1、中小企业90后员工离职倾向影响因素研究戴国兴：现代市场竞争态势日益加剧，现代企业想要在市场之中站稳脚跟，人才是重要的因素。就目前而言， 90后大学毕业生逐渐成为了中小企业开展的重要力量。如果企业之中的90后员工变动过于频繁，势必对中小企业的平稳开展造成不良影响。文章将对90后员工的离职倾向影响因素进行研究，并就如何稳定企业90后员工队伍提出有效的对策建议。关键词：中小企业;90后员工;离职倾向;影响因素一、前言随着时代的变迁及经济社会的开展，90后员工逐步进入企业，成为企业的主要人才，在多数企业中，90后员工占据着重要的地位，逐渐代替老员工，成为企业开展的新动力。由于90后员工成长的社会环境、
2、家庭环境等不同，与老一代员工相比，90后员工在工作中具有自己独特的个性特征。90后员工的个性需求及人生价值观等具有显著的差异性，对于企业而言，传统的管理模式及鼓励机制已经无法满足90后员工的开展需求。现代企业的开展与竞争，集中表达为人才的竞争，成功的企业均懂得如何去管理人才并激发人才的潜能，企业的管理层总是考虑如何吸引并留住人才，90后员工是现代企业中的主要开展动力，其与老员工之间存在显著的差异，其知识水平较高，富有热情及创造力，但同时，90后员工自我意识较强，责任感较差，缺乏团队合作意识，因此离职率普遍较高。二、90后员工离职倾向影响因素分析（一）员工个人因素1. 90后群体个性90后员工是
3、在技术迅速开展，变化日新月异的时代背景之中成长，因此90后群体普遍具有追求创新彰显个性的特点。同时90后群体也是在温室之中生长的一代，在工作之中的抗压能力并不高，一旦在工作过程之中出现意外，就很有可能出现离职的行为。此外，90后大学生大局部都刚刚从学校进入到社会之中，社会经验缺乏，思想上相比社会人士并不成熟，在入职前后的过程之中，很有可能由于现实与理想之间的落差对现实产生不满，在领导或同事未注意到的时候离职。90后员工也经常会对自己所在企业与其他公司的薪酬待遇进行比拟，从而考虑是否需要更换工作。2. 满足个人成就感90后群体较为年轻，对于新生事物的接受能力较强，普遍都有着较为张扬的个性，喜欢对
4、各种事物进行挑战，或者是追求新的事物，相比于工作时间比拟长的员工来说，90后群体虽然也重视薪酬，但同时也十分看重自我价值的实现，希望自身所接受的工作具有一定的挑战难度，通过完成工作满足内心的成就感。3. 人际交往存在障碍同样是由于90后群体可能过于年轻，在情绪控制上存在一定的问题，在与其他员工交流之时，如果出现了争执，很有可能表现得过于激进，与同事之间发生冲突。再加上90后群体在思考问题的时候通常都是从自我的角度出发进行思考，在发生冲突的时候往往不会主动表示妥协。90后群体由于职场经验缺乏，在遭遇职场的人际关系问题之时很有可能表现得过于慌张，无法取得好的人际交往效果，如果这些问题长期无法得到解
5、决，就会一直积累下去，从而对90后的工作情绪造成不良影响，成为他们选择离职的主要因素。（二）组织相关因素1. 企业的薪酬与福利90后群体是在市场经济的环境之中成长的，他们的思想观念相当现实，同时消费能力也较强。在寻求工作的时候，强调工作环境以及工作福利的公平民主，会尝试去维护自己应有的权益。公司能够为员工提供的薪酬与福利是90员工考虑工作的主要影响因素之一，与其他代际的员工有所不同的是，90后群体一方面是在强调薪酬的多少，另一方面也在强调薪酬的合理性。2. 个人的开展前景90后群体不只是希望工作岗位能够给予他们合理的薪酬，另一方面也希望能够工作岗位能够帮助他们自身的成长，90后员工在工作过程之
