1、新世纪中国人力资源管理面临的挑战 更多的民营企业在创业时留意的是技术和市场，无视了科学的管理制度。在企业成长到确定规模之后，管理中的冲突，特殊是人力资源管理中的冲突就会显现。为了应对参加WTO这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和学问，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。需要普及人力资源管理理念和学问的主要对象是企业经营者，特殊是一把手。 人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，特殊是中国管理学的核心。人力资源管理在中国管理界地位的上升并非偶然，它既有国际因素的影响，也有国内因素的影响。 一、技术的进展提高了人力资源在生产中的地位 从国际上看，20世纪末高新技术的进展使劳动者在
2、社会生产中的地位发生了质的变化。回忆一下工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围围着“事为中心建筑的，人不过是为完成“事而存在的。 高新技术的进展转变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位快速上升。无论是学问的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在学问经济时代，企业中的人力资源管理也必需突破工业经济时代的模式，才能构建新的鼓励机制，才能最大限度地发挥劳动者的乐观性和制造性，企业才能形成具有持续进展的竞争力。 二、世界经济
3、一体化带来了管理文化的多元化 工业革命以来，资本始终努力着以各种方式走向世界，占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过的手段，而高新技术的进展才真正使世界经济一体化成为现实。 如今，跨国公司在世界的进展，成为世界经济一体化的强大动力。我国改革开放以来的“三资企业的进展也构成了这一大潮流的一局部。外资企业的进入，不仅提高了企业的技术水平，也带来了管理理论和管理方法的革命。跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。再有名的跨国公司，面对全球化的经营，也无法使用单一的管理模式，必需实现管理制度和管理人才的本地化。因此，人力资源管理的国际化与外乡化相结合的要求，就成为人力资
4、源管理不同于其他管理领域的重要特征。同时，对于各类企业来讲，借鉴各国的人力资源管理经验也就成为必定。 三、传统体制的转型中最深刻的变革是人的变革 20年经济体制改革的经验告知我们，最深刻的变革是人的变革，是人的价值观念的变革，人们利益猎取方式的变革和人们行为方式的变革。没有人的变革，制度的变革难以长期。 对于企业来说，没有外部体制环境的变化，企业人力资源管理体系就难以建立，即使建立了，也无法发挥出相应的功能。但另一方面，宏观经济体制改革本身并不能替代企业内人力资源管理系统的再造。外部的条件再好，没有企业内科学合理的人力资源管理制度相协作，企业员工的乐观性也很难激发出来。 应当看到，对于国有企业
5、来讲，20年的经济体制改革已经为企业人力资源管理体系扫清了主要的外部障碍。经济体制改革进行到了今日，已经对企业内人力资源管理提出了要求，要求企业的管理制度对外部体制变革作出回应，从而形成宏观与微观的互动。这就是人力资源管理在我国日趋得到重视的最重要的缘由。 改革以来，民营企业在我国得到了快速进展。不少民营企业，特殊是学问型员工为主的企业，在创业之初就建立了标准的人力资源管理制度。但是，更多的民营企业在创业时留意的是技术和市场，无视了科学的管理制度。在企业成长到确定规模之后，管理中的冲突，特殊是人力资源管理中的冲突就会显现。这也是目前人力资源管理在我国日趋受到重视的重要缘由。 四、中国人力资源管
6、理面临着既要普及又要提高的双重任务 面对我国即将参加WTO的格局，我国人力资源管理面临着普及和提高双重任务。为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和学问，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。 需要普及人力资源管理理念和学问的主要对象是企业经营者，特殊是一把手。虽然每位管理者都应当是人力资源管理者，但是，假设没有企业第一把手的理解和认同，再好的制度也无法实施。 培育人力资源管理人才要比培育其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能象对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在标准赌东道的根底上发挥人力资源管理人员的制造性。对于人力资源管理专业人才来讲，这里讲的标准主要不是指专业操作方法的标准，而是管理人员其行为准那么的标准。 在新世纪，随着中国经济的进一步进展，企业将成倍地涌现。不同类型的员工与不同类型的企业在中国这一大地上的组合，为中国人力资源管理构造了一个丰富多彩的大舞台。12亿人口的中国的人力资源管理专业化水平的提高，不仅对中国的管理学，而且对世界的管理学都将是巨大的奉献。
