核心竞争力的研究十分活跃。(l)国外研究动态企业核心竞争力概念提出后，国内外许多学者从不同的角度对核心竞争力进行了研究，至今，还没有形成一个被普遍接受的企业核心竞争力概念。所谓核心竞争力是指企业内部经过整合了的知识和技能，尤其是协调各方面资源的知识和技能。企业要能在激烈的市场竞争中保持持续的竞争优势，取决于企业能否根据外部市场环境的变化，有效地整合企业内部资源，从而向社会提供适合市场、满足顾客需要的产品和服务。而这一切依赖于企业所拥有的知识和能力，包括发现市场、识别市场机会的市场知识，以及整合内部资源、进行技术创新、不断开发新产品的能力。这些知识和能力的
8、整合就构成了企业的核心竞争力。Lew (2005)讨论了竞争力这一概念的历史演化，不同学者对这一概念的贡献。Griffiths，Dorothy(2005)对以前学者对核心竞争力的定义进行了讨论，并给出T核心竞争力的定义。Mriot，Sylvie一Ann。(2005)以法国企业为背景，讨论了竞争力的概念、定义和模型，发现随着社会和经济的发展，竞争力的概念、定义和模型在不断发生变化，并认为随着社会和经济的继续发展，竞争力的概念、定义和模型将继续不断发生变化。Mooney，Ann(2007)对核心竟争力、特色竞争力和竞争优势的概念进行了界定，并提出了概念模型。Srivastava，ShirishC.
9、(2005)认为企业要取得持续竞争优势，就必须有核心竞争力，并对企业的能力层次进行了划分、提出了核心竞争力框架和指出了如何把核心竞争力落到实处的方法。chan， LismenLM.，shaffcr，MargaretA，snape，Ed.(2恻)建立了竞争优势资源模型，用来自企业高级行政官和人力资源经理的数据，检验了乒绩效的人力资源实践和组织文化对企业绩效的直接和交互影响。尽管高绩效的人力资源实践并不是影响企业绩效的重要因素，组织文化却是企业有非常价值的资源。 Depablos， patrieiaordonez(2004)建立了人力资本的概念分析框架。认为企业无形资源的储备是企业竞争力的源泉。C
10、hen，Ai-zu，Zhang，Chun-Yu，Tang，wen(2007)根据高新技术企业的特征和S市的实际情况，建立了高新技术企业核心竞争力指标评估体系，并对60家高新技术企业进行了分析、评估，最后对高新技术企业发展战略提出了建议。Huang，EY，Lin，SC.(2006)以台湾高新技术企业为研究对象，找出了影响研发团队创新绩效的变量，实证研究了这些变量之间的关系。余江，方新(2005)对中国本土高技术企业，从技术战略的视角研究了如何把基于区位特性的比较优势转化为基于企业特性的竟争优势，发现，正确的技术战略分析、选择和实施架构，可以帮助本土高技术企业构筑、开发、部署和整合自己的技术资源，
11、从而将在局部市场的比较优势转化为可持续的竞争优。Yung一 HsiangCheng，Chian-uYeh，Yu-FenChen，Tsui-ChihWu(2006)从供应链的角度，对高新技术企业与传统制造企业包括研发能力、产品质量、后勤管理技术、产品流成创新、供应链管理和战略管理等方面进行了比较研究，认为高新技术企业的核心竞争力不同于传统制造企业的核心竞争力。Yu- fenchen，Tsui- chihwu(2007)以台湾企业为背景，对高新技术企业和传统的制造业的核心竞争力的异同进行了研究。2.3 国内研究动态对于核心竞争力的研究，国内学者在不同方面都进行了探索。在上世纪90年代初，我国核心竞
