1、我国劳动争议案件举证责任制度变迁小结 文/武志国 本文就我国劳动争议案件举证责任规定变迁的仓促总结，水平有限，仅供参考，以提示潜在的劳动争议当事人了解劳动争议案件举证规那么和提供证据方式的特殊性，证据直接目的是为了查清事实，但证据往往会造成利益诉求的最终障碍，应当引起用人单位和劳动者的重视。 一、劳动争议举证责任分配规那么概述 所谓证明责任，是指当事人对讼诉中提出的主张提供证据加以证明的责任。举证责任的分配规那么包括一般规那么、倒置规那么和特殊规那么。所谓举证的一般规那么，即“谁主张，谁举证的规那么。举证责任倒置是指按照法律要件分类就在双方当事人之间分配证明责任后，对依此分配结果原本应当由一方
2、当事人对某法律要件事实存在负证明责任，转由另一方当事人就不存在该事实负证明责任。所谓举证责任的特殊规那么，是指在特殊情况下不存在不属于法律和司法解释规定的举证责任倒置，依照法律和司法解释规定的一般举证规那么又无法确定举证责任承担的情形，由裁判机构根据公平原那么和老实信用原那么，综合当事人的举证能力、证据距离等因素，确定举证责任的承担。一般来说，举证责任的分配应由法律预先进行设置，但因为法律规定所存在的滞后性和立法者认知能力的局限性，即使法律规定得再严密、再周详，也难以穷举现实生活中发生的那么多复杂的民事活动，使得法律分配举证责任无法满足司法实践的需求，而裁判机构限定当事人举证那么是对法律预先设
3、置举证责任无法覆盖的某些特殊情形的补救。 劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷，劳动争议案件举证具有自身特殊性，劳动关系的双方当事人之间存在着签约时的平等性和签约后的不平等性，由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在着客观困难。用人单位距离这些证据更近甚至就是证据的掌管者，因而存在举证方面的优势。 二、劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任的法律规定 劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任的法律规定主要包括以下规定： 1、自1991年4月9日公布施行的民事诉讼法 民事诉讼法第64条规定。“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当前
4、，审理劳动争议案件普通采用的证据规那么同其他一般民事案件一样，遵循现行民事诉讼法“谁主张、谁举证的一般原那么。“谁主张、谁举证是我国民事诉讼法的一般举证原那么，劳动争议案件的举证责任，也应当适用这一原那么。但由于劳动法的立法目的是保护劳动者合法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律关系的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如果一律规定劳动争议当事人，特别是劳动者一方适用“谁主张、谁举证原那么，有失偏颇。 2、1993年8月1日施行的企
5、业劳动争议处理条例 企业劳动争议处理条例第二十五条第三款规定：“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据第三十三条第一款规定：“仲裁委员会在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。上述规定过于笼统，未对劳动者和用人单位承担举证责任进行分配，在实际案件处理中难以把握，甚至能够看出“仲裁机构主动调查的痕迹，如今，无论是劳动争议仲裁还是诉讼，都已明显从裁判机构的积极主动调查转向了当事人举证模式。 3、自2022年4月1日起施行最高人民法院关于民事诉讼证据的假设干规定 最高人民法院关于民事诉讼证据的假设干规定（简称“证据规定）
6、第一条规定：“原告向人民法院起诉或者被告提出反诉，应当附有符合起诉条件的相应的证据材料。该条表达了行为意义上的证明责任，即当事人要求人民法院就其主张作出裁判，对主张的事实承担的举出证据的证明责任。第二条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据缺乏以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。这即是结果意义的举证责任的法条规定。结果意义上的证明责任，是指在事实真伪不明时，主张该事实的当事人所承担的不利诉讼结果，这种不利诉讼结果通常表现为实体上的权利主张得不到法院确实认。证据规定第一条和第二条在民事诉讼法第
7、六十四条的根底上一脉相承，没有突破性的规定。 从劳动争议案件的实践说明完全让劳动者举证证明自己的权利被侵害是不公平不合理的，证据规定率先就用人单位承担举证责任做了突破性的规定。证据规定第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这是对民事诉讼中“谁主张、谁举证原那么的突破，符合劳动争议当事人双方强弱不同的特点，但此规定也不属于“举证责任倒置的情形。也属于法定合理分配提供证据的责任。证据规定第六条只是笼统的规定用人单位作出开除、除名等决定发生劳动争议的举证责任由用人单位承担，并未明
8、确规定用人单位需证明的具体事项。证据假设干规定虽然并未明确证据假设干规定其他一般性证据规那么也适用于劳动争议案件，但也可推定人民法院审理劳动争议案件可以适用第六条之外的其他一般性规定，司法解释具有法律效力，劳动争议仲裁委员会在劳动争议仲裁程序中的举证规定也应适用该规定。 证据规那么第七条规定。“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原那么和老实信用原那么，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。证据规定第七条规定了人民法院在此种情况下分配举证责任的一定程度的举证分配权，正所谓举证责任的特殊规那么。行使举证分配权的前提条件是必须出现了法律没有具