6、中考虑问题时通常都是以自我的内心感受作为标准，希望在工作的过程之中实现自我价值。如果90后员工认为该份工作并不能够帮助自己的未来开展，就很有可能选择离开企业，寻找一份在他们看来更加优秀的工作。3. 企业文化与员工气氛90后群体虽然在选择工作时十分现实，但这并不代表他们不重视企业的组织气氛。相比于其他年龄阶层的人们来说，90后群体是十分重视生活质量的，在他们看来，自己在工作之时会花费每天至少8小时的时间在公司之中，这一段时间也是自己生活的组成局部，因此如果能够在工作过程之中得到享受，才能够算是实现了生活的意义，因此90后员工对于企业文化以及企业员工之间的交往特别重视。（三）環境因素1. 就业形势
7、较为严峻近年来，我国各大高校都在不断地进行扩招，每一年，我国的大学生毕业人数都在逐渐增长。根据我国教育部发布的最新信息，我国在2023年的高校毕业人数到达了820万，超越了2023年的795万，实现了历史新高。再加上我国人社部统计的毕业生数据，以及中职毕业生和尚未就业的学生人数，我国的待就业学生人数大概在1500万人左右，可谓是我国历史上最为艰难的毕业季。在如此严峻的就业形势之下，对于90后学生来说，只能够先为自己选择一份工作，之后再考虑换工作的事情。因此对于90后员工来说，他们所选择的第一份工作很有可能并不是他们所希望的工作，很可能在工作一段时间之后就选择离职。2. 社会竞争剧烈目前社会的市
8、场竞争程度不断加剧，行业之间、企业之间、组织之间以及员工之间都存在竞争关系。目前的大学生就业市场已经趋于饱和，每年的大学生人数逐渐增加使得大学毕业生在就业市场之中根本都处于供大于求的状态，企业对于大学生能力的要求也在不断提升，在引进大学生之时，会考虑大学生的学历、毕业院校、学习成绩、实践经验等多项能力。因此90后员工很难获得一份真正想要的工作，因此一旦有时机拥有更加理想的工作，他们就会选择跳槽。3. 就业时机增多虽然大学生数量的增多造成了大学生就业形势的严峻，但是国家也为大学生提供了更多的就业时机。另一方面由于市场竞争剧烈的增多，企业提供应大学生的就业岗位也增多。正是由于就业时机的增多，导致了
9、90后员工工作岗位的不稳定性，很可能在工作过程之中出现离职倾向。在现代的信息时代之中，工作时机与人才选择信息不对称的情况几乎是不存在的，企业很容易就能够获得大量的人才信息，员工也能够通过多个渠道获得工作时机。在信息时代之中，员工如果想更换自己的工作，只需要将自己的个人信息放在招聘网站之上，就会有需求人才的企业主动联系，员工自己也可以通过招聘网站上企业发布的信息与企业进行联系，因此员工很容易就能更换自己的工作，这使得90后员工一旦对现有的工作情况不满，就会选择更换工作。三、中小企业稳定90后员工群体的对策（一）企业文化应该以人为本对于90后员工来说，企业文化与员工气氛是他们在工作过程之中会考虑到
10、的一个主要因素，良好的企业文化能够帮助企业吸引人才，顺利展开管理工作。在近年以来的企业管理之中，以人为本的企业理念逐渐受到了企业的重视，强调以员工作为企业制度的核心。这种企业文化能够有利于企业内部凝聚力的加强，让员工能够共同为企业设定的统一目标奋斗，也有利于塑造出优良的企业形象。对于中小企业来说，具体的就是增加对员工的包容性以及人文关心度，积极关注员工的具体需求，满足员工在薪酬或个人开展方面的需求，使得员工对企业足够满意，让员工从心理上对企业产生信任与依赖。企业也应该重视企业内部的文化建设，让员工在企业之中感受到家的温暖，树立起良好的企业形象。90后员工不仅看重薪酬的数量，对于薪酬设置的公平性
