1、关于人力资源中心工作的现状及建议 人力资源包括人力资源管理与人力资源开展，人力资源的运营与公司业务开展息息相关，能否成为业务部门的合作伙伴，推动人才开展，贴进并满足业务需求是关键。 一、中心现状 （一）团队建设 1、人力资源中心团队建设不佳，熟悉企业及专业经验丰富的老员工流失60%； 2、团队工作士气低下，上网聊天与购物、上班吃早点与零食、未到下班时间而 脱岗等待打卡、上班想着下班的事，干着下班的活等现象频繁； 3、中心内各部门工作协调合作性不佳；导致相互不清楚对方工作且反响较慢； 4、多年未培养出中心的领军人物（领导力、影响力、专业技能丰富、思维活泼、理念前瞻、内在价值驱动，与公司文化匹配）
2、； 5、团队管理有欠公平，工作量及奉献价值分配不合理，让熟悉公司及工作的员工调岗，导致离职或解除劳动关系（唐世民、朱兵耀），hr工作量主要在科级，但待遇福利与部级相差远。 （二）中心建设性工作未开展，成绩不明显 1、公司高技术人员、中层管理者的人才梯队未形成；后备人才队伍未开发（包括人力资源中心）； 2、实习生培养本钱高，且流失大； 3、未形成有效支持公司战略开展的人力资源管理与开展体系； 4、高尖岗位的引进不到位，难有力支持业务开展； 5、熟悉企业文化和业务，工作经验丰富的老员工流失率高；hr中心流失60%以上； 6、人力资源管理理念与模式无法跟上公司快速、强劲、变革开展的需要； 7、鼓励机
3、制单一，尤其是核心人才。 （三）中心事务性工作成绩有限 1、普工招聘无法及时满足生产及其他用人部门需要；尤其是技术性人才（模具技工、注塑机调机员等）招聘；不少刚入职员工在一周内离职，让公司付出大量的招聘综合本钱； 2、员工关系管理未见明显成效，罢工、打架斗殴等现象均有发生； 3、新员工融入性差（时间长、认同度低），入职培训结束后，没有相应的管理措施。 4、绩效管理未起到提高组织绩效，推动业务成长的作用；表现在：绩效管理理念与模式与现状不匹配，数据来源不合理、数据结果不准确、绩效鼓励作用不明显，存在轮流坐庄分奖金的现象、甚至有的中心和岗位缺少绩效考核表。缺乏绩效管理核心环节：共同目标确认、绩效沟
4、通与面谈、绩效结果分析意义不大，无法与业务结合，推动业务开展。 5、没有岗位课程体系，无系统的岗前培训，导致客户外审远水难解近火，问题重复，未完全关闭。记录缺失，临时编制弥补。 6、培训、招聘、组织绩效等工作开展较浅，不深入，未起到根本性作用， 二、建议 1、调整人力资源理念与模式，与公司业务开展相匹配； 2、培养或引进专业人士进行业务调整或变革； 3、完善人力资源管理与开展体系，通过人才开展，推动业务成长； 4、优化或调整人力资源管理团队； 5、开发设计具有针对性、差异化的鼓励机制； 第二篇：基层人力资源管理的现状及改进建议基层人力资源管理的现状及改进建议 。知识经济时代下，人才成为了竞争的
5、焦点所在，而对于我国事业单位而言，基层人力资源管理的重要性逐渐凸显，为了确保事业单位的稳健开展，事业单位要在提高对人力资源管理工作重视程度的根底上，结合目前自身在人力资源管理中所呈现出的问题进行妥善解决，以通过对基层人力资源的优化配置来充分发挥出自身的效劳功能。本文首先阐述了当前事业单位基层人力资源管理现状，其次为如何完善落实基层人力资源管理工作提出了对策。 关键词：基层人力资源管理；现状；改进；建议 在社会主义市场经济体制逐步开展的背景下，对于事业单位而言，要想充分地发挥出自身在社会经济建设与开展中的作用，就需要与时俱进的更新自身的管理理念，创新管理模式，以提高自身的管理质量。而基层人力资源
