1、目 录1关键词1Abstract1Key words1绪论2一、心理契约理论2二、中层管理人员的个性特征31.较高的需求层次32.注重自我价值的实现33.行为的自主性34.强烈的自尊心3三、企业与中层管理人员的心理契约分析 .41企业与中层管理人员达成的心理契约类型分析42良好的心理契约对中层管理人员工作的积极作用43心理契约违背对中层管理人员的影响分析5四、基于心理契约的企业中层管理人员鼓励措施探讨51加强企业领导与中层管理人员的沟通52在日常管理中体现人性化63建立公正的业绩评价机制64构建学习型企业文化6文献评述7参考文献9致谢10心理契约理论在企业中层管理人员鼓励方面的应用The ps
2、ychological contract theory in enterprise middle managers incentive applications：心理契约是现代人力资源管理研究的一个新领域，心理契约是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。本文主要对心理契约对中层管理人员工作的积极作用、心理契约违背对中层管理人员的影响、基于心理契约的企业中层管理人员鼓励措施等问题进行了探讨。关键词：心理契约；企业；中层管理人员；鼓励Abstract: the psychological contract is
3、a new field of modern human resource management, psychological contract refers to the employment of employment between the parties to each other what should be paid and what should be a kind of subjective psychological agreement, agreed by the core composition is to hire the implicit unwritten mutua
4、l responsibility. This paper mainly to the positive role of psychological contract to the middle management work, the influence of psychological contract violation on middle managers, middle management based on psychological contract personnel incentives and other issues are discussed in this paper.
5、 Key words: psychological contract; Enterprise; Middle managers; incentive 绪论21世纪,我国大中型企业面临着新的开展机遇,中层管理人员的竞争力将直接影响一所企业的效益,进而影响企业的兴衰。中层管理人员属于知识型员工,他们有着独特的个性特点与需求,如何调动中层管理人员工作的积极性和主动性、如何建立与他们个性特征和需求相适应的鼓励机制是每一个企业高层都在思考的问题。心理契约是一种隐形契约,存在于组织与员工之间,是联系企业和中层管理人员之间的心理纽带,对中层管理人员的鼓励机制具有重要影响。一、心理契约理论 心理契约是西方组织
6、行为学和人力资源管理学交叉的一个研究领域。心理契约在人与人交往、组织与成员的关系中普遍存在,然而作为组织理论中的专有名词,它是在20世纪60年代才出现的,最先由组织心理学家阿吉里斯使用,1960年在其著作理解组织行为一书中提出来。阿吉里斯使用“心理的工作契约来描述员工与组织之间的关系,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。莱文森于1962年在阿吉里斯研究的根底之上第一个明确提出心理契约的概念,在其著作组织心理学中指出,心理契约是在雇佣关系中,组织与员工事先约定好的、内隐的、没说出来的各自对
7、对方所怀的各种期望。美国著名的管理心理学家施恩1965年在其著作组织心理学中将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。他将心理契约划分为个体(员工)和组织两个层次。综上所述,我们将心理契约的概念表述为:心理契约就是在组织行为的过程中,员工和组织之间相互交换并认同的内隐的、不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念,包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容,它影响着员工的行为和态度。 本文中强调的是企业中层管理人员的心理契约，即从中层管理人员的角度来看企业的责任和中层管理人员的责
8、任。二、中层管理人员的个性特征 根据马斯洛的需求层次理论,中层管理人员属于知识型员工,“尊重的需要和“自我实现需要是否得到满足对其行为会产生较大影响。不同的年龄阶段、不同的中层管理人员个体、同一中层管理人员在不同的职业生涯开展阶段的个性和需求存在着差异。因此,要建立基于心理契约的鼓励机制应充分了解中层管理人员的个性特征,尊重中层管理人员的个性与需求。 1.较高的需求层次企业中层管理人员有着高学历、高知识,他们见多识广,有着强烈的求知欲望,尤其在知识爆炸的时代,各学科相互渗透、相互交叉,边缘学科和新学科的不断涌现,企业中层管理人员只有不断地学习,经常更新与充实自己的知识结构,才能很好地完本钱职工
