1、企业培训机制与企业开展的关系研究目 录一、研究背景及意义5一企业培训机制与企业开展的关系研究背景5二研究意义6二、我国中小企业培训存在的问题6一人才界定的偏见6二企业组织培训的力度不够78一公司简介8二人力资源管理存在的问题及分析911一设计科学的培训流程11二进行员工培训需求分析12三拟定全员培训方案12四建立完善培训效果评估体系12五、结论13致 谢14参考文献15知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。在企业的众多资源中，人力资源的重要性越来越引起重视，任何企业的开展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找适宜的人才、保存优秀的人才、开展人才、为企业保持强
2、有力的生命力和竞争力，提供最正确的人力支持是现代人力资源管理的核心内容。企业员工的培训与开展逐渐成为企业保存人才、开展人才的重要而又有效的方法之一。AbstractKnowledge economy is the core of human resource and intellectual capital as the center of the new economy. Many resources in the enterprise, the importance of human resources more and more attention, any enterprise dev
3、elopment is inseparable with the excellent human resources and the effective allocation of human resources. How to find the right talent, retain talent, talent development, for enterprises to maintain a strong vitality and competitiveness, to provide the best human support is the core content of mod
4、ern human resource management. Enterprise staff training and development have gradually become enterprises to retain talent, development talented person an effective method.一、研究背景及意义一企业培训机制与企业开展的关系研究背景首先，员工培训是企业开展的支柱，在现代剧烈的市场竞争环境中，作为企业的领导者开始明白，企业员工培训是以开展劳动者职业技能、全面提高劳动者思想业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效率的提
5、高为目的，通过培训为企业培养大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。任何企业想获得持续、稳定的开展，必须重视培训这一环节。员工培训可以提高员工的整体素质，是企业人力资源增值的重要途径。通过培训，能够使新员工适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技能；老员工可以补充新知识，掌握新技能，适应工作变化的需要。企业人力资本经培训后能够增值，主要反映在员工整体素质的提高上，而员工素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高。通过培训能够开发员工潜力，激发员工创新欲望，提高企业开发与研制新产品的能力，满足市场需要。再次，员工经过培训后可以改善其工作质量，降低工作损耗以及减少企业事故的发生率。培训可以使员工掌
6、握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，促进工作质量的提高。其次，员工培训是企业的一项投资也是一项回报员工培训是一种企业行为，也是一种高回报投资。著名的摩托罗拉公司通过调查说明：每 1美元的培训费在未来的 3 年内能实现 40 美元的生产效益，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了 40 亿美元的财富。现在，我国许多国有企业还只是将精力集中在市场和生产上，对培训也是投资的认识缺乏，甚至认为企业花费大量的人力物力对职工进行培训以后，培训的人才一却流向了其他的企业，是“为他人作嫁衣。因而，不愿在培训方面做大的投人。事实上，培训投资既然有丰厚的收益，就必然会伴随着巨大的风险。只
7、要把培训当作投资并能体味到其收益的甘醇，愿意承当风险，并采取相应的鼓励和管理措施，就会使企业的员工培训得到有力的资金扶持和组织支持。二研究意义由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速开展。国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的开展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用35年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济开展需求的企业家
8、。也就意味着企业的兴衰荣辱越来越和人才有关系。在科技开展迅速推动生产力提高的知识经济时代，企业的竞争关键在于人才的竞争，而人才的竞争在于知识与智慧的较量。因此，企业只有不断的给员工灌输培训信的知识、技能，才能在各种竞争中保持优势。联合国开发方案署在人力资源开发报告中指出：一个国家国民生产总值的75%是靠人力资源创造，而仅有25%是靠资本资源。人力资源成为了企业的核心资源，是企业生存和开展的关键，本文研究意义在于，找出员工培训和企业开展之间的关系，并且通过利用两者之间的关系，加强企业对员工的培训，从而促进企业的开展，然后，随着企业开展，可以给提供更好的培训环境。二、我国中小企业培训存在的问题一人
