1、中国企业狼性文化 中国企业经受了30年的高速增长，备受推崇的“狼性文化是否到了该转变的时候。 谁来为“白领炮灰团解压 春节将近，涨薪或者降薪、升迁或者走人是很多职场白领躲避不开的“惯例。为适应公司效率需要，为了生存饭碗和更多经济回报，他们不得不顶着压力，舍命加班。网友们把这些人形象地称为“白领炮灰团。 当超时工作开头摧毁年轻白领的健康，当加班成为必需遵守的潜规章时，谁来为这些“白领炮灰团解压？ 我们现在到底需要什么样的企业文化 “每天都觉得面临巨大的压力。上海市某公司职员秦雷说，去年以来，收入大幅缩水，甚至有几个月工资都停发了，但是每天不得不不停地加班，就像一个疲乏的陀螺，只转不休。放弃这份工
2、作，也不知道是否找得到更好的。他身边的一些朋友，面临着“软裁员的境况，不会马上被裁走人，但是会降薪、换岗和换工作地点，“年关不好过呀！ 某世界500强公司员工吴先生却觉得工作让自己每天激情澎湃。在公司里，半夜还经常人声鼎沸，甚至还能听到员工在大厅弹奏钢琴，停车场也总是有车。“我们是在做自己喜爱的事情，所以不在乎工作很长时间。 吴先生从来不担忧上班会迟到，由于公司实行弹性工作制，“我睡得比较晚，起得也很晚，这种弹性工作制对我们的制造力发挥特殊好。假设把工作时间限制在朝九晚五，那怎么能创新？灵感不是什么时候都能来的。而且，为了鼓舞创新，公司规定一星期员工有20%的上班时间做自己工作之外的事情，很多
3、产品就是20%时间内做出来的。 “不同公司的企业文化差异巨大的缘由，极为关键的是企业的领导者们。中国科学院争辩生院社会与组织行为争辩中心主任、健康型组织争辩院院长时勘教授认为，尤其在国际金融危机之后，企业进展要获得更大的后劲，除了产品开发和市场效劳的创新之外，如何反思过去，为企业进展获得更多的软实力，以便从根本上提升企业参与国际竞争的实力，已经是越来越多的企业领导思考的紧迫问题。 时勘说，我国目前正处于人均GDP在1000美元至3000美元的进展阶段，是“经济简洁失调、社会简洁失序、心理简洁失衡、社会伦理需要调整重建的关键时期。中国企业经受了近30年高速增长的时期，从2023年底的国际金融危机
4、的冲击给企业家、学者和社会带来了很多反思，我们现在到底需要什么样的企业文化？ 企业领导者不能只盯着物质增长，而应当更加留意软实力，建立健康型组织形态 华为根本法的起草人之一、中国人民高校公共管理学院教授吴春波认为，改革开放30年来中国企业发生了巨大的变化，一是从理念上大家都重视企业文化了，二是企业文化的主要内容随之转变，从“产业报国，科技兴国直到现在的“以人为本。 他认为，企业文化需要不断优化和提炼，但不能时机主义，企业文化必需符合企业的本质。企业进展能够为社会供应更多的就业时机，企业进展能够为政府供应更多的税收，就是企业社会责任的核心内容。 “30年来，我们的企业过多关注结果而无视过程。中国
5、企业联合会企业文化专家委员会主任委员、清华高校教授邹广文说，整个社会都过多强调和时间赛跑，强调更高、更快、更强，这虽然带来了巨大的财宝积累，但副作用也格外明显环境污染、人心急躁、急功近利。 邹广文始终对很多企业推崇的“狼性文化有所异议，“狼性文化凸显了人和人之间极端的关系，更多强调竞争。这样的价值被一再放大，企业团队还是健康的组织吗？他认为，企业还是要看重相互理解和沟通，整体的利益高于个人价值，才有好的公共平台，企业才有期望，企业经营好了，员工才能有良好的成长空间。 “所以我们在下一个30年，企业文化应当有所调整。邹广文说，就拿企业家为例，为什么现在富而不贵？富是经济指标，而贵更多的是一种文化
