1、公司人力资源部工作总结及方案 篇一：人力资源部2023年度工作总结和2023年工作方案 人力资源部2023年度工作总结和2023年工作方案 2023年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于 人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。 2023年是xxxx人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，根底性、事务性工作的也逐步推进
2、（如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件标准等）。为2023年“挑战与机遇下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施根底。 2023年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有方案、有步骤的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列根底工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的缺乏。现就2023年工作总结汇总如下，并制作2023年的工作方案如下： 人力资源部2023年度工作总结如下： 一、人力资源规划：
3、 （一）部门建设 1、人员规划：本年度根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人 员的岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人，较大程度的为公司节约开支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。2023年我们将根据实际的生产需要，更加合理的完善现有人员梯队。 2、内部培训：2023年部门积极开展了人事部内部培训方案，每周按 照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习气氛。相信这样的轮流培 训形式，势必会推动xxxx人事部的整体进步。 3、部门周会：每周一定期进行工作总
4、结与方案周会，其作用是：“总结上周工作；及时反响问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周方案。这样的会议管理形式，逐步标准了部门间的各项工作。2023年我们将一如既往的进行下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。 4、流程建设：积极的安排员工编写岗位流程说明，把岗位工作流 程的细节用文字的形式描述清楚。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。 5、政策关注： 为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部 门组织了屡次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工
5、讲解学习政策法规的必要性。通过屡次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本年度成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。 （二）制度体系建设 1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，2023年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行 详细的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息（其中2023年最新编写了11项制度、修改了4项制度），初步建立起了xxxx重工规章制度体系。 2、本年度人力资源部起草、制定、审批和
6、下发了局部规章制度，如xxxx重工部门绩效考核方案（试行）、平安奖惩制度、厂区监控管理方法、劳保用品管理方法。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。 （三）岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制 人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是模糊。为防止给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患2023年我部门的工作重点放在了这里，我们本着清晰、明确、标准的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉局部做到分工明确有标准的界定的范围。2023年我部门耗时3个月，从走访咨询各岗位、到
7、整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本年度我们在原来的员工手册根底上，对员工手册局部内容进行更新和调整。 二、招聘工作： 2023年是xxxx重工人员需求情况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变，招聘工作通过多种方式多渠道寻找适宜人才，为企业人力需求提供强有力保障。 （一）招聘活动的实施工作 2023年我部门开展招聘工作的渠道主要有。人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。 现场招聘主要集中
8、在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐，2023年有3名员工是我公司内部员工推 荐的；局部岗位采取了内部竞聘的方法（如。行政部保安队长、物管员岗位），通过多种方式招募适宜人才，以保证公司人力资源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到适宜的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能
9、到岗。 2023年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。比方在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档问题，2023年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更好向学生展示xxxx风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的方式诠释xxxx重工对于人才的渴望。本年度通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历；机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。年后根据各部门的实际需要，人事部将
10、积极做好人才储藏工作。 另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了XX县区博望镇。通过实地的走访调研，开掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的根底。 （二）招聘成果与分析 2023年度我部门共招聘入职了78人，其中管理类岗位3人，行政类 岗位38人，技术类岗位5人，技工类32人。目前还有48人在职。下面是对本年度入职人员结构分析报表： 2023年入职人员部门分配表 篇二：人力资源部2023年度工作总结及2023年工作方案 人力资源部2023年度工作总结及 2023年度工作方案 2023年是企业的“转
11、型年，人力资源部在公司的带着下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促开展的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 （一）2023年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为xxxxx人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下
12、降9%，目前人员总量xxxxx人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%；管理人员421名，占16.9%；技术人员543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训工程267个工程，共有8913人次接受了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市a级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的根底上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同
13、的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计。万元。 二、进一步完善和标准人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和标准化水平是企业管理中最为根底前提之一。本年度，我们牵头修订了新版 的员工手册，标准企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个工程小组开展了相关政策研究，建立健全了员工违纪处理的规定、员工考勤、各类假期管理方法、治安保卫纪律奖惩条例等12个人力资源管理的标准制度及其他43个操作性文件。通
14、过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 1、构建了适应企业开展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休人员的管理规定等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和效劳水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才开展“多通道体系建设，如修订的岗位职务等级聘任方法、关于推荐后备人才的通知、任职资格评审工作的通知等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业开展机制，健全跨序列晋升开展的制度标准，引导员工多元化开展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。
15、 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴实施方法、首席技师选聘管理方法等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理方法、工资支付方法等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期鼓励，提高基层行薪酬分配的科学性和标准性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的员工培训的规定等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训工程，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。 6、搭