12、争力研究主要集中在介绍、引进国外研究成果上。90年中后期国内进一步引进国外最新成果，并开始出现中国背景的核心竞争力理论研究，魏江(1999)从知识观、资源观、技术观、组织与系统观、文化观等角度探讨了企业核心竞争力的内涵，在此基础上，分析了企业核心竞争力的本质。康荣平(1999)指出，核心竞争力是一个企业所具有的在本行业独树一帜的、难以复制和模仿的能力，可实现用户看重的、高于竞争对手的价值，可提供进入广阔市场的潜能，从而是长期利润的源泉;王毅(2002)提出了企业核心竞争力测度指标体系，并进行了相关实证分析;王晓萍(2005)将国内学者关于核心竞争力的主要观点归结为资源观、能力观、资产和机制融合
13、观、消费者剩余观、体制与制度观、创新观、组合观、元件一构架观、文化与价值观等。随着知识经济时代的到来，高新技术产业越来越凸显其在整个经济发展中的重要性。面对强大的国外高新技术企业，我国高新技术企业如何获得并且持续保持核心竞争力，成为理论和实践都巫待研究解决的问题。孟卫东，吕臻(2006)基于价值链理论，探讨了构建我国高新技术企业核心竟争力的问题。郑小平(2006)从高新技术企业竞争力的形成层次为研究视角，在比较研究了不同学派对企业核心竞争力的理解和偏差基础上，立足产业组织理论角度从企业绩效决定因素来建立企业的行为一结构一绩效模型，从而分析高新技术企业的核心竞争力体系。宋艳(2005)分析了高新
14、技术企业核心竞争力的内涵，分析了其核心竞争力的构成要素，设计了高新技术企业核心竞争力的评价指标和方法体系。潘喜润(2007)在分析高新技术企业和核心技术竞争力内涵的基础上，从如何培育核心技术竞争力和如何保持核心技术竞争力两个方面探讨了高新技术企业核心技术竞争力的构建。贺小刚(2007)以高科技企业为研究对象，探讨了人力资源管理实践活动与人力资本积累、核心竞争力培育、企业绩效之间的关系。检验结果表明，企业的激励机制和学习机制对人力资本的积累起到了极为重要的作用，且激励机制还对核心竞争力的培育产生直接的效应;约束与考核机制虽然没有对人力资本的积累及核心竞争力的培育产生显著作用，但有助于直接地改进企
15、业的绩效;核心竞争力在人力资源管理实践与企业绩效之间起到重要的调节作用。技术实力是高科技企业竞争力的核心，梁莱散，张永榜(2005)根据 2001年高科技上市公司年报，采用R&D投入强度、技术资产与无形资产比率以及技术人员比例等指标，对高科技企业技术竞争力的现状进行统计分析，并通过相关分析，力图揭示技术竞争力要素对企业经营效率的影响。吕洁华(2006)依据核心竞争力识别的基本标准，构建了高新技术企业核心竞争力的识别方法体系.并根据价值链理论识别高新技术企业基本能力，建立了不同标准的识别指标体系，采用人工神经网络算法计算出综合评价值，根据识别结果对高新技术企业核心竞争力的强弱分等级评述.2.4
16、核心员工与核心竟争力的关系企业的基本构成要素包括物质资本、同质型人力资本和异质型人力资本，但物质资本和同质型人力资本对企业而言只是表面的和载体性质的资本构成要素。唯有异质型人力资本才是企业活的本质。物质资本和同质型人力资本的存在意义和价值在于企业家及其人力资本整合和创新职能的发挥(李靖，2加4)。由于异质型人力资本具有非竞争性、难以模仿性、价值性、稀缺性等的特点，以及异质型人力资本与企业核心竞争力之间存在着路径依赖性、社会复杂性、因果关系模糊性，导致企业形成内化和差异化的核心竞争力，最终形成持久、稳定的竞争优势。长期雇佣、异质型人力资本与企业核心竞争力的契合、匹配，受许多因素的制约和影响(李军，皮修平，2007)。苏树厚、徐刘芬(2加5)认为掌握了大量隐性知
