1、才智 2023.03 中 187 行业资讯Ability And Wisdom基于能力素质模型的银行中高层领导干部进阶式学习地图构建研究王长顺 赵媛 秦旭摘要：为强化教育培训支撑企业战略发展，加速领导干部能力素质提高，推动业务绩效提升，面向某国有银行中高层领导干部，构建了领导力能力素质模型，研发了进阶式学习地图，设计了以终为始的培训运营方案，有效解决了领导干部培训缺乏体系化、标准化、模式化的问题，为开展领导干部系统性培训提供了重要的示范参考作用。关键词：领导干部培训；能力素质模型；学习地图；课程体系作者简介：王长顺（1993），男，汉族，河北省衡水市人，助理工程师，硕士研究生，人力资源管理，作
2、者单位：石家庄邮电职业技术学院；赵媛（1992），女，汉族，河北省石家庄市人，工程师，硕士研究生，人力资源管理，作者单位：石家庄邮电职业技术学院；秦旭（1994），女，汉族，山东省德州市人，助教，硕士研究生，人才发展，作者单位：石家庄邮电职业技术学院。一、研究背景近年来，中央高度重视国有企业领导干部培养，习近平总书记提出国企干部要做到“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的“20 字”要求，着力建设高素质专业化国有企业领导人员队伍。当前，某国有银行把加强高素质专业化干部队伍建设，作为推动全行人才发展转型的一项紧迫任务，对各层级领导干部的培养提出了更高的要求，以往传统的培养模式与新
3、形势下的新要求不适应的问题日益凸显：一是领导干部培训内容缺乏标准化、针对性不足的问题；二是领导干部培训路径设计缺乏模式化，与职业发展轨道衔接不明显的问题。针对以上主要问题，系统开展培训体系设计研究，搭建了高绩效行为方式下的领导干部能力素质模型，构建了面向每个层级不同主体的领导力学习地图，设计了以终为始的培训运营模式。二、理论研究与基础（一）学习地图相关研究学习地图作为现代人力资源的一种新兴培训理念，是以员工职业发展规划和能力成长轨迹为依据而匹配的相应系列学习活动，体现了员工在企业内部学习成长的路径。一套完整的学习地图一般包括始终点、学习节点、职业发展路径、学习活动以及学习周期。构建学习地图一般
4、需要经过岗位梳理、调研访谈、构建能力素质模型、研发学习地图、建设学习资源等流程。学习地图具有两方面的价值，对于员工来说具有导航作用，为员工指明了在企业中的学习发展路径，明晰企业发展战略对各层级员工所要求的学习内容。从组织角度来说，有利于企业人力资源部门建立系统的培训体系，统一学习资源管理和归口，促进企业知识库建设。（二）能力素质模型相关研究能力素质模型由心理学家麦克利兰在 1973 年首次提出，指担任某一岗位或角色，所需具备的知识、技能等素质能力的总和，体现了相应岗位所要求达到的行为特征，从而区分业绩优秀者与一般者，一般有领导力能力素质模型和专业岗位能力素质模型。麦克利兰同时提出了著名的“冰山
5、模型”，将人员素质划分为冰上显露的部分和冰下隐藏的部分。拉姆查兰提出了“领导梯队模型”，将员工成长为首席执行官的管理阶段分为了六个领导力发展阶段，给出了每个阶段需要掌握的领导技能、时间管理和工作理念。随着人力资源领域的日趋成熟，国内机构和学者开展了大量关于能力素质模型的研究与实践，研究范围覆盖培训体系建设、绩效考核、薪188 才智 2023.03 中行业资讯Ability And Wisdom酬分配、人才培养等人力资源管理各个领域。曲聪和方俊（2010）分析了企业传统培训的不足，提出通过构建岗位能力素质模型，建设企业培训体系的思路。陈燕熙和梁晶晶（2022）基于能力素质模型，分析了我国国企的人
6、才培养策略，优化国企人力资源结构和企业人才培养方式。三、构建能力素质模型（一）岗位梳理面向银行一级分行行长、二级分行行长以及一级支行行长，开展岗位梳理，针对所在岗位培训对象开展个人信息数据统计分析，包括性别、年龄、最高学历、现任职务以及工作年限，进行全口径地系统分析，多维度切入分析比例关系，全方位了解学员基本信息。（二）开展培训需求调研访谈通过面向一级分行行长、二级分行行长和一级支行行长，开展360度需求调研，发放分析1226份调研问卷，挖掘学员开展经营管理的能力短板以及对培训内容的具体需求和内容要求。问卷围绕工作现状与培训期待、培训内容需求、培训组织需求进行内容设计，包括党性修养、经营管理、
