1、人才资源工作的满意度诠释 。通过对企业人才资源工作特点的分析，发现人才资源是企业的核心资源，在企业中起着举足轻重的作用。然而在现阶段.我国企业人才资源的工作满意度状况不是十分乐观，企业给予人才资源工作满意度方面存在严重问题。只有寻求切实可行的方法才能从根本上提高企业人才资源的工作满意度。 关键词：企业人才资源工作满意度 随着经济全球化进程的逐步加快，世界各国经济社会等各个领域内的竞争越来越表现为人才资源的竞争。为此早在2022年，江泽民同志就提出了“人才资源是第一资源的科学论断，要求各行各业重视人才资源，加快人才资源的培养，给人才资源创造更加优越的环境，使他们逐步脱颖而出。于是，我国社会各界形
2、成了重视人才、尊重人才的良好风气。 一、企业人才资源及其满意度界定 究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史开展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一局部，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水
3、准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德标准。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。 由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创
4、造出效益来。这样，我们往往很难用通常的方法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还表达在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人聚集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有典范性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的开展战略理念。 企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益
5、的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极i生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态开展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续开展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面： 一是学习时机。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在剧烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。
6、中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原方案40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。这一事实说明，人才资源需要企业提供培训及学习的时机，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿开展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业效劳。 二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31.70的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他
7、员工的打搅，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。 三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询效劳的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。 四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据
8、较高的层级不仅意味着企业对他们工作的成认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。 二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析 由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效上下的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网（careerbuilder）2022年底做的一份调查说明：有近25的人对现有工作不满意，这一结果比2022年增长了20。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25；其次是股份企业员工，满意度
9、为20；外商独资企业员工满意度为19；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是2023和8。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27.3高层处于不稳定状态， 18.2的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据中国国防报报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12的速度递减。而且每年从国外回国的海归派中，有20的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2022家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。 由此可见，大局
10、部人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题： 一是无视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，根本依照统一模式，不能针对不同人才、
11、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。文汇报就1人才培训现状做了一次调查。调查说明，七成企业不提供培训费用，72.39的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费2023003000元的占到18.95，30005000元的只有5.54，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77.91，欧美独资企业中这一比例为65.16。另外，近81.90的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。 不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界
12、应该是学以致用，可很多时候却是“听听冲动，想想冲动，回去一动不动。45.01的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益的仅占38.2023；还有16.93的人觉得“学着一套、用着一套。 二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、标准化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续开展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行
13、分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，表达自己的意志，实现自身的利益。据调查，我国企业很多是家族化或者是家庭化企业，企业中的管理人员50以上来自家族和关系网络，管理人员的选用标准有70以上是考虑“人情因素，而不是注重能力和技术。企业领导亲属违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业管理留下了隐患；重大经营决策和一般管理决定50以上是由业主做出，企业管理和决策过程的非科学倾向较为严重。在这种用人体制下，那些不属于该企业家族人员的人才资源很难有较好的满意度。 三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈，
14、以员工的任职时间为依据。这种方式无视了员工对企业奉献的大小。因为根据帕累托的“8020原那么，我们可以发现，在一个企业中，80的工作成果是由占20数量的员工所创造的，而剩下的80的员工只创造了20的工作成果，这就是说占企业员工总人数20的人才资源为企业创造出了80的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80奉献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。 四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是局部国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业
15、甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的奉献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份上下、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的时机，这就不可防止地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。 从上面的分析不难看出，人才资源对企业的奉献不容无视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的奉献。 三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议 针对上述问题，企业只有开展认真调查，切
16、实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。 首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反响，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。
