1、人 力 资 源EN LI ZI YUAN论人力资源配置在公立医院中的应用王辉(济南市天桥人民医院，山东济南250000)摘要:人力资源是公立医院发展的重要基石，人力资源战略在组织战略中起到关键作用，在公立医院组织运行所有关键点、关键线路、关键环节都必须依靠合格标准的人才执行、运营。人力资源作为主导力量，只有进行科学、合理、规范配置才能在公立医院发展中起到各尽其才，各尽所有的作用。通过优化人力资源配置，抓住人力这个重要内核，为医疗卫生事业发展及公立医院整体医疗服务质量和水平迈出更近一步发挥出公立医院人力优势。文章就人力资源配置的问题及相应对策进行分析。关键词:人力资源配置;公立医院;对策中图分类
2、号:F2729文献标识码:A文章编号:16716728(2023)02017504公立医院是人才汇集地，是从事研究型、学术性、临床型的知识分子聚集场地。公立医院的人力资源是指在医院中拥有一定知识、技术、专长的人员的总和，他们运用智力、体力劳动为医院实现既定目标贡献自己的价值。人才作为医院发展的重要支撑，在组织运行与发展中起到核心力量。人力资源是一个组织的重要战略资产，是医院在竞争发展中的首要资源，如何充分发挥人力资源优势，更好地服务于公立医院自身形象塑造及整体竞争力，在医疗卫生服务中发挥着重要的力量支撑，人力资源配置尤为关键。一方面，公立医院不仅要考虑在医疗卫生改革背景下如何充分发挥自身更大优
3、势，在变革中进一步提升竞争优势;另一方面，需要思考人力资源在公立医院中起到的基础性、核心性、战略性作用，在塑造自身优势地位与竞争力中如何立于不败之地。公立医院应从人力资源编制与配置、岗位与配置、科室与配置、人员与配置、职称与配置、个人晋升路线与配置等各方面进一步优化人力资源配置基础性内容，通过不断增强核心基础性内容逐步将人力资源配置的作用充分发挥出来，内生出一股力量，不断从优提升公立医院医疗服务水平，保障医疗卫生事业良性发展。一、有关概念及研究目的公立医院是政府举办的纳入财政预算管理的医疗机构，是我国医疗服务体系的主体部分，也是我国应对新冠肺炎疫情等突发公共卫生事件的主导力量1。人力资源是一个
4、组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。文章研究的目的是通过对公立医院人力资源配置中存在问题及相应对策进行分析，为公立医院人才配置与组织提升发展等提供一定借鉴与参考作用，为医疗卫生服务的优化与提升做好基础性、夯实性人力建设，进而指导公立医院人力资源配置工作，不断应用于公立医院人力资源规划，反作用于公立医院健康持续发展。二、公立医院人力资源配置问题分析(一)配置与招聘流程不规范，缺乏科学配置标准科学配置一直是公立医院初期阶段配置中思考的问题，如何运用理论性与实践性较强的方案结合公立医院实际科学配置出有效具体的可行性方案成为关键入口点。目前，公立医院在人力资源配置初始阶段仍按照科室提出用人
5、计划、医院人事科进行招聘，对医院定编定岗基础上的用人配置方式方法缺乏科571作者简介:王辉(1987)，男，汉族，山东济宁人。主要研究方向:人力资源管理。人 力 资 源EN LI ZI YUAN学性，单一的提出用人计划，没有对所需层级、具备执业技术与科室、医院整体发展相结合，同时对科室整体用人结构合理规范、对人员布局完整性、匹配性缺乏科学有效度。鉴于此，公立医院在人力资源配置前段阶段尤其人员需求预测方面缺乏科学有效的论证及招聘形式，必须制定科学合理有效的配置与招聘流程，在配置初期入口阶段做到精准、清晰，便于对人力资源需求预测更直接精准的有的放矢，不仅关系到公立医院未来对高层次人才在学科建设、临