7、领导力提升、创新转型、业务拓展、金融科技化等内容，题型分为客观题、主观题。调查研究发现，各层级领导对于培训的需求可以总结为五个主要方面，同时，依据层级的不同，在每一方面具体的需求有所侧重，在后续构建能力素质模型和学习地图时相应的进行区分。五个方面的培训需求主要如下：1.夯实党性修养。能够深入学习宣传贯彻党的各项重大会议精神，主要培训内容包括党的理论教育、党性教育、党的建设、党纪党规、纪检监察、形势与政策等内容。2.推动战略落地能力。无论是对于一分行长、二分行长还是一支行长来说，在推动总行发展战略落地方面都承担着首要职责，推动总行战略落地应作为首要任务。3.综合管理能力。作为管理人员，负责团队的
8、领导工作，主要职责还包括带领团队和管理他人，需要重点提升沟通能力、综合协调能力、团队管理能力、员工激励能力、人才培养能力、员工辅导能力等。4.金融专业能力。作为金融行业从业人员，掌握金融基础知识是基本功。作为所在组织的主要领导干部，需要掌握金融前沿趋势、现代金融服务方式方法、金融业务基础知识等，通过了解金融行业的基础规律和发展前沿，提高对行业的感知力，提升业务条线及经营单位的发展潜力。5.实际问题解决能力。管理人员面临的工作环境和问题情境更为复杂，需要掌握科学的工作方法和思维模式，才能提升工作成效，包括问题分析能力、任务推进能力、项目管理能力、创新思维、结构化思维、谈判技巧、写作能力等。（三）
9、提炼能力素质项针对领导干部培训内容缺乏标准化，针对性不足的问题，研究构建了高绩效行为方式下的领导干部能力素质模型。面向三个层级领导干部，以新时期中央对于领导干部的要求为指导，以“冰山模型”和“领导梯队”为理论依据，结合岗位梳理、BEI 访谈、问卷调研以及业务发展战略要求，系统梳理各层级领导干部所需具备的能力素质要求，匹配领导力能力素质库，结合内外部专家研讨，归纳提炼核心能力素质项，构建了领导干部“五维”能力素质模型，包括固信念、强管理、重经营、精专业、勇创新五个维度的一级能力素质项。能力素质模型的构建，有效链接了岗位职责与学习内容，为精准设计培训方案提供了科学依据。同时对于每个层级的领导干部，
10、依据其具体岗位职责和能力要求，在每个维度下精准细分 3 个对应的二级能力素质项，并对每个能力素质项，诠释了相应的关键行为。以一级分行行长能力素质模型为例，固信念包括政治过硬、清正廉洁与责任担当；强管理包括战略前瞻、科学决策与组织建设；重经营包括业务拓展、风险防控与协同发展；精专业包括宏观前沿、核心业务与专业知识；勇创新包括勇于创新、改革攻坚与科技赋能。四、构建领导力学习地图针对领导干部培训路径设计缺乏模式化，与职业发展轨道衔接不明显的问题，研发了面向每个层级不同主体的领导力学习地图。学习地图是建立企业培训体系的有效工具，是以职业规划和能力发展路径为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习
11、发展路径的直接体现。为加强领导干部的持续性培训与发展，依据领导干部成长的阶段特征，将三个层级中每类主体划分为新任、在岗、人才库三个发展阶段，按照明确发展路径贴合职业发展时期密联业务发展匹配学习方式的学习地图构建方法路径，构建“三层级 三阶段”领导力学习地图。依据每类主体的能力素质模型和发展阶段，整合各类学习资源，针对性设计每阶段的课程体系。面向一级分行行长，立足高层经营管理人才培养，以全面拓宽银行高层领导人员视野、全方位打造行家里手为目标，研发设计“巅峰进阶”三阶段进阶式学习地图，依据一级分行行长能力素质模型，设计以“夯实管理基础、强化创新引领、提升领导艺术”为主线的课程才智 2023.03
