1、义务教育学校教师绩效考核体系的构建摘 要：实施绩效工资的根底是进行绩效考核，教师绩效考核是学校人力资源管理的重要组成局部。本研究旨在把握绩效考核根本原那么的根底上，结合义务教育学校的特点，采用360度绩效评价方法，构建了一套绩效考核体系，以期给义务教育学校绩效工资的实施提供依据。关键词：义务教育；绩效考核；设计原那么；360度；指标体系为了调动教师的积极性，改善教师待遇，更为了兼顾校际间的公平，缩小教师与公务员以及其他城乡教师人群工资收入的差距，国务院常务会于2023年1月1日通过了关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见。这个指导意见的实施，教师的工资因此分为了根本工资和绩效工资两大块，而绩效
2、工资又分为根底性和奖励性两大局部。其中，根底性绩效工资处于主导地位，高达70，而对于只占30的奖励性绩效工资，就得看老师们的工作业绩1了，多劳多得，做得越多越好，工资就会越高。简单地说，绩效工资就是按工作的多少以及成效来给予不同报酬的，勤劳奋斗的教师们，工资自然较其他教师的工资高，比方一线教师、骨干教师以及其他有突出奉献的工作人员2，他们的努力让他们都比别人获得更好的待遇。但是，我们不能胡乱地给予绩效工资，我们必须对教师们进行绩效考核，对教师的工作进行综合性的评定。这不单单是看教师的教学成果，对于她们的工作过程，她们做的所有事情，乃至他们的思想道德觉悟都要进行综合的评价，所以我们说这是过程评价
3、与结果评价的统一。一、如何进行绩效考核新课程对教师提出了全方位的要求，教师的角色发生了根本性的改变，教师的工作也因此变得更加富有创造性，因此，教师考核体系也应多元化，向全方位开展，而我们发现，360度考核方法恰恰适应了现代教育背景对中学教师绩效考核的要求。一360度考核法的内涵360度考核法是目前比拟科学合理的一套绩效评估系统，又称为全视角反响评价或者多来源反响评价系统。它是一种开展性绩效评价方法，其核心在于“反响，即通过对多方面收集的不同信息进行分析和公开讨论，为被评价者提供建设性建议，从而有效地促进被评价者行为的改善，促进个人与组织的共同开展。二岗位分析岗位分析是教师绩效考核的重要前提条件
4、，它对标准教师行为、明确教师职责具有重要意义。教师的绩效考核应该以教师的岗位分析为依据，必须根据各类各级教师岗位要求和技能标准，制定岗位说明书，明确任职条件、岗位职责、考核标准等，使教师责任明确，目标清晰，从而调动教师工作的积极性、主动性和创造性。三评价主体用360度考核的根本原那么，并结合义务教育学校教师绩效考核的实际情况，评价模型可包括四个主体。1.教师自评。自评是360度考核的重心，在考核过程中，每个教师都应对自己的工作进行全面、系统的自我总结和分析，并据此设定未来的目标。自评的目的就是可以让我们发现一些隐性的评价内容，从而使得教师更了解自己的优缺点，更好地促进自我教育和自我完善。2.相
5、关领导的评价。相关领导主要是指主管教学的学校领导、年级主任、教研组长等。他们可以作为教师绩效考核的主要组织者。他们与被评价者在教学活动中交往密切，对教师的具体情况很了解，这有利于综合平衡、统一标准和把握尺度，能够客观地评价事实所在。3.同事的评价。与自己一起共事的人，必定是最熟悉自己的人。不过，同事的评价意见在有些情况下会存在主观性，人云亦云，所以应该单独收集才能更加客观。在进行评价的时候，学校应引导全体教师做到尊重和公平，用公正的眼光看待每位教师的工作，防止出现言过其实或借机打击报复的现象。4.学生及家长的考评。学生是教学活动的直接参与者，他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断，所以
6、，对教师的教学态度、教学水平、教学效果的评价，学生是最适合的人选了；而学生家长作为学生的父母和教育的投资者之一，有权利对教师进行评价，同时这样也可使家长更加了解学校和教师，形成家校合力。四考核指标的设计评价教师工作绩效的关键是制定全面合理的绩效考核标准。考核的指标既要体现教师自身的专业开展水平，又要将学生开展的好坏与教师的绩效评价联系起来，在制定各指标权重时，可倾向于教师的育人效果，具体权重可根据各校实际情况而定。通过对教师劳动特点的归纳总结，我们初步构建了教师的考核指标，如表1所示。在指标体系中，对于科研成果、教学工作量等可直接测量的指标，我们可以直接取其测量值；但是对于师德、育人效果、工作