11、也十分重视，企业应该重视并建立起公平化的组织，考虑到员工的具体需求，建立起严格、标准的管理制度，使得90后的新员工们形成良好的职场性格，迅速融入企业之中，为企业的开展奉献出自己的力量。在对待员工的态度上，企业应该将员工看作是自己的合作伙伴，而不是自己的下属，给予员工足够的尊重。（二）完善企业入职培训对于企业来说，90后员工一般都是企业的新员工，职场经验不多，对于企业本身也缺乏足够的了解，企业一般都会为这群员工安排专门的入职培训，但是很多中小企业由于自身的不重视，并没有安排入职培训，即使局部企业有相关的入职培训，也做得十分简陋，过于形式化，难以发挥出真正的作用。事实上，中小企业相比于大企业来说，
12、确实很难制定出一套完整的入职培训方案，不过也应该安排专门的入职培训，派遣专业人员，利用多媒体对企业员工进行培训，让员工迅速了解到企业的整体情况，初步形成对企业的印象，快速融入到企业之中。由于90后群体本身所具有的年龄特征，对于90后群体的入职培训应该具有针对性，根据90后员工的具体需求制定出有效的入职培训内容。为了到达这种效果，公司的管理人员应该与90后员工进行交流与沟通，了解他们对于工作的需求以及在工作过程之中遇到的难点，设计出符合其开展需要的培训。（三）建立公平的薪酬制度90后员工强调劳动与报酬之间的合理分配，员工在工作之中为企业提供自己的劳动，企业为员工提供他们所需要的薪酬，薪酬的多少以
13、及是否合理对员工的工作积极性有较大的影响。即便员工在选择工作之时，薪酬并非是他们首先考虑的因素，他们在工作之时薪酬也肯定会影响到他们的工作态度。毕竟对于员工来说，薪酬就是对员工劳动的肯定。因此有必要建立起公平的薪酬制度，为了达成这个效果，就应该建立起合理的工资结构，企业应该对不同岗位创造出的价值以及差异来进行考虑，同时还应该考虑到企業的绩效管理，强调员工创造出的实际业绩。企业还应该考虑到90员工的心理特征，举办一些活动，为员工提供福利，使得员工在享受福利的同时增强对企业的组织认同感。（四）为90后员工提供心理辅导如前文所说的，90后员工的心理承受能力较差，在遇到困难之时很有可能会影响到其工作心
14、理，并逐渐扩大为对公司的不满，最终选择跳槽。因此企业有必要与员工进行沟通，定期邀请专业的心理老师对员工进行心理辅导，同时开展积极的企业活动，使员工的心情得到疏导。考虑到90后员工的心理特征，企业应该通过网络信息渠道向员工统治心理辅导的内容以及方式，比方微信或邮箱，使员工能够在第一时间了解到相关信息。在心理辅导的内容上，也应该用90后员工能够感兴趣的方式，使心理辅导足够有效，缓解员工的工作压力。四、结语本文主要是对中小企业之中90后员工的离职影响因素以及应对90后员工频繁离职的对策进行了分析与阐述。从中可以发现，对于90后员工来说，影响其离职的主要是员工自身、企业以及外部环境三个因素，其中90后
15、员工的心理特征对于其离职想法有较大的影响，因此企业为了防止出现90后员工频繁离职的情况，就有必要参考90后群体的心理特征。本文希望通过对这一问题的分析，对中小企业稳定90后员工队伍提供一定的指导。参考文献：1周欣然.中小企业90后新进员工离职倾向实证研究D.哈尔滨商业大学，2023.2谢婉琪.90后员工组织支持与离职倾向关系研究D.首都经济贸易大学，2023.3朱永芳.工作价值观对“90后员工离职影响探究J.才智，2023（01）.4沈琦.企业“80、90后知识型员工离职原因分析及对策研究以N公司为例J.轻型汽车技术，2023（07）.5莫申江，王夏阳，陈宏辉，张麟.由敬畏到人心：组织伦理系统破解员工离职困局的新视角以山东老家饮食连锁公司为例J.管理世界，2023（02）.6李智.民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素研究D.广西师范大学，2023.（作者单位：湖北工业大学经济与管理学院）