12、中 189 行业资讯Ability And Wisdom体系，对一级分行领导开展为期三年的专业化持续性培训。旨在培养造就一批政治素质过硬、具有战略思维、创新意识和管理艺术，能够带领一级机构及业务条线在市场竞争及业务转型中发挥统帅作用的组织领导人才。面向二级分行行长，立足中层经营管理人才培养，以提升二级分行行长经营管理能力为目标，研发设计“亮剑营主力军攻坚团”三阶段进阶式学习地图，依据二级分行行长能力素质模型，设计以“角色转型、经营发展、绩效突破“主线的课程体系，对二级分行行长开展系统性进阶式培训。旨在培养造就一批经营管理水平高、执行力强、善于带队伍育人才，能够带领二级机构或专业团队在战略转型中
13、发挥重要作用的组织管理人才。面向一级支行行长，立足基层经营管理人才培养，以打造业务水平高、管理能力强、执行力卓越的基层经营管理人才队伍为目标，研发设计“扬帆、成长、荣耀”训练营三阶段进阶式学习地图，依据一级支行行长能力素质模型，设计以“胜任力、经营力、领导力”为主线的课程体系，对一级支行行长开展持续性专题学习训练营。旨在培养造就一支业务精湛、市场竞争力较强，能够带领基层机构创新发展、能打硬仗的基层经营人才队伍。五、设计以终为始的项目运营方案为有效落实教学设计，优化学员学习效果与体验收获，实现培训项目的高质量运营，达成培训目标结果，强化培训赋能效果，研究设计了以终为始的项目运营方案。一是在培训方
14、式方面，将“以终为始”的培训理念融入培训项目运营全过程，打造线上线下混合式学习方式。在线下集中培训项目中，以线下集中培训运营为主，辅以线上微课、视频课自学设计，助力培训目标的达成。在线上集中培训项目中，探索形成“直播+社群”线上运营新模式，以线上直播培训运营为主，辅以线下自主研讨设计，切实增强学员体验感和收获，促进培训效果的有效实现。二是在培训运营流程方面，培训项目整体运营方案以新柯氏四级评估模型为依据，以培训目标结果的达成为设计理念，把“反应层、学习层、行为层、结果层”四个层次所对应的要求融入到培训项目设计阶段。在反应层设计积分激励机制、学习层设计 ORID 学习复盘工具、行为层设计行动计划
15、跟踪、结果层设计个人发展规划（IDP），实现培训对象自我管理、业务管理、团队管理三大核心能力提升，强化培训赋能效果。三是在教学活动方面，为发挥培训赋能作用，提高培训质效，除传统的课程讲授外，紧跟行业前沿工具与技术，在多个培训项目实践中，积极引进并创新应用其他的诸多新兴教学方式，如行动学习、课题研讨、拆书工作坊、访谈式教学等。针对不同的培训项目，依据其自身特点，对应匹配相应的教学方式。六、创新点（一）创新形成一套领导干部能力素质模型构建方法论突破传统领导干部能力解析方式，以“冰山模型”和“领导梯队”为理论基础，利用科学的工具方法，面向各层级领导干部进行能力素质分析解构，构建能力素质模型。一是通过
16、对中央政策、企业战略、高管要求、企业文化、调研问卷的全面分析，将关于领导干部能力素质要求的关键词条进行提取并编码。二是基于对各方面关键词条的汇编整理，通过素质提炼研讨会，输入内部专家意见，分析解构关键词条并澄清能力素质要求。三是在完成全面分析、精准解构的基础上，对照领导力能力素质库，构建各级领导干部能力素质模型。（二）创新形成一条领导力学习地图构建方法路径为实现领导干部培训项目设计的体系化、科学化、精细化管理，探索领导力学习地图构建方法路径，做到设计有依据、培训有体系、学习有效果，创新形成一条领导力学习地图构建方法路径。一是明确各层级领导干部发展路径，形成领导力发展管道。二是以职业和岗位发展“新任-在任-人才库”三大阶段为背景，依据领导干部能力素质模型，结合公司战略要求、业务发展要求、调研问卷分析等设计主题活动。三是基于成人学习“721法则”的基本理论，秉承“思-知-练-行”的原则，针对不同培训主题匹配不同学习方式，完成领导干部领导力学习地图的构建。参考文献1高静娴,王小蕾.基于场景化的专业技术岗位学习地图构建与应用J.中国电力教育,2020(05):38-41.2 谢丹丹.搭建学习地
