1、天道酬勤解析“藏在民法典里的劳动法张倩茹2023年5月28日，十三届全国人大三次会议表决通过了中华人民共和国民法典以下简称民法典，这部法律将自2023年1月1日起施行，这也是新中国历史上第一部法典化的法律。这部民法典全文1260条，近11万字，涵盖了每一位公民日常生活的方方面面，被誉为“社会生活的百科全书。尽管从结构和条文来看，民法典并未囊括劳动法律法规，也似乎没有与劳动用工直接相关的内容。但从员工关系的角度来看，企业在日常用工过程当中，涉及到的很多员工关系的问题，都可以从这部法典中找到答案。缔约过失责任民法典第七条规定：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原那么，秉持老实，恪守承诺。企业在自主
2、招录用员工的过程中，应本着审慎、诚信、合理的原那么进行，并注意保护劳动者的利益和合理信赖。在实践当中，用人单位对员工进行面试后向员工发出录用通知书，然后在员工接受录用通知后又反悔拒绝录用，实质就属于违反老实信用原那么的情形。这类情形，企业在做出拒绝录用的决定时，往往不清楚自己所可能承当的法律责任，单独查找劳动法或劳动合同法，似乎也找不到对应的解答。其实，这个答案就藏在民法典当中。民法典第五百条规定：当事人在订立合同过程中有以下情形之一，造成对方损失的，应当承当赔偿责任：一假借订立合同，恶意进行磋商；二成心隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；三有其他违背诚信原那么的行为。这条就是对缔约
3、过失责任的规定。缔约过失责任，也称为先契约责任或者缔约过失中的损害赔偿责任，是指在合同缔结过程中，一方当事人违反了以老实信用为根底的先契约义务，造成了另一方当事人的损害，因此应承当的法律后果。缔约过失责任的形式是损害赔偿。一方当事人因基于对另一方当事人的信赖，而相信合同成立产生的信赖利益损失，有过失的一方缔约人应当全部予以赔偿。因此，企业在发出录用通知后又无故拒绝录用的话，依法需要向候选人承当缔约过失责任，应对由此给候选人所造成的损失承当赔偿责任。也因此，假设无企业希望躲避这类法律风险，就应当在员工面试通过后，就是否有必要发出录用通知书，什么时候发出录用通知书等问题予以审慎对待，以防止发生不必
4、要的冲突或纠纷。用工模式确定劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。其特征是劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者与用人单位之间具有明显的附属关系，本质上存在一种人身依附关系。劳动关系受劳动法律法规约束。承揽关系那么受民事法律的约束，而不受劳动法律法规的约束。根据民法典中的相关规定，承揽关系是承揽人以自己的设备、技术和劳力，按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系，其特征是一种典型的完成工作的法律关系，注重的是工作成果，而不是工作本身的过程。企业在用工实践当中，时常
5、会就与所使用的员工建立的承揽关系还是劳动关系的界定问题感到困惑。就外表形式来看，不管是承揽关系还是劳动关系，其工作成果都是企业业务需要的一局部，同时也会有一定的品控要求。但实质上，劳动关系和承揽关系是有很大不同的。前者重在对劳动过程的管控，而后者重在对劳动成果的管控。假设企业不希望和他人建立劳动关系，而希望减少用工本钱，建立承揽关系，那么应当严格按照民法典的规定明确约定，事先界定承揽的标的、数量、质量、报酬，承揽方式，材料的提供，履行期限，验收标准和方法等，而减少在合作过程中对他人的管控。举个例子：1998年4月，丁某进入某公司工作，没有签订过书面劳动合同及缴纳社会保险。公司曾为丁某投保过人身
6、意外伤害等商业保险。丁某的工作是在该公司对外承接到门窗安装及维修业务后，与丁某协商一个价格。然后，丁某受该公司指派，前往现场施工，工程完毕后，双方于当年年底结算劳动报酬。丁某工作时身穿该公司统一发放的工作服。2023年4月26日，因丁某与该公司的业务单位人员发生矛盾，该公司提出终止与丁某的合作。丁某不满，向法院起诉，要求该公司补缴自1998年4月起的社会保险费，支付未签劳动合同双倍工资及支付违法解除劳动合同经济补偿金。在这个案例中，该公司和丁某的争议焦点无非就是双方是否建立了劳动关系，如果建立，那么丁某的请求都成立，但反之，那么全部都无法得到支持。最终法院经审理认为，该公司与丁某的报酬结算方式
7、主要为“完成一定工作，支付一定报酬，即根据被申请人丁某所提供的安装、维修防盗门的工作成果，按照双方事先商定的价格结算报酬。丁某在施工过程中独立完成工作，并不需要该公司的监督、指挥和指导，与公司方没有人身依附性。同时，支付报酬依据是双方事先协商确定的价格，表达了平等交易的商业合作关系，该报酬并非用人单位基于劳动关系而自主确定的工资报酬。因此，双方之间建立的是承揽关系，而非劳动合同关系。之所以该公司能够最后胜诉，正是在于企业对员工的管理模式不符合劳动关系的各项确定因素。另外，企业还需要了解的是，在这两种关系下，对于企业的利益来说，有两个最大的区别：第一，所承擔的法律义务不同。在劳动关系下，企业对劳
