1、医院劳务费分发汇报材料 劳务费分配是医疗机构经济管理中的重要组成局部，适当的分配模式能激发员工的潜能和工作积极性，相反就会影响职工的工作积极性，更甚者会引起职工的矛盾，影响医务机构的社会效益和经济效益，进而会阻碍医疗机构的持续开展。我院现行劳务费分配方案于年制定，经医疗机构职代会通过，自年月执行。该分配方案坚决“效率优先、按劳分配、多劳多得、兼顾公平的原那么，表达向临床一线倾斜、向风险技术倾斜、向开展专科倾斜、向超额劳动倾斜，加强对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的人员的分配力度。分配方案运行两年来，对医疗机构增收节支、提高工作效率、调动医务人员积极性起到了显着作用，医疗机构年
2、、年业务收入分别为4.3亿、5.4亿，医务人员个人收入也得到了明显提升。 一、现行劳务费分配方案的主要特点。 1.优点建立了以科室定额核算为根底，以手术甲级系数和专科收治系数结合定额增长幅度的模式，突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，充分发挥劳务费分配的保障和鼓励作用。 现行的整套方法在我院建立起了比较完备的科室核算体系，以科室或组进行工作量定额核算，提高了对各种消耗物品等资源的有效利用，降低了设备闲置率。科室在领料、增人时，均能主动精打细算，关注本钱核算并努力提高收入。设定了各专科以及门诊医技不同部门的分配系数，表达了知识、技术价值和对各类人员、不同科室间的倾斜程度，使相同岗位的人员因所
3、在科室的部门系数差异而不同。取消各种形式的“定补，对各分配单元发放的每月劳务费总量与工作质量、工作量、工作效率等考核挂钩，增人不增资、减人不减资。科室拥有本科室奖金的二次分配权，科室主任或科室考核小组有权根据个人实际工作量、技术水平、效劳态度等业绩情况上下浮动。 2.缺点随着医疗机构的开展和各种外部情况的变化，在该方案的运行和操作过程中，我们发现存在几个方面的问题。 在计算科室工作量定额方面，考虑经济效益指标、资源利用率方面的因素较重，而考虑其他因素那么缺乏，对“经济价值和“工作价值概念的混淆，公平性表达不够；由于强调“收减支，因此各科室都担忧那些分摊的本钱算到自己的科室.却不清楚哪些本钱是科
4、室可以有效管理控制的；在考核指标的设定方面，表达效率、效益等指标因素过重，而表达效劳、质量、新技术应用、患者满意度等综合指标因素那么较为欠缺，医生把注意力集中在增加收入上，“大处方、“过渡检查的情况时有发生；管理上易陷入只关注医疗机构经营的短期利益，无视医疗机构运营长期效益的误区；在二次分配的过程中，局部科室主任没有很好的遵循“按劳分配原那么，科室考核简单化，存在“平均主义、“大锅饭现象，没有充分调动医护人员的积极性。医疗机构劳务费分配仍存在“重业务，轻管理的现象，从医疗机构目前情况来看，行政管理人员的收入相对低于临床医护人员，行政院长的奖金也只接近临床、医技人员的平均数。虽然常说管理出效益，
5、但行政部门的效益很难量化，缺乏客观量化评价指标，有些部门尚存在人浮于事的现象。 二、劳务费具有“双刃剑作用，在医疗机构效益快速增长时，劳务费的提取和发放余地大，可不断改变职工的期望值，产生明显的鼓励作用。 在医疗机构开展到一定层次时，经济增长不明显，劳务费的增长将停止或减少，而职工对于收入或劳务费的期望值并没有减少，相反会认为医疗机构管理层分配不公，产生怠工情绪，鼓励因素反而可能变成消极因素。医疗机构劳务费分配制度假设仍然以经济指标考核为主，就有可能背离“以病人为中心的宗旨，因此医疗机构劳务费分配制度开展的趋势，必须打破目前以收支结余为主要考核体系的框架。医疗机构应把工作的重点放在提高医疗效劳