9、作。企业中层管理人员的职业特点促使他们在长期的工作过程中慢慢地形成了重视精神追求更胜于物质追求的心理特点。 2.注重自我价值的实现企业中层管理人员作为拥有渊博的理论与专业知识和丰富阅历,有着强烈的实现自我价值的需求,在他们看来,出色地完成管理工作与科研工作是人生一大乐事,更是一种体现自我价值的方式,他们期望通过自身的努力来获取领导地位,在自己的部门领域中拥有较大影响力,得到社会的普遍认可。 3.行为的自主性企业中层管理人员有着较强的独立工作能力,中层管理人员工作的特殊性决定了他们的劳动时间弹性很大(没有固定的作息时间),劳动的空间弹性也很大,并且劳动的强度很高。他们希望学有所用、学有所长,喜欢
10、接受具有创新性、挑战性的工作,使自己的潜能和特长在工作中得到充分体现。他们期望企业能为他们提供一个较为宽松的工作环境和管理环境。 4.强烈的自尊心落实科学开展观,实现科教兴国是中层管理人员尊重需要产生与开展的客观条件,企业中层管理人员有着丰富的情感世界,敏锐的自我意识,同时,有着强烈的自尊心,他们期望得到社会的认可,成认他们对于社会有着不可替代的价值,成认他们作为企业的中层领导在员工管理任务执行方面所起的关键性作用;期望得到高层管理者的尊重,尊重他们的人格,尊重他们的工作成就,关爱他们的生活;期望得到员工的尊敬与爱戴。三、企业与中层管理人员的心理契约分析 1企业与中层管理人员达成的心理契约类型
11、分析 一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型(R0usseau，1995)。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度，根据这两个维度划分的心理契约包括以下四种类型：关系型、平衡型、交易型和变动型。关系型是基于相互信任和忠诚的长期的或广泛性的雇佣组合，具有关系性心理契约的中层管理人员非常看重自己在企业中的地位和资历，较为重视工作环境的和谐而非短期眼前利益；平衡型是以企业的绩效成功和中层管理人员的开展时机为条件，有生气的和广泛性的雇佣组合，具有平衡性心理契约的中层管理人员更看重企业的实力增长和自身在企业中的职业生涯开展。交
12、易型是具有短期或有限期限的雇佣组合，这类心理契约的中层管理人员比拟注重做好自己份内的工作，同时也较为关注短期利益，比方企业的工资调整、奖金兑现等，变动型本身不是一项心理契约，而是反映与原来建立的雇佣组合不一致的组织变更的后果和过渡，比方正在考虑是否离职的中层管理人员一般具有变动性的心理契约。 2良好的心理契约对中层管理人员工作的积极作用 从前面的心理契约类型分析中可以看出，企业与中层管理人员之间建立起平衡性心理契约或关系型心理契约有助于双方产生积极的效果。良好的心理契约对中层管理人员工作的积极作用主要体现在以下三个方面： 首先，企业与中层管理人员之间具有高度的信任关系，中层管理人员愿意为企业着
13、想，做好自己的管理和研究工作，企业也积极为中层管理人员的后勤问题排忧解难，双方形成互帮互惠的局面；其次，中层管理人员对自己在企业的职业生涯开展充满信心。企业能给中层管理人员提供良好的职业开展空间，中层管理人员就愿意全心全意的努力提升自己的管理和业务水平，而不需要担忧自己的前途；第三，中层管理人员会自觉地参与到企业的民主管理中去。中层管理人员属于知识型员工，具有较高的自觉性和自主意识，不愿意被人机械地管理。 但是，很多企业也存在着中层管理人员不关心企业的开展的现象，这主要就是因为企业和中层管理人员没有达成良好的心理契约，中层管理人员的心理契约处于交易型或变动型，这自然就会对企业的各类工作无动于衷
14、，要建立良好的心理契约最重要的工作就是了解中层管理人员对企业组织的期望也即他们对企业应该满足他们何种需要以及应承当怎样的义务的理解。而对于管理者来说，了解雇员需要最直接的方式就是观察和留心雇员的行为，雇员的行为通常比言辞更能反映他们的需要，只有掌握了中层管理人员的心理契约动态，并将中层管理人员的心理契约向平衡性或关系型引导，才能真正实现中层管理人员的鼓励。 3心理契约违背对中层管理人员的影响分析 心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知根底上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。在心理契约违背对中层管理人员态度和行为的影响方面，罗宾逊和罗
15、素在1994年对心理契约违背可能产生的行为作了进一步的总结，得出心理契约的违背最有可能导致以下四种行为方式：(1)退出行为，这是心理契约违背的最严重的方式，它使得心理契约关系变得很脆弱，并且导致最终的心理契约的违背和心理契约关系的结束；(2)提出意见，即对企业管理者或管理机构进行申诉，说出自己的感受来帮助减少损失和重新建构信任；(3)保持沉默，它反映了一种去忍受或者接受不喜欢环境以期望他们能够获得提升的意愿和态度，同时他们也不会积极的参与到企业的民主管理中去，为企业的开展出谋划策；(4)破坏或忽略，他们从忽略自己的职责到损害组织的利益等不同程度地实施与生产率相反的行为，例如恶意破坏、偷窃、工作懒惰等行为。这四种方式在考察心理契约违背对中层管理人员态度和行为的影响方面具有很典型的代表作用，根本上归纳了在组织行为的实际过程中经常出现的行为方式。 四、基于心理契约的企业中层管理人员鼓励措施探讨 为了防止心理契约违背对企业和中层管理人员造成的不良影响，企业需要采取有效的管理措施将中层管理人员的心理契约从交易型或变动型引导为关系型或平衡型，只有这样才能够从根本上稳定中层管理人员，促进中层管理人员努力做好管理和根底工作。具体而言，基于心理契约的企业中层管理人员鼓励可以有以下一些措施1加强企业领导与中层管理人员的沟通 企业中层管理人员的心理契约涉及企业责