8、动者负有用人单位应承当的法定义务，即需要签订书面劳动合同、缴纳五险一金、按月支付劳动报酬、在特定情况下解除合同需要支付经济补偿等等。而在承揽关系下，企业只需要按约定支付定作费用就可以了。第二，因工作造成第三人损害时，赔付责任不同。在劳动关系下，假设劳动者在完成工作的过程中给第三人造成损害，企业应当承当赔偿责任；而在承揽关系下，假设承揽人在完成工作的过程中给第三人造成损害，那么企业作为定作人不承当责任。因此，企业在使用人员的时候，应根据使用目的选用不同的合作用工模式，并依法履行在不同模式下自身所需要承当的法律责任。侵权损害赔偿在员工工作过程中，因出现过错给他人造成损害，导致企业赔付的情形，实践中
9、屡见不鲜，由此而引发的企业和员工关于损失赔偿的纠纷也不在少数。企业向员工追偿的时候，一般会采用工资支付暂行规定第十六条的规定，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的局部不得超过劳动者当月工资的20%。假设扣除后的剩余工资局部低于当地月最低工资标准，那么按最低工资标准支付。但是，根据这一规定的行文来分析，在员工因工作失误给企业造成损失的时候，企业能够要求员工赔偿的前提必须是事先有劳动合同的约定，如果没有，其实扣除起来就名不正言不顺。这样一来，企业就显得有些被动，但民法典的出台正好解决了
10、这个难题。民法典第一千一百九十一条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承当侵权责任。用人单位承当侵权责任后，可以向有成心或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受勞务派遣的用工单位承当侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承当相应的责任。按这条规定，员工造成他人损害后，企业因而遭受损失，可以直接向有成心或者重大过失的工作人员予以追偿，而不受是否事前有劳动合同的约定的约束。但是，这条规定也对企业的追偿权形式作了一定的限制，即只能向有成心或重大过失的员工进行追偿，如果证据说明员工在主观上仅仅是一般过失，又或者并无过错，那么
11、企业是无权向其进行追偿的。另外，企业需要了解的是，尽管法律赋予了企业追偿权，但并不意味着可以要求员工承当全部的损失赔偿。在司法实践中，员工最终的赔偿比例还是要参考员工的收入情况、主观过错程度等因素的。一般来说，如果员工是成心造成他人损害的，企业有权要求员工进行全额赔偿，但假设并非成心，而是因为过失造成的，那么裁判者一般会酌情降低员工的赔付比例，只要求员工承当一局部。按照局部地区法院的说法，即企业不应当将属于企业应承当的经营风险扩大由劳动者承当。同时，确定了员工的赔付范围，企业在从员工工资中扣除损失赔偿金额时仍然应当遵循工资支付暂行规定里的要求，即每月扣除的局部不得超过员工当月工资的20%，且扣
12、除后不得低于最低工资标准。名誉权损害责任在前不久发生的几那么新闻中，出现了一些令人费解的日常管理行为：一那么是“吃辣条事件。四川成都某公司业务部由于业绩不佳，7名员工遭到了部门主管的惩罚：吃辣条。“业绩不佳，接纳处分是该单位的一项“传统，一般在月初开展。先前，该单位曾开展过围绕办公楼跑十圈或是二十圈的处分。和以往不一样，当日负责人李某某给了2个挑选：喝下1.5升的纯洁水，或是吃两包“死神辣条。 最后，当日单位全部职工都吃下了“死神辣条。吃后多人均出现不同程度不适，其中两名女员工被送医，查出胃绞痛、胃炎。另一那么是“扔证件事件。2023年9月，江苏某厂三位身穿红衣，自称公司培训干部的男子在工作台
13、前负责分发员工证，他们发证的方式有些“特别三名分发证件的管理人员不停地念出员工的名字，然后将一张一张证件全部丢在地上，每一个需要领证件的员工都要走在他们面前低头弯腰，像“鞠躬一样捡起证件。近年来，类似奇葩事件并不罕见。这些另类管理方式的背后，一方面反映出个别企业在管理上的粗暴与无能，另一方面也表达了个别管理者对法律的无知自然也就谈不上对法律的敬畏。一局部企业管理者自以为，只要没有克扣工资、不漏缴社保，没有违法解除员工，员工就不能把企业怎么样，即使去申请仲裁也没有什么合理诉求。其实不然，企业在员工在职期间，逾越正常的管理界限，进而伤害员工的身体、丑化员工的人格、损害员工的名誉，同样是需要承当法律
14、责任的这一点，也是民法典的亮点所在。民法典第一千零二十四条规定，民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。民法典第九百九十五条规定，人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承当民事责任。受害人的停止侵害、排除阻碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼抱歉请求权，不适用诉讼时效的规企定业。在日常工作当中，应当尊重员工，维护员工的名誉与人格尊严，不得违背真实情况随意给员工进行负面评价，不得不顾员工的尊严要求员工卑躬屈膝，不得滥用暴力伤害员工的身体，否那么，不仅会降低员工对企业的归属感，也有损企业的公众形象，同时还需要依法承当相应的法律责任。作者 劳达laboroot高级咨询参谋
