1、员工绩效考核方法员工绩效考核方法一、 目的标准公司员工岗位绩效考核工作，对员工工 作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性， 提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的效劳水 平和工作效能，最终实现公司开展战略目标。二、适用范围 本方法主要适用于经理层级以下在岗员工。三、 考核原那么 （ 一 ） 公平、公正、公开的原那么 （ 二 ） 以提高效劳水平为导向 的原那么。（ 三） 定量考核与定性考核相结合的原那么。（ 四） 考 核要客观地反映员工的实际工作情况，防止因光环效应、主 观偏见等而产生误差。（ 五 ） 考核者和被考核者在绩效考核 过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、
2、合理。（ 六 ） 考核者应及时将考核结果反响给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。四、考核内容和权重序号考核内容季度分值年度考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103J-JU 亠岗位职责完成情况804部门评价系数人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行 汇总。五、 考核周期（一）季度考核时间为每个考核季度 结束后的下一个月的 15 个工作日内。（二）年度考核时间为 每年度 11 月。六、 考核方式（一） 季度考核 1. “岗位职 责完成情况 考核方法：（ 1）根据各部
3、门各岗位责任书， 由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年 度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的 质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、 经理层、 班长层、 员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原那么上采用二级考核 制，如，员工层的考核者为班长层、 经理层； 经理层的考核， 采用经营班子考核制。2. “人事制度考核加分项 、“人事 制度考核减分项考核方法详见人事制度考核加减分实施 细那么。3. “部门评价系数是为了更准确地反映被考核部 门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而 设置的。经营班子和各部门根据
4、工作成效、团队精神等方面 按强制分布法填写各部门考核表 ，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为；第一名为； 以此类推。（一）年末考核1. “部门预算指标完成情况考核方法：每个考核季度结束后（时间） ，财 务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算 完成数据， 人力资源部根据 进行统计评分 （时间）。详见完 成部门预算指标实施细那么 。2. “质量目标完成情况考核 方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见质量目标考核实施细那么。3. 自评（ 1）被考核者如实填写珠海国贸购物广场 XX 员工年 度考核表（见附件 1）；中层管理人
5、员还需提交 XX 年度述职 报告。（ 2）自评仅作参考。4. 量表考核 （1） 管理人员的量表 考核 a. 基层员工的量表考核此项考核分组进行， 分组情况以 及考核内容、分值权重如下：基层员工互评分组： a.办公室、人力资源部、保卫部、工会 b. 财务部、招商部 c. 营运 部、物业部 d. 保卫部正副班长评保卫部、 营运部现场管理人 员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。中层管理人 员评议基层员工分组 a. 办公室、人力资源部、 工会、招商部、 财务部 b. 营运 部、 物业部、 保卫部 分值 权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组 评分值2010 4
6、525b. 中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：基层员工评中层管理人员分 组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部 b.营运 部、物业部、保卫部 c. 保安员评保卫部中层管理人员 d. 收 银员评营运部中层管理人员 e. 保安正副班长、 收银正副班长 评中层管理人员中层互评。考核领导小组评中层。分值权重：本部基层员工 评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15 103045(2) 保安员量表考核a. 对 正 副 班 长 的考核分值权重分配如下：班内保安员 评价分值班外保安员、 营运部现场管理人员 、保卫部行政人员评价分值
7、正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20 202535b. 对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员 、 保卫 部 行 政 人 员 评 价 分 值保卫部正副经理评分分值203（3） 收银员量表考核 a. 对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b. 对 收 银 员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长 评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254 （4） 转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也 参加现部门的考
8、核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核 结果。七、 考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少 于一次的一对一绩效面谈。目的在于： （一）对被考核人的 表现达成双方一致的看法； （二）使员工认识到自己的成就 和优点；（三）指出员工有待改良的地方； （四）制定绩效改 进方案；（五）协商目标与绩效标准的调整；八、 考核结果 的使用（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位 调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖 =季度考核分值X季度职级分值X每分值鼓励奖金额季度考核分值 二季度部门评价系数X（季度考核分值
9、 / 季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额 = 鼓励奖总额/刀个人分值（三）年度考核结果由年末考核结 果（权重 20%）与季度考核结果（ 80%）合并得出。人力资源 部根据员工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去 已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放年度鼓励奖。年度鼓 励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指年度结果） ： 年度鼓励奖=年度考核分值X职级分值X每分值鼓励奖金额。年度考核分值=部门评价系数全年平均分X（全年考核平均 分/ 部门考核全年平均分） x100x80%+（ 年末考核分值 /公司年 末考核平均分 ）x100x20% 全年考核平均分 =部门考核全年平 均分二每分值鼓励奖
10、金额 二鼓励奖金额/刀加权分值（四）年 终考核结果按考核成绩上下进行考核等级评定： 1优秀：排名前 10%（四舍五入） 的人员。2称职： 75 分（含 75分） 以上未评为优秀的人员。3根本称职： 60 分（含 60 分）以 上75 分（不含 75 分）的人员。4不称职： 60分以下（不 含 60 分）的人员。九、其它（一）有以下情况之一者，其 考核成绩不得为“优秀 。1全年请病假累计超过 15 天， 事假超过 7 天者。2不积极配合公司方案生育工作的。 3不积极配合公司平安生产工作的。 4年内有其它较严重的违规记录者。（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核 结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。十、 附那么（一）本方法由人力资源部负责制定和解释，报公司经 营班子审批后执行。（二）本制度自 日起试行。
