1、安徽建筑工业学院毕业设计论文题 目施工企业人力资源管理研究专 业姓 名班 级学 号指导教师2023年5月31日施工企业人力资源管理研究:社会和经济的开展，人力资源作为最珍贵的资源，在企业生产经营中的作用越来越重要。尤其在我国参加后，建筑企业资质重新定位，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升企业管理水平和企业长远开展都具有深远的价值。本文通过对施工企业人力资源管理的认识与理解，阐述了人力资源管理对于施工企业开展生存的重要性。同时对现阶段施工企业人力资源管理存在的一些问题进行了列举分析，同时提出了一些解决这些问题的方法和对策。关键词： 施工企业 人
2、力资源 研究Construction enterprise human resources management researchAbstract：With the development of economic and society, human resources as the most precious resources, production and operation of enterprises in the increasingly important role. Especially in our country joins WTO, the construction en
3、terprise qualification of construction enterprise management, internal and external environment is undergoing a profound changes, human resources management as the axis of enterprise management, and promote enterprises management level and the long-term development enterprises has profound value. Ba
4、sed on the construction enterprise human resources management knowledge and understanding of human resources management, and expounds the construction enterprise development for survival. While the present construction enterprise human resources management, some existing problems analysis, and put f
5、orward some measures to solve these problems and countermeasures.Keywords： Construction enterprises Human resources research目录0 引言31我国施工企业人力资源管理中的问题31.1管理方式静态化。31.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上31.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计31.2管理措施僵硬化41.2.1缺乏专业的人力资源管理人才41.2.2管理制度的制定上缺少与员工之间的信息沟通41.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准41.3管理效
6、果缺乏有效性评价52施工企业人力资源管理问题的对策52.1确立施工企业人力资源管理理念52.1.1管理的变革是生存的需要52.1.2人力资源管理规划的制定要以企业总体开展战略方针为指导52.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素62.2.1整合企业内部人力资源，盘活内部人才62.2.2重视人力资源的培养与开发62.2.3用物质和精神鼓励留住人才、吸引人才62.2.4建立有效的鼓励机制72.3管理制度的执行要有一套行之有效的设计方案72.3.1人力资源管理制度的执行力的重要性72.3.2有效的提升施工企业人力资源管理的执行力82.4人力资源管理需要自我评价和持续改良102.4.1顾客的满意度10
7、2.4.2人员配置的合理度是评价人力资源管理有效性的重要指标102.4.3企业人员流动率是评价人力资源管理有效性的重要指标103结束语11参考文献12后记：13施工企业人力资源管理研究0 引言随着社会和经济的开展，人力资源作为最珍贵的资源，在企业生产经营中的作用越来越重要。尤其在我国参加后，建筑企业资质重新定位，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升企业管理水平和企业长远开展都具有深远的价值。曾经以人才济济在建筑市场占据优势的公有施工企业，随着“公退民进股份改制的逐步深化和建筑市场的进一步放开，有人才“饥渴症的个体建筑老板和监理单位，利用自身的有
8、利条件，千方百计挖走施工企业的专业技术人才和管理人才，特别是“跳槽成功人士，其成功给留守者带来巨大的心理冲击，带来一系列负面效应，他们的生存和开展面临严重危机。随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才日益成为施工企业开展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。因此，制定实施正确的人才战略，已成为施工企业开展战略的关键。1我国施工企业人力资源管理中的问题1.1管理方式静态化1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上施工企业的人力资源管理目前仍然是一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。施工企业人力资源的特点是人力资源组成的复杂
9、性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比拟复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。由此对施工企业的人力资源管理带来很大的困难，无法进行有效的，深层次的管理。导致了施工企业人力资源管理停留在初级的传统的管理水平上，使人力资源管理成为一种仅设法满足日常根本业务需要的静态行为。1.1.2人力资源管理缺少近期目标
10、和长远利益的设计施工企业人力资源的布局一般呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比方项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。由此导致了对洞察企业的经营走势的缺乏，对人力资源活动很难结合本企业的生产目标进行动态筹划，无法设计本企业人力资源管理的阶段性目标。具体表现
11、在：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。1.2管理措施僵硬化1.2.1缺乏专业的人力资源管理人才一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工那么被动的接受。管理没有明确的责任和权力分工，缺乏稳定的正式结构，组织活动呈无序状态，使效率降低。在施工企业一般都设有专门
12、的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。1.2.2管理制度的制定上缺少与员工之间的信息沟通在制定制度时要适当的从员工的立场考虑，给员工以归属感。建立高效的多方位的人才鼓励机制，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。采用多方位的鼓励手段，实现鼓励体系的多维化开展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。1.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准随着国内市场竞争加剧以及国
13、际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目普及国内各地，其中更有局部企业已涉及国际工程。虽然目前的传输十分兴旺，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在网络建设方面还比拟落后，因此，对这些分散的人力资源制度的执行的评价往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了很大的困难，使制定的制度难以彻底的贯彻执行，一旦在执行上出现了偏差，长此以往会对企业的长久开展带来很不利的影响。1.3管理效果缺乏有效性评价许多企业人力资源管理都缺少自我评定，在实施一项新的人力资源管理措施一段时间后，
14、对其具体实施效果没有有效的评价。具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度、“员工晋升制度或“员工培训制度，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改良企业的人力资源管理水平，更不利于企业的持续开展。2施工企业人力资源管理问题的对策2.1确立施工企业人力资源管理理念2.1.1管理的变革是生存的需要人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。我国现阶段施工企业管理理念普遍落后，一是对人力资源的理解存在片面性，
15、缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有奉献的就是人才。高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；受过系统教育的大学生是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部的牌子换成了“人力资源部，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我开展提供帮助的效劳部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最珍贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢。2.1.2人力资源管理规划的制定要以企业总体开展战略方针为指导人力资源管理是建立在企业管理平台之上的，不能局限于人力资源一个方面。因此，只有对企业存在的问题、开展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。根据
