1、人力资源管理视角下的国企劳动关系改人力资源管理视角下的国企劳动关系改善研究善研究 王晶晶 摘 要 新时代背景下，国有企业面临劳动关系新挑战，人力资源管理的理念价值、管理职能与优化劳动关系高度契合，因此，针对国有企业劳动关系存在的问题，本文从人力资源管理视角提出改善策略，以期达成“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的和谐劳动关系目标。关键词 国有企业 劳动关系 人力资源管理 一、国有企业劳动关系研究的背景（一）劳动关系的内涵 劳动关系是指劳动者在劳动过程中与劳动力使用者之间产生的一种社会经济关系。劳动关系作为社会关系的重要组成部分，对社会和谐发展起着至关重要的作用。十六届六中全会明确提出要
2、“发展和谐劳动关系”，党的十八大以来，党中央高度重视我国和谐劳动关系的构建，目前，“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”已成为新时代构建和谐劳动关系的目标。（二）国有企业劳动关系的发展 新中国成立以来，我国的劳动关系经历了 3 种模式的发展：国家雇佣为主、混合雇佣、非公雇佣为主1。为解决国有企业“统包统配”就业制度的弊端，国家不断推进国有企业经济结构、劳动合同制度、工资分配等方面的改革，国有企业的劳动关系经历了由国家统筹的保障安排到市场竞争的自由选择，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”已慢慢被消磨印记，取而代之的是能进能出、能多能少、能上能下。目前，国有企业改革仍处于深化阶段，在外部市场环境、内部
3、用工方式发生深刻变化的背景下，国有企业劳动关系由单一简单变为多样复杂，伴随着劳动关系法律体系的构建与劳动者自我权利意识的觉醒，劳动争议开始不断出现，主要围绕劳动报酬、保险福利、职业生涯等问题。因此基于国有企业所处背景，研究如何改善劳动关系有非常重要的现实意义。二、人力资源管理用于劳动关系优化的适用性（一）人力资源管理的理念价值 人力资源管理理论摈弃了传统人事管理的控制思想，强调人本管理，以人为中心，采用人性化的措施增进员工对工作、组织的忠诚，缓解劳资冲突。强调员工与企业的利益一致性，两者相互依存、共同发展。提倡良好的工作氛围，通过建立员工表达机制与企业关怀机制形成彼此间的心理承诺，增进信任，调
4、和冲突。重视员工需求，针对不同层次需求，分类分层设计激励措施，增强认同感与提高满意度2。（二）人力资源管理的职能活动 和谐劳动关系的构建需要政府、社会、企业与劳动者等多方的参与努力，企业作为劳动关系的一方主体，应主动作为，通过内部管理优化避免劳动关系恶化，促进劳動关系和谐。人力资源管理作为企业内部管理方式之一，为员工的进出、薪酬绩效、横向素质发展、纵向职级晋升等方面提供了基础管理工具，这些与员工个人利益直接相关的管理内容为优化劳动关系找到了重要突破口。可见，人力资源管理的理念价值、管理职能与优化劳动关系高度契合，从人力资源管理视角探索劳动关系的优化策略具有适用性。三、国有企业劳动关系存在的问题
5、 在国家政策指导与行政监督处罚的双重作用下，国有企业在用工登记、签订劳动合同、工作时间、社会保障和劳动保护等基础性指标执行方面已逐步规范。目前，隐性的、潜在的导致劳动关系不和谐的因素更值得我们关注。（一）招聘过程的形式化与不公平现象 国有企业新员工招录属于领导班子集体决策范围，一般有招聘需求申报、需求审核、发布招聘信息、组织笔试或面试、资格审查、拟录用讨论等流程。程序上合法合规，但国有企业招聘过程中因人设岗、浮于流程、执行不到位等现象屡见不鲜。面向社会公开招聘多比较形式化，录用的人多有裙带关系，此外，资格审查中注重复核教育背景等容易核对的信息，对员工以往的工作经历、原单位工作评价等没有深入的了
6、解3。招聘活动的非公正性、伪竞争性导致招录的人员并不能胜任岗位，其欠缺的能力由其他工作能力强的员工在实际工作中弥补，并且由于背后复杂的人际关系，领导对员工的管理评价、工作中的分配也存在倾斜照顾。这对被分摊工作成果、未受倾斜照顾的员工来说是不公平的，继而引发员工之间的人际关系问题，并打破员工与企业之间的和谐劳动关系状态。（二）劳动合同相关内容模糊不清 国有企业中劳动合同的覆盖率较高，目前合同签订主要依照法定条款，可约定条款及补充说明内容则比较简单或根本没有。合同中对一些必要元素（如岗位、薪资等）的描述过于笼统简单，比如对岗位的描述通常是分配某种条线工作或安排某个部门工作，未附有职位说明书，这就造
7、成了两个风险隐患：一是衡量员工职责履行时缺乏依据，增加考核主观性，影响考核结果的准确性，引发员工不满;二是国有企业在调整员工工作岗位时，合同中岗位描述不清，若未与员工协商一致或未及时变更补充劳动合同，可能存在劳动争议4。（三）薪酬管理缺乏科学性与激励性 国有企业工资决定及增长机制以所在地方的政策为依据，按照国有企业类型、经营效益等情况确定工资增长方式与幅度。总体上看，员工与国有企业是效益共创、利益共享的，但从个体上看，国有企业员工的薪酬管理存在如下问题：第一，由于缺乏职位说明书，对员工的薪酬定级凭主观经验，对岗位的难易、劳动量的判断不足，导致员工付出与所得不成正比，员工或抱怨或忍受或退出，劳动
8、关系的稳定性受到考验。第二，受“大锅饭”平均分配思想的影响，国有企业内部奖金分配较多采用平均比例分、论资排辈分等方式，未与个人绩效直接挂钩，薪酬的激励性不足，降低员工的满意度。（四）企业人文关怀及发展性支持不足 国有企业在经营管理的过程中不免重视经营效益，对员工的人文关怀及发展性支持不足。主要表现为：其一，为完成或超额完成既定经营目标，在法律允许范围内，存在道德绑架式鼓励员工加班加点、放弃休息休假投入工作的情况，未充分尊重劳动者的权利，对员工造成一定的心理负担及带来生活不便。其二，忽视对员工的培训工作，仅安排围绕工作内容的必要培训，对促进员工多方位发展的培训支持较少，关注短期工作产出，未对人力资本的积累和发展给予足够重视。
