1、附表1南京审计学院成人高等教育毕 业 论 文 题目：论企业危机管理学生：班 级： 2023级 学 号：专 业： 指导教师： 函授站名： 二O 一四 年 三 月 二十八 日目 录一、前言1一选题背景与意义1二研究思路和内容2二、中小企业人才忠诚度的相关概念界定3一中小企业中的人才忠诚度3二影响人才忠诚度的因素3三、企业员工流失危机现状及分析444三太原恒宇房地产人才流失危机的原因分析5四、健全中小企业人才流失管理的对策7一建立不拘一格的用人机制7二选用适合企业开展的文化管理者8三树立公司的信誉度8四加强核心员工关心8五建立全面沟通协调体系8六满足员工心理预期9结束语9参考文献：10论企业危机管理
2、李某某 在经济全球化，知识、信息更新不断加快的时代，企业核心竞争力的提高越来越依靠人来实现。知识经济时代在本质上其实就是人才经济时代，科技对社会经济的促进作用越来越大。如何完善企业的内部管理，提高危机管理控制能力成为越来越多企业家、专家、学者所关心的问题和研究的课题。本文首先介绍了选题背景与意义，第二局部对相关概念进行了分析和介绍，第三局部以为例，介绍了公司在人才流失危机管理中的现状及出现问题的原因，第四局部就如何提升人才流失危机提出了相应的措施和建议。关键词 危机管理；人才流失；管理；措施一、前言一选题背景与意义近年来，随着我国经济的不断开展，市场经济改革的不断深入，我国中小企业取得了令人瞩
3、目的成就。作为我国现有经济体制的重要企业类型，中小企业逐渐成为了我国现有经济的中坚力量，对国民经济的开展起着不可替代的作用。中小企业在快速开展过程中，也伴随着许多问题的出现，人力资源管理问题成为企业开展过程中的关键问题。随着知识经济时代的到来，人力资源管理工作越来越显得重要。可以说，当今市场经济中，谁拥有良好的人力资源，谁能够将员工忠诚度的培育和维护作为企业的战略来考虑，谁的员工忠诚度高，谁就占得先机。然后现阶段，中小企业同大型国有企业和外资企业相比，不管从企业规模还是资金力量等方面，都存在很大差距，这样势必会给人才忠诚度培育和维护方面带来巨大挑战，在吸引和留住优秀人才带来巨大困难，人员流动率
4、逐年攀升，人才忠诚度逐年降低，企业内部人才忠诚度的培育和维护制度不健全、不健全，这些对企业的开展只能是有百害而无一利。人才作为企业利益的创作者，同时也是企业利益的维护者，优秀、核心人才的忠诚度对企业的长远、可持续开展有着非常重要的意义。基于以上原因，本文对我国中小企业现有的人力资源情况进行分析，尤其是对人才忠诚度的培育和维护提出了具体措施和方法，希望通过提出的这些措施和方法能够为我国中小企业的开展有所帮助，并在实践中能够不断完善和提高。二研究思路和内容1、研究思路本文本着提出问题、分析问题、解决问题的思路对中小企业人才忠诚度培育和维护进行分析并总结，其中提出问题是通过对大量文献参考资料进行阅读
5、并结合现阶段我国中小企业的实际情况进行分析总计，提出提高人才忠诚度的重要意义，分析问题主要是通过对中小企业人才忠诚度的培育和维护现状进行分析，并总结出其中的原因，最后解决问题是针对中小企业人才忠诚度培育和维护出现问题的原因提出解决措施和方法。具体思路图见图1。阅读文献资料提出问题提高人才结合实际情况忠诚度的意义我国中小企业人才忠诚度的现状及原因分析分析问题现状及原因分析解决问题提高中小企业人才忠诚度的策略提高人才忠诚度的策略分析得出结论图1：本文研究思路2、研究内容本文首先介绍了选题背景、意义及思路，第二局部介绍了人才忠诚度的相关概念，第三局部以太原恒宇房地产开发公司为例对我国现阶段中小企业人
6、才忠诚度培育和维护的现状及产生的原因进行了分析，第四局部通过从环境层面、制度层面、员工开展层面以及员工自身层面提出了相应培育和维护企业人才忠诚度的策略和方法。二、中小企业人才忠诚度的相关概念界定一中小企业中的人才忠诚度“中小企业是一种产生于中国经济体制改革过程中的企业经营模式。那么所谓中小企业中的人才忠诚度就是人才对中小企业的认同以及工作中竭尽全力的态度和行为，那么具体表现在几个方面，1、思想意识上是否能够做到与企业的价值观和相关政策保持一致；2、在工作行为上是否能够尽可能的为企业做奉献；3、是否能够做到时刻维护企业的集体利益等等。随着市场环境的不断变化，我国的中小企业在人才管理问题上面也面临
7、着巨大的压力。中小企业原有的家族式的认识管理制度已经无法适应现代社会的企业开展需要。因此，本文认为，现代企业人才同企业的关系不再是简单契约关系，要想让人才能够在平等、自由根底上的根底上自觉提升个人的忠诚度应该从人才忠诚的培育和维护着手。二影响人才忠诚度的因素国外研究机构贝恩策略参谋公司Bain&Company通过调查研究，将能使得人才忠诚的因素进行了总结，提出了一个人才经济价值模型，它涵盖了同人才忠诚相关的8种经济因素。如下表所示1王国武培育员工忠诚12金规M.广州：广东经济出版社2023，16.。表1：人才忠诚度的影响因素人才忠诚的影响因素百分比%公司领导的信任15工作前景14工作平安感10