7、过程等难以量化的指标，我们就必须采用其他方法，360度绩效评价方法就是一个很好的例子，由评价主体对其进行全方位的评价，在定性分析的根底上通过模糊转换，将其转化为得分。表1 义务教育教师考核指标五绩效考核的步骤步骤1：组建360度绩效考核评价队伍。这一方面要慎重考虑，一定要选那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人充当评价者。步骤2：设定考核项目。确定实施考核方法后，应结合本学校的实际情况，针对不同的被考核者，要基于岗位特点、工作职责、职务等来精心设计，并且对关键指标要赋予更高的权重；其次，对于同一被考核者，不同的评价主体，也应编制不同的评价问卷。步骤3：对评价者进行训练和指导。选出的评价者对
8、各方面的了解肯定是有限的，所以必须进行培训，提供如何对他人进行考核和向他人提供反响的训练和指导。步骤4：实施360度绩效考核。实施这项考核，在具体的实施过程中，需要加强监控和质量管理。为了显示360度绩效考核的效应，有必要对各方面进行严格的管理，比方问卷的开封、发放以及疑问解答、问卷的收回和加封保密等。步骤5：对考核结果进行汇总。在各考核主体对教师定量和定性考核的根底上，对各指标进行排序分析，与各指标的平均值进行比拟，可分析出其各项工作执行情况的均衡程度，找出其优势和劣势；同时也可将各指标得分情况与往年进行比照，了解到其在各指标上的变化情况。步骤6：考核结果反响。在实施360度绩校考核反响前，
9、应明确反响信息的归属，并及时反响给各有关部门和相关人员。此外，还要注意绩效考核的周期性。不同的绩效考核指标需要的考核周期当然也不一样。对于任务绩效考核指标，也许只需要较短的考核周期；但是对于周边绩效考核指标，那么适合于在相对较长的时期内进行考核4。二、教师绩效考核应注意的问题1.信息收集本钱较高。360度绩效考核反响的方法虽然很有效，但是它涉及许多信息渠道，因此在考核的过程中，收集数据和信息需要消耗大量的时间、人力、物力和财力，此外，数据和信息处理本钱大，需要很大的付出。教师绩效考核时，运用这种方法时需要所有参与考评人员的大量沟通。2.对人员素质要求较高。只要是与被考评者有工作关系的各个方面的
10、意见，360度绩效反响的方法都要参考。因此，意见反响者的评价显得尤其重要，它是否公正、公平将直接影响到所提供信息的公正性与准确性。由此可见，建立考评者和被考评者及利益相关者之间的信任，是360度绩效考核体系最关键的一步。3.双向沟通。良好的沟通渠道和沟通习惯有助于学校的建设。在进行绩效评价的时候，应明确目的，广泛听取各个教师的意见和建议，认真处理各种应急事件，使评价得到教师们的普遍支持。在绩效评价完成后，及时向教师反响绩效评价的结果，使教师了解自己的成绩和缺乏。4.制定考核标准需要因地制宜。制定绩效工资考核标准，首先要以国家制定的绩效工资为指导，具体问题具体分析，根据各地区的实际情况来制定符合
11、本区的评定标准，并将评定标准落实到各个学校去实行，最后，各个学校再按照自身具体情况来把标准细化，通过这样把国家标准层层分解，并结合具体情况来制定更加有效的绩效工资评价标准。三、总结教师绩效工资的实施是义务教育学校的一大突破，是我国根底教育事业开展的一个重要里程碑，所以，该如何建立绩效工资制度，是当前必须解决的重要问题。而实施绩效工资的关键就是进行绩效考核，所以不同的地区要因地制宜，统筹规划，争取使各地区、学校义务教育教师工资水平根本一致，在这个根底上，使师资力量均衡开展，构建和谐的根底教育。参考文献：1曾晓东.对中小学教师绩效评价过程的梳理j.教师教育研究,2023,(1):47-512韩竹村,吕中科.360度考核在中学教师绩效考核管理中的应用j.河南教育：基教版，2023，(9):17-18.3刘芳,赵志勇.新建本科院校教师绩效评价体系设计j科技信息，2023，9：317-318.4蔡永红.教师绩效评价的理论与实践j.教师教育研究，2023，(1):36-41.