9、体规定，依相关规定又无法确定举证责任承担的情况下，人民法院才可以根据公平原那么、老实信用原那么，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。只有在穷尽现有法律规定之后，人民法院才能行使举证分配权对举证责任进行分配。 实践中，用人单位为躲避法律义务，常恶意不举证，在此情况下，证据规定第七十五条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人可以推定该主张成立。证据规定第七十五规定了恶意不举证不利推定制度。 4、自2022年4月16日起施行的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干
10、问题的解释（以下简称“司法解释 （一）第十三条规定。“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。该条规定完全同证据规定第六条，无突破性规定。司法解释 （一）与证据规定都用“等字作技术性处理，显得过于简单，可操作性不强。现实中，仍存在着其他劳动争议案件需要用人单位承担举证责任，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供各种发放记录、考核记录及管理记录等，劳动者是无法举证证明的。 司法解释 （一）第二十一条规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁
11、裁决书、调解书有以下情形 之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百一十七条之规定，裁定不予执行： （一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的； （二）适用法律确有错误的； （三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的； （四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。此条规定了向人民法院申请裁定不予执行劳动争议仲裁裁决书、调解书的应当承担举证责任。 5、自2022年月日起施行的工伤保险条例 工伤保险条例第十九条第二款规定。“职
12、工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。工伤保险条例第19条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。此款规定与证据规定第二条“反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明的完全一致。但此规定不属于补充举证责任倒置类型。 6、2023年5月25日劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发（2023）12号）规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
13、； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成局部。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证： （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （二）用人单位向劳动者发放的“工作证、“效劳证等能够证明身份的证件； （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表、“报名表等招用记录； （四）考勤记录； （五）其他劳动者的证言等。其中， （一）、 （三）、 （四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。 劳动关系是指用人单位向劳动者
14、给付劳动报酬，而由劳动者提供劳动所形成的法律关系。劳动法上的劳动关系源于民法中的雇佣关系（雇佣关系与劳动关系至今争议不绝），与民法中的承揽、承包、代理等关系很容易混淆。现实生活中有的用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理关系来推卸劳动法上的责任。关于确立劳动关系有关事项的通知针对未签订书面劳动合同但形成事实劳动关系的情况，确定了三个方面的参考来认定劳动关系，同时规定用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在事实劳动关系时可参照以下凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证、“效劳证等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招
15、聘“登记表、“报名表等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等，还规定在上述凭证中，工资支付凭证、社保记录；招工招聘“登记表、“报名表、考勤记录由用人单位负举证责任。“工作证、“效劳证等能够证明身份的证件由劳动者举证。能证明事实劳动关系的上述各项证据最好能形成证据链条，否那么“孤证或“断裂的证据证明力很弱，劳动者切勿无视举证的主动性。在上面的5项证据中“其他劳动者的证言等也列为证据范畴，但现实中因种种顾忌几乎无法实现，即便给与作证往往也因利害关系的考量使证言被架空。 7、自2023年2023月1日起施行最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释 （二） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释 （二）（以下简称“司法解释 （二）第一条规定：“人民法院审理劳动争议案件，对以下情形，视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之日： （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动