9、才界定的偏见人才学在我国兴起已经有 30 年的历史了，其理论体系逐渐成熟 在这期间，人才学杂志纷纷问世，人才研究所相继成立，并涌现出了一大批人才学专家和学者 但是，迄今为止，人才学的根本范畴 人才究竟是什么，如何给人才这个概念以科学说明，却一直争论不休 所以怎么对人才这一概念下科学的定义，至今仍是广阔人才学工作者认真考虑的问题。人才一词，至今最早见于诗经，诗曰: 菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，那么天下喜乐之矣! 此诗用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够被天下人民喜爱 中国古代的人才大多数指的是有德行有才能的人。人才学创立之前，最初被人们和政府部门认可的人才，是那些具有中专以
10、上学历或毕业文凭的人 这个关于人才的界定，很显然很有利于对人才进行量化统计 但人才与有学历者不能绝对地划等号 首先，并不是所有的有学历者都能成为人才，人才与学历绝对不能混为一谈 其次，那些在现实中，通过长期社会实践活动自学成才的无学历者也比比皆是 所以不能绝对地以学历或职称来定义人才。二企业组织培训的力度不够根据调查说明，培训效果不理想主要原因是：有30.2%的员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧，有34%的员工认为培训师水平不高，师资力量有限，有35.8%的员工认为没有培训考核机制。在所调查的企业中大多反映，培训常常心有余而力缺乏，如果聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课，他
11、们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际相脱节。而在实际教学中，请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。 1.培训与企业的管理体系脱节 没有配套的培训管理体系来鼓励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。 2.培训效果评价反响不够健全 通过访谈了解到，培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，有17%的企业对培训的结果不加评估，只有83%的企业对培训结果进行评估。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大。 3.从总体上看职
12、业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，投入缺乏，办学条件比拟差，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应企业开展的需要。有些企业与高校、职业学校有过合作或合作意向，如订单式培养，但是大局部企业与学校的合作方面存在着脱节现象。 企业与企业之间，同行业组织的合作也非常少，由于企业之间存在着竞争，企业与企业之间的培训资源并未得到有效整合，这样一方面不利于行业整体的开展，使得产业在应付来自全球化形势下国外企业和行业的竞争处于不利地位，另一方面也不利于社会资源的有效利用。三、一公司简介是西安化工研究所下属的独立法人的专门从事平安评价，化工技术咨询企业，成立于2023年，是陕西最先取得国家平安评价机
13、构资质的公司之一，共有员工23人，其中具有国家平安评价师资格的员工12人，大局部为西安化工研究所研究人员。二人力资源管理存在的问题及分析1.不能同时兼顾生产以及培训 虽然的员工培训存在一些问题，但培训工作的开展依然大大提高了员工的工作效率，平安评价报告制作的不合格数从原先每月5份降至到现在每月12份，甚至为0份。但由于培训体系还不够完善，培训的效果未到达企业的期望，所以，公司的现行培训体系需进一步修改完善。2.员工培训需求无法满足企业内部的培训组织者，不能说不重视员工的培训需求，比方也进行受训者的培训需求调查，但只是停留在泛泛地填写一份调查问卷的根底上诸如希望得到哪方面的知识、技能培训等等；而
14、一些接受企业委托的培训机构，似乎更不能说不重视客户，但他们往往重视的只是培训组织者或企业领导对培训内容和员工培训需求的根本判断。这些做法都忽略了对培训的本质需求的把握，缺乏对企业现实经营管理问题的关注和剖析，这必然导致培训内容缺乏必要的针对性。而这些问题的把握，需要在听取培训组织者和相关企业领导指导意见的根底上，通过对受训企业进行深入的问题调研和对受训员工进行深入的面对面访谈，或者通过对企业的绩效考核结果进行深度分析，才能真正获得。由于公司规模小，参加任职培训的学员群体主要是在职的，而且都担任一定的关键职务，用于脱产集中学习的时间是有限的，而且随着岗位层次的不同，用于培训学习的时间也不同。而作
15、为员工也存在不能很好利用学习时间的因素，这是影响培训效果和制定实施培训教学法案的重要因素。3.缺乏全员培训课程从的培训现状我们不难发现，培训内容比拟单一，并不能与员工的职业开展平行开展。企业的人员培训偏重是“讲授式的课堂教学，培训时往往以讲师为中心，缺乏培训的交流与沟通。这种培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测的三段模式，使受培训的员工缺乏对培训的积极性，而且这种培训的效率很低。良好的培训鼓励机制能充分调动企业员工参与培训的积极性，而且培训本身就是一种有效的鼓励手段。必须尽力弥补培训鼓励机制的空白，不断在鼓励机制上下功夫，这样才能到达提高培训效果和留住企业人才的双重效果。4.绩效考核体系不完善的员工培训体系缺乏科学理念的引导，企业未认识到科学理念引导员工培训的重要性，甚至认为培训就是组织员工进行理论学习和专业知识教育，无需与企业的长期目标联系起来。员工教育观念有待改良，要加强对职工培训的宣传力度，改变一局部员工认识上的滞后现象，教育全体职工树立终身学习的理念，不断更新知识、提高自身素质。培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程，必须有方案性和系统性。到目前的培训工作缺乏科