6、质量和效劳水平上，切断医疗创收与医护人员奖金的关系，建立以工作质量与数量为考核根底的新分配模式。 1.开展医疗机构本钱核算工作，以临床医技科室为主要核算部门，其他辅助部门为辅，采用全本钱核算的方法，将全院每月的收、支、余分解到各个核算单位中。 在市场经济条件下，医疗机构各科室的劳务费必须与其经济效益挂钩，必须有该科室的收入资料和本钱资料，而本钱核算是取得本钱资料的唯一途径。在科室全本钱核算的根底上，进一步实施全部医疗收费工程的全本钱核算，将来“能为政府提供价值补偿的标准；其次是有关医疗效劳定价的依据。 2.劳务费分配不能仅建立在本钱核算的根底上，其内涵应有所扩展，要将劳动量、技术因素、医疗质量
7、等因素结合进来，要促使医疗机构经济效益和社会效益的同步提高。 医疗机构发放劳务费的主要目的，就是奖勤罚懒，提高职工增收节支的积极性；但根本目的还在于提高医疗效劳质量，更好地为病人效劳；但是由于科室性质的不同，由于科室不同的劳动特点，即使付出同样的劳动量，其创造的医疗收入可能相去甚远；比方换药室两个人一天不停工作，其收入也无法和ct室同样的人医院劳务费分发汇报材料第2页 两小时的收入多。如果都按照本钱核算，收支节余提成的奖金方法来计算，其结果可能让人无法接受。这样一来，就必然挫伤了一些科室的工作积极性。所以，科学的劳务费分配方法，应该包括以下几方面的内容：一是以本钱核算为根底的收支结余的提成奖励
8、，与经济效益挂钩，刺激科室重视经济效益，增收节支，努力降低本钱，增加收入；可以概括为“利润多，奖金多；二是以工作量为根底的劳务费分配作为对前者的有力补充，更好地贯彻“多劳多得、“优劳优得的分配原那么，以大大提高医务人员的工作积极性，简言之，就是“干得多，奖金多；三是医疗质量为重的原那么在劳务费分配上要有强有力地表达，完善考核指标体系，强化能表达医疗效劳、工作质量、创新等方面的综合考核指标，并调整这些指标的权重系数。医疗效劳态度好，医疗事故少，医疗风险大，医疗水平高，医疗效果好，都要通过量化的形式最后落实在劳务费的多少上。这样的劳务费分配方法，才能使医疗机构的广阔职工在讲求医疗质量和效劳态度的前
9、提下，努力地增加收入，降低本钱，使医疗机构步入健康的可持续开展的轨道。 3.充分认识医疗机构管理层的重要作用，在劳务费分配中，要充分考虑管理出效益的鼓励机制，促进管理潜能的充分发挥。 行政管理和后勤保障系列的劳务费分配应根据他们的工作特点，采用关键绩效指标的思想.对每一项工作的权重都加以设定，设计出相应的模型，在职务、职称的根底上结合学历、工龄、支出节约等指标来计算分值。可以进一步细化，设置岗位系数。分管领导、科室负责人加强考核。 儿童医疗机构是政府举办的医疗卫生机构，作为群众关注的重点，毫无疑问应当把表达和维护公益性放在第一位，医疗机构管理者要端 正办院思想，坚持合理治疗原那么，标准医疗效劳行为。同时，要调动医务人员为患儿提供优质医疗效劳和主动钻研技术的积极性，让他们真正成为医改的主力军。“维护公益性、调动积极性，两者的关系必须处理好，任何一方不满意，都达不到改革的理想效果。医疗机构管理的实践告诉我们：没有一个成熟的劳务费分配方案可以让我们简单照抄，也不会有一个完美的劳务费方案可以一劳永逸的使用下去，随着社会的进步和医疗机构的开展、医疗机构管理理念的不断更新和医疗机构管理水平的提高，劳务费分配方案也将不断调整和完善。 第6页 共6页