6、管理作为事业单位管理工作的重要构成局部，相应管理工作落实的完善与否直接影响到了事业单位的工作效率，因此，这就需要事业单位要结合当前基层人力资源管理工作所存在的问题，实现完善解决对策的落实。 一、当前事业单位基层人力资源管理的现状与所存在的问题 基于方案经济体制的长期束缚，我国事业单位在落实人力资源管理工作的过程中，一直以来局限于党政机关的管理模式之中，进而致使事业单位难以适应当前市场经济下的开展形势。在此背景下，事业单位在逐渐提高对人力资源管理重视程度的根底上，以“放权、脱钩等改革措施来落实了人事体制改革，以试图通过这一方式来优化并盘活事业单位人力资源，为逐渐实现现代化管理奠定根底。但是，从目
7、前我国事业单位人力资源管理改革与开展的现状看，依旧存在着一系列的问题，亟待解决。 （一）相应管理理念滞后 在实际落实该项管理工作的过程中，事业单位尚未给予人力资源管理工作以充分重视，相应管理理念滞后，以党政机关人事管理模式为主的人力资源管理形式，致使相应管理工作的效率过低，难以实现人力资源的优化配置，进而使得事业单位工作效率偏低。在实际配置人力资源时，并没有以人力资源的能力素质为岗位划分标准，且很多情况下岗位人员的配置以领导的意识为转移标准，进而致使难以充分发挥出基层人力资源的作用与价值。 （二）人力资源配置不佳且后续开发力度缺乏 首先，在人力资源配置上。人力资源管理工作的最终目标是实现人力资
8、源的充分开发与利用，以合理岗位配置来充分发挥出人才的作用与价值，而在实际落实这一管理内容的过程中，事业单位人才招聘、引进上缺乏透明性与公正性，相应人才能力素质参差不齐，且一岗多职的问题凸显，致使人力资源严重浪费。其次，在人力资源后续开发上。通过对现有人力资源的培训开发能够为提高员工的能力素质奠定根底，而基于目前事业单位人力资源培训意识缺乏，加上培训体系不健全、培训目标不明确，致使相应后续培训教育工作落实不到位。 （三）尚未建立完善的鼓励机制 当前，事业单位所采用的绩效考核评价机制趋向于平均化，而利益的平均化不仅有失评价的公平性，同时也难以激发基层员工的积极性，基层员工作为事业单位的主要力量，其
9、工作的积极性直接影响到了事业单位的整体工作效率。而过于落后的考核评价机制致使事业单位缺乏竞争气氛，薪酬制度的不合理导致人才流失问题严重，进而阻碍了事业单位的稳健、可持续开展步伐。 二、当前事业单位实现基层人力资源管理工作完善落实的有效途径 （一）实现管理理念的创新 对于我国事业单位而言，在当前的市场经济环境中，要想承担起自身的职责，实现自身的效劳功能，那么就需要基于人力资源管理工作以充分重视，以通过人力资源管理质量的提升来优化人力资源配置，促进自身的稳健开展。这一目标的实现那么就需要事业单位要以更新人力资源管理理念为根底，落实以人为本的管理理念，并将这一理念贯穿于人力资源开发、培训等各环节始终
10、，以最大程度地发挥出人力资源的作用，为提高事业单位工作效率奠定根底。 （二）实现人力资源的优化配置 在实现人力资源配置的过程中，为了提升该项工作的效率，就需要在整合人力资源的过程中积极将竞争机制引入，以激发基层人力资源的潜能，最大程度地发挥出人力资源的作用与价值。而要想实现这一目标，就要求事业单位要提高对人力资源招聘工作的重视程度，结合当前事业单位基层工作的岗位需求状况，明确岗位任职标准与资格，在此根底上，通过公开且透明的社会招聘来选择人才，并以考核手段来鼓励员工，同时根据岗位调整变化情况进行人力资源的重新考核与分配。 （三）完善落实人力资源培训工作并制定健全的鼓励机制 首先，在人力资源培训上