8、薪酬体制11公司产品的质量11工作压力的影响6公司的诚信7其他26三、企业员工流失危机现状及分析1、“恒宇房地产现阶段执行的是“T的管理模式，截止2023年12月31日，公司共有正式工作人员130人，其中企业管理人员有10人，财务管理部10人，营销管理部25人，人力资源部5人，技术部10人，办公室10人，工程管理部30人，工程预决算部10，设计管理部10人，工程开发部10人。通过近几年的开展，恒宇房地产不管从规模上还是从企业管理制度方面，都取得了骄人的成绩。2、1企业员工学历情况通过对公司人员学历进行摸底，我们发现，恒宇房地产现有硕士及以上学历人员15人，占员工总人数的12%左右，本科学历包括
9、全国统招本科、自考本科、专升本本科学历人员75人，占公司员工总人数的57%，大专人数为40人，占全体员工总人数的31%具体情况见表3。通过数据分析，我们知道，恒宇房地产的高学历人数本科及本科以上较多，约占总人数的69%，这在一定程度上为企业的长远开展奠定了根底。表3：恒宇房地产人员学历情况学历硕士及以上本科大专人数人157540比例%12%57%31%2企业员工年龄分布通过对企业员工年龄结构分析，我们看到，恒宇房地产的高层管理人员年龄大都在42岁以上，占全体员工的13%；中层管理人员年龄主要集中在3241岁之间，占28%。而基层工作人员及销售人员的年龄主要集中在2331岁，占全体员工的46%；
10、剩下的主要占13%。表4：恒宇房地产员工年龄结构年龄周岁403040223022比例%13%28%46%13%由于近年来，我国房地产市场开展受到限制，许多房地产公司人才流失严重，恒宇房地产也同样遇到这样的问题，如在公司营销管理部、工程管理部，人员流失较为严重，详见表5、表6，图2、图3。表5：202323年至2023年恒宇房地产营销管理部人员流失汇总 单位：人年份202320232023202320232023流失人数565778营销管理部人数171920222425流失率29.4%31.6%25%31.2%29.2%34.8%图2：202323年至2023年恒宇房地产营销管理部人员流失情况分
11、布图表6：202323年至2023年恒宇房地产工程管理部人员流失汇总 单位：人年份202320232023202320232023流失人数345547工程管理部人数161517181722流失率18.8%26.7%29.4%27.8%23.5%31.2%图3：202323年至2023年恒宇房地产工程管理部人员流失情况分布图三太原恒宇房地产人才流失危机的原因分析1、缺乏有效人力资源管理体系恒宇房地产在人力资源部门的成员中，绝大局部都是原有的家族成员；或者是从猎头公司挖过来的人力资源经理，没有培养、提升恒宇房地产的工作人员或者引进新员工。员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其
12、职业水平的最正确途径。但是显然这些决定使员工晋升的希望看起来依然渺茫，致使现有人才对工作的态度变得和以前没什么太大的区别。同时现行措施在一定程度上会让公司人力资源部变得很脆弱，使公司对外部的依赖性会变得很强；继而不能够从根本上建立公司的管理体制，这便无从谈起建立专业化的人力资源管理系统。此时，一旦别的公司将恒宇房地产的人力资源经理挖走；同时由于真正专业的成长性人才并没有引进或者培养起来，那么恒宇房地产的人力资源管理体制将瞬间瓦解。2、人力资源管理理念与实际不符恒宇房地产人力资源部在对现有的人员管理几乎没有按照公司实际情况和情感问题对待，致使很多员工对公司的管理模式存在异议。优秀的企业文化对员工
13、有很好的鼓励、约束和凝聚作用，能使员工的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。然而，新进的人力资源部经理将大型国有企业的管理模式在运用的过程中没有具体分析；在实际工作中，并未重视企业文化对公司员工的吸引力；一味的注重绩效和物质鼓励，从长远利益看来是不为可取的。一旦别的公司工资待遇比恒宇房地产高，那么企业必将流失更多的人才资源。因而，如果企业价值观不符合人才的价值取向，就会导致两者相别离。所以说，企业文化也不失为吸引人才的一个砝码。恒宇房地产一味的追求眼前利润而不顾长远的员工与企业文化的相容性。3、公司信誉度缺失恒宇房地产现在用人机制太过功利化，将员工视为谋利工具，缺乏和
14、员工同舟共济、共同开展、互信双赢的心理契约，关键员工也就难以有强烈的归属感和向心力。恒宇房地产在标榜时明确提出过竞争上岗，每个员工根据自己的实际成效获得相应的管理岗位。但在实际操作中却抛不开家族企业的观念，始终在真正管理位置安放家族成员。与此同时，其家族成员的实际管理能力也不尽如人意；使更多的员工感觉到了前途无望，导致恒宇房地产在员工心中信誉度明显下滑。4、核心员工流失恒宇房地产管理层考虑到如果将人力资源管理由外部专业化人才管理，公司各利益相关者利益的分配问题、人员裁减、权力安排等问题如果处理不好，一方面会影响到其他在岗人员的工作积极性。另一方面，也可能会因离职员工发泄不满情绪而给企业带来较大负面影响。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这局部客户也会终止与现有企业的合作，转而与他们所熟悉的员工新任职公司合作。对于中小企业