6、价值诉求。 时勘表示，在当前企业现代化程度越来越高的状况下，企业领导者不能只盯着物质增长，仅仅关注制造物质财宝的硬指标，而应当更加留意软实力，建立健康型组织形态。 目前，时勘的博士课题组正在与国内IT行业合作，开发基于EAP员工救济规划的心理健康效劳体系，为组织内部及其客户供应心理健康和压力管理效劳。“企业要关注宽敞员工的生存健康，包括和谐的劳动关系的建立和维系，工伤疼惜和康复，疾病预防和担当更多的环境疼惜方面的社会责任。时勘说。 企业文化不能先破坏再重建 在美国有一个说法，只有两种东西是世界500强企业无一例外都要购置的，一个是，一个是EAP（员工心理救济）。EAP的项目周期较长，短的也需要
7、一年，长的项目那么会进行三五年，甚至更长时间的规划。 有争辩说明，企业为EAP投入一美元，可以节省运营本钱10美元至16美元。 然而，EAP在中国还处于起步阶段。2023年，联想公司领先实施了EAP项目，2023年开头正式推广EAP.中国移动、中智集团公司已经把员工救济规划纳入企业的管理实践，但持续实施EAP的企业并不多见。 从事管理询问工作多年的张先生告知记者，大多数企业做得最多的照旧是绩效考核，怎么让企业有更大的收益。有的企业只在某种特定状况下才会引入EAP规划，比方裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态等。 华为总裁任正非曾经要求自己的高管团队：“不能只是给高效率的员工高薪，就
8、可以撒手不管其他的事情了，还必需制造条件，让员工从身心上解放自己。 “2023年，华为设立了首席健康官，就是为了解决员工健康工作的问题。吴春波说，基于员工愁闷症、工作压力太大、富贵病等现实，随着公司管理越来越标准，渐渐地在关注员工身心健康的问题。“胡新宇大事以后，华为加班就有限制了，不能超过11点，超过要写申请。每个项目完成后，公司会强制员工休假，还会供应五星级酒店住宿。员工关系部成立了几十个像俱乐部一样的协会，由公司供应经费，员工下班后随时可以去熬炼身体。: 华为始终以“狼性文化、床垫文化著称，吴春波表示这些文化华为还在坚持，“华为一个重要的企业文化就是艰苦奋斗，轻易不会转变自己的核心价值观
9、，但是现在有所调整，一方面提倡高绩效，另一方面拧麻花，在生活上留意给员工减压，对员工关爱，更有利于企业进展。 但是，有专家提出，假设不从根本上转变企业文化的制度设计，只能治标不治本。 “对于员工的心理健康，不能破坏了之后再重建。邹广文认为，就像我们今日提出“疼惜环境是由于先把环境破坏了，能不能一开头就树立“不污染环境意识？企业内部的生态平衡也一样，员工心理救济规划，就说明“狼性文化、床垫文化带来了员工心理失衡，现在才开头弥补，必定带来很多被动的问题。 邹广文认为，企业一开头就应当留意培育员工健全的人格，制造一个宽松的、有利于员工成长的环境。每年企业年终盘点的时候，员工除了获得经济收入之外，还应
10、当有人格提升、进展空间提升，员工的成就感不只是物质层面的。 “要解决员工个人的心理健康问题，首先要解决企业组织自身的健康问题。时勘指出，企业为了长远进展，要制造出一种支持变革、引导创新的组织文化。一个企业要不断进展，保持核心竞争力，不断创新的文化气氛格外重要；此外，领导是关键，要提倡变革型领导，形成与员工共同进展、支持创新、对社会有责任感的组织文化。 “在金融危机的影响下，一局部缺乏自主创新力量的企业倒闭了。时勘说，从长远进展来看，企业的竞争实力必定与内部能否支持创新亲热相关，当然，组织变革和并购还会带来其他的一些文化冲突问题，在此背景下，能够从长远角度考虑健康型组织的建设问题，应当具有深远的意义。