11、。为了切实提升基层人力资源的综合能力素质，确保人力资源具备后续开发的潜力，以最大程度地发挥出人力资源在事业单位中的作用，就需要提高对人力资源培训工作的重视程度。在实际落实这一内容的额过程中，要结合员工岗位工作的实际需求，制定明确的培训方案，并实现系统性的培训再教育，以提升员工的能力素养。其次，实现鼓励机制的完善构建。实现人力资源鼓励机制的完善搭建，能够最大程度地调发开工的积极性，在实际落实的过程中，首先要实现岗位的科学设置，并优化薪酬制度体系，将工资待遇与岗位职责与工作业绩挂钩，进而以灵活的薪酬分配机制来充分发挥出鼓励机制的作用。 总结 综上所述，在当前的市场环境下，事业单位要提高对人力资源管
12、理工作的重视程度，以实现人力资源的优化配置并提高事业单位的工作效率。在实际落实的过程中，事业单位需要在更新人力资源管理理念的根底上，实现人力资源的优化配置，并构建出完善的人力资源培训体系与鼓励机制，为充分地发挥出人力资源管理工作的作用、促进事业单位的稳健前行奠定根底。 参考文献： 1郑彩云，祁艳朝.我国事业单位人力资源管理现状及对策研究j.云南社会主义学院学报，2023，04：264-265. 2宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议j.财经界（学术版），2023，01：265-266. 3易菊.我国事业单位人力资源管理现状研究j.企业技术开发，2023，22：20231-20233. 作
13、者简介： 贾文豪（1977.04-），男，河北丰宁人。 第三篇：银行人力资源状况及现状1银行人力资源状况及现状 2在岗员工人数 3在岗员工年龄结构（30岁以下人数、30-40岁人数、41-50岁人数、50岁以上人数） 4性别结构（男性人数、女性人数） 5学历结构（博士人数、硕士研究生人数、本科人数、大专人数、高中及以下人数） 6专业构成（如：会计类人数、经济金融类人数、工商管理类人数、计算机类人数等） 7职称结构（高级职称人数及所学专业、中级职称人数及所学专业、初级职称人数及所学专业） 第四篇：目前人力资源的现状及未来工作目标目前人力资源的现状及未来工作目标 从一个企业的人力资源管理开展的角度
14、来说，可经历事务性人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略管理阶段，目前来说，从我进咱们公司了解到，咱们公司目前还处在事务性人事管理阶段，主要工作是：员工的招聘的组织、考勤的核算和考核、员工的定薪、劳动保险的缴纳、调岗离职手续的的办理以及员工关系的处理等，下面从我的工作目标的角度来阐述下步工作方案： 一、.招聘 现状：由于我公司的企业性质（高新技术研发生产型企业），要求公司需要全国各地各个层次的人才，如：研发人员、产品技术人员、设备技术人员、电焊工、电工、维修工、行车工、生产管理人员、行政管理人员、财务管理人员、人力资源管理人员、后勤人员以及车间的普通工人等，由于公司的开展速度很快，也对人
15、才的需求更加紧迫。从招聘渠道来看，目前公司主要从人才网（天基人才网）、当地的村委会、上海分公司的招聘、零星的校园招聘。首先，来做一下分析，天基人才网是一个XX省的地方性网站，在XX省内还比较好，但在其他省甚至全国来说，知名度不高，不能满足我们公司招聘人才的需要；其次我们没有建立专门针对一些技工（特殊工种）的招聘渠道，其次，在面试阶段，我们的面试方式（途径）还不太健全，如针对外省的高级应聘者，如到公司来，应聘者的本钱很高，如不来错过了一次很好的时机，处在进退两难的境地。 对策： 1.领导可考虑换一个全国性的招聘网站（注。本钱费用跟天基人才网差不多，因为天基人才网费用不低），来满足公司对人才的需要。 2.可跟一些技工学校进行联系，进行校园招聘，也可在一些重工业比较兴旺的地区进行招聘。 3.可建立视频面试
