1、培养青年才俊,让薪火永相传培养青年才俊,让薪火永相传 王维平 刘丹 在中国历史上,人才辈出的朝代当数北宋的仁宗盛世时期,我们中学语文所熟背的唐宋八大家中,除去唐代柳宗元、韩愈外,歐阳修、曾巩、苏洵、苏轼、苏辙、王安石均出自仁宗盛世时期。此外还有寇准、王曾、晏殊、范仲淹、韩琦、富弼、包拯、狄青等杰出人才。在精英人才选择方面,则是注重早发现,持续关注,成材后即重用。如富弼从小天资过人,年轻时坚持学习,气量大度,范仲淹见到他后,当即就认定是相才,并推荐富弼参加科举考试。丞相晏殊将女儿嫁给他,后来富弼与晏殊同朝为相。在韩琦、范仲淹率军防御西夏时,尹洙向韩范推荐狄青,范仲淹见狄青后认为是可用之将才,在后
2、续的战事中,逐步委以重任并持续观察辅佐。历朝历代,凡是重视人才的君王,都能开创一代盛世。当今中国,科技在国家加速发展的公式中扮演起加速度的角色,科技系数的大小决定着发展速度的快慢。要想超速向前奔跑,需要一大批专注狂热的科技人才。那么如何能发现青年人才、选用青年人才,是考验管理者的用人水平的。大有可为,大有难题大有可为,大有难题 唐代科举中,尚有专为早期教育成功者设置的童子科。这是汉魏时期就有的传统,就是 12 岁以下、至少能背诵一部儒家经典的早慧儿童,可由郡国向中央荐举,经面试合格,授童子郎,就是“少儿后备干部”。汉顺帝时尚书令左雄倡议将察举孝廉的年龄限制确定为 40 以上,其实左雄也赞成梯队
3、式的干部培养办法,当时有“汝南谢康、河南赵建,年始十二,各能通经”,就是经他本人奏拜为童子郎的。可见,古代也是十分重视储备年轻干部。然而,选拔年轻干部,从古至今,都是一个难题。东汉时期,南阳郡官道上,一个年轻人带着一群人在烈日下已守候多时。这个年轻人叫朱穆,尽管只有 20 岁,却已是南阳郡的督邮。督邮乃一郡之内的重要官员,担负着传达教令、督察属吏、案验刑狱等职能。朱穆年纪轻轻就做了督邮,自然不能不令人刮目相看。一天,朱穆在等待新太守的到来,出乎意料的是,新太守姗姗来迟,见到朱穆,竟不客气地问:“你如此年纪就当了督邮,是因为族势呢,还是凭借才德?”朱穆没想到新太守一见面就给了他一个下马威,所幸他
4、并没有慌乱,而是平静地说:“郡中之人盼望您的到来如同盼望孔圣人一样,都说非颜回不敢以迎孔子。”面对太守的刁难,朱穆的回答不卑不亢、绵里藏针,先是以孔子作比,将太守恭维了一下,随即以颜回自喻,表明自己也不是浪得虚位。不过,朱穆其实并没有回答太守关于其“族势”的质问,事实上,朱穆的“族势”确实非同一般。他的曾祖父是汉光武帝刘秀的同学,祖父是尚书令,父亲官至陈国相。这样显赫的家世,太守不可能不知道,之所以这样问,显然是担心朱穆倚仗族势、难以驾驭,因此一见面就要“杀杀其锐气”。太守的话虽然无礼,不过,追寻当时关于年轻干部选拔的情形,或许可以理解一二了。汉代在官员选拔上实行察举制,但到了东汉,却已然演变
5、成豪门世族结党营私、私相授受的工具。与此同时,早在东汉初期,就有人上言指出:“郡国举孝廉,率取年少能报恩者,耆宿大贤多见废弃。”由此可见,古代选拔年轻干部的两大难题:一是选人者动机不纯,将选拔年轻干部作为一项“长期投资”。二是选上来的年轻干部以贵胄子弟居多。除去选拔过程中的争议,年轻干部在履职决事上也常受质疑。清道光年间,23 岁的进士郑祖琛出任江西星子县知县,孰料到任之初,竟忸怩不肯坐堂,家人促之,竟至啼哭。数月之间,滞狱如同山积。其夫人无奈,与诸仆暗谋,骗其有客人到访,郑祖琛方才整肃衣冠来到大堂。这时夫人忙命人将屏风撤去,早已等候多时的数百隶役大声传呼:“大人升堂了!”郑祖琛不得已,只好入
6、座视事,一时成为笑资。对年轻干部有无背景、能否胜任的质疑,在我们今天看来何其熟悉。古人也有选拔年轻干部时“逢提必疑”的困惑。而解决这个问题,不外乎有这几种手段,一是坚持正确的用人导向,二是盘活现有资源,三是探索配备模式,四是健全人才激励保障制度。唯其如此,才能撑托起选拔年轻干部的公信度,解决好这个千古难题。对于当下,在选拔年轻干部方面上,虽然强调“不拘一格降人才”,但是“按资排辈”“熬年头”现象仍然存在。尤其是在科研单位中,提拔年轻干部需要面对更多的难题。笔者在科研单位工作多年,面对提拔年轻干部这类问题时,总结出几点经验,供同行参考。坚持正确的用人导向坚持正确的用人导向 新时代要想选拔年轻干部
7、,必须坚持正确的用人导向,选拔在深入实施创新驱动发展战略、破解创新发展科技难题工作中担当作为、业绩突出的干部;加大力度遴选有多岗位锻炼经历的干部,鼓励没有实践经历的有培养潜力的优秀年轻干部。注重从各个方面选拔专业化人才,优化领导班子和干部队伍知识结构、能力结构、专业结构,注重选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。盘活现有资源盘活现有资源 作为培养科技人才的大本营科研单位,应高度重视年轻干部队伍建设,拓宽选人用人视野,注重从单位内部发掘优秀年轻干部,调整优化年轻干部队伍结构,努力打造高素质专业化年轻干部队伍。为大力发现储备优秀年轻干部,科研单位可尝试开展研究所优秀年轻干部推荐工作,对符合优秀年轻干
8、部条件的干部进行全面摸底。探索配备模式探索配备模式 从干部队伍实际情况出发,进一步创新理念、创新思路、创新模式,积极尝试探索和实践新的干部配备模式,让更多的年轻干部更快成长起来,形成优秀年轻干部不断涌现的生动局面。切实加强科技供给与服务,应当结合专业特长、培养方向进行选拔,注重加强干部梯队建设和专业互补,增强培养和使用的针对性,坚持拓宽选人视野与严格把关相结合,确保竞聘选拔工作的质量与水平。健全人才激励保障制度健全人才激励保障制度 不断激发广大干部尤其是年轻干部干事创业的积极性。充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用,切实完善科学评价和政策保障,形成科学合理的评价激励体系;建立完善容错纠错机制,明确合理容错的具体情形,积极构建鼓励创新、宽容失败的工作环境,既要宽容干部在工作中特别是改革创新中的失误错误,旗帜鲜明地为敢于担当的干部撑腰鼓劲,也要对失误错误及时采取补救措施,帮助干部汲取教训、改进提高,让他们放下包袱、轻装上阵,并及时为受到不实反映的干部澄清正名、消除顾虑,营造干事创业、建功立业的良好氛围。总之,一个优秀的年轻人才的长成,不仅要靠自身努力,还要靠制度的保证,这样才能让薪火永相传。作者单位 中国水利水电科学研究院