6、床实践中的作用和公立医院发展规划，关系到公立医院规划的布局安排与设置。因此，把握公立医院整体配置因素及科学可持续招聘流程至关重要，对公立医院初期人力资源配置入口关具有重要意义。岗位配置不合理。公立医院与社会之中的一般企业有明显的差异，其着眼点主要集中在国民健康2。由于现阶段公立医院在医疗改革进程中面临新问题、新挑战，不断转变新思路、新思维适应新的社会形势、国家医疗卫生服务需求尤为关键。尤其是2020 年年初席卷全球的新冠肺炎疫情，到目前疫情防疫常态化，对公立医院的人力资源配置同样产生影响。这些因素必然对公立医院岗位需求产生影响，影响公立医院对解决人力资源配置分配与岗位设置两者之间矛盾带来挑战。
7、急缺的人力问题与疫情防控下对医护人员的大量需求，导致公立医院医护人员存在从数量、层级、技术要求、工作满意度及工作强度与工资绩效水平不匹配问题。从公立医院整体结构来讲，一是医疗、护理、药剂、医技等卫生主系列岗位数量失调。由于疫情防控常态化，对医疗、护理、医技等卫生专业技术人员需求量急增，尤其是医护人员比例失调、检验技术人员严重缺乏，造成医疗保障人员工作量剧增、调配度不高的现象。二是科室岗位与技术水平要求失衡。现阶段，新情况下医患关系对医疗卫生技术的高要求、高标准迫在眉睫，医疗技术的提升又反作用于公立一眼自身价值与竞争力。公立医院科室岗位的分类与内部加强尤为重要。对一些科室由于缺乏科学合理的配置导
8、致科室业务受限严重，严重影响学科建设与可持续发展，进而会削弱公立医院的整体实力。三是工作强度、工作满意度与工资绩效水平失衡。由于公立医院各科室特点与发展现状不同，科室工作强度加大，工作内容增多，对应工资绩效水平高;反之科室发展不强，业务量不多，对应工资绩效水平很低。两者形成很大差距，容易挫败医护人员积极性，进而影响工作效率，员工容易产生不满情绪。同时因工作强度增大、通过延长劳动时间来获取的高工作量，也易造成对较高工资绩效人员的工作获得感，成就感，长此以往，造成医疗卫生人员高流动性。四是退休人员自然减员形成公立医院在较长时间内无法弥补对科室岗位造成的现实影响。较长一段时间，退休人员连续几个年度到
9、期办理退休业务，退休人员的自然减少极易造成科室人才断层。大多数退休人员职称层级相对较高，多数为科室骨干，给相对稳定的科室岗位带来不稳定因素，科室岗位配置出现断档现象，给科室配置相对稳定的层级设计带来冲击。大多数退休人员职称层级相对较高，多数为科室骨干，自然减员给科室良性发展带来不小影响，影响科室及公立医院的发展。(二)职称聘任、学历构成、工作年限等因素与人员编制不对称一是长期以来，公立医院作为事业单位，在人员构成中大多数为卫生专业技术人员，因此在职称聘任中严格按照人社部门岗位设置文件要求设置，对高级、中级、初级各级别做了准确要求，严格按照设定比例进行岗位设置。加大对高级、中级、初级的岗位数量，
10、但依然存在现有的备案制招聘次数与招聘人员数量不足于岗位设置数，造成空有岗位编制数而实际人员不足现象，备案制人员数利用率严重不足，严重影响人才需求对公立医院所带来的积极影响。人员的不充分配置一定程度上制约着公立医院科学、有效、秩序发展。二是编外人员由于缺少岗位编制，对其主要依据学历构成、职称、工作年限、工作量等进行绩效分配，没有形成系统、科学的岗位匹配方式。同时编外人员工作任务繁重、工资普遍偏低等现象造成公立671人 力 资 源EN LI ZI YUAN医院较高的流失率，出现现有工作没能及时递补，留有空挡现象，造成科室内部工作稳定性差、科室岗位变化大，对公立医院良性发展带来了极大冲击，一定程度上
11、制约着公立医院前进的步伐，影响公立医院未来规划及发展。三是缺乏学科带头人制约着公立医院整体学科层次发展。学科带头人等高层次人才对优化公立医院内部人才梯队、提升公立医院核心竞争力、塑造公立医院影响力具有重要作用。目前公立医院急需高层次学科带头人紧缺人才、学科带头人、科研骨干等，而对市、区级公立医院来讲，由于整体科研层次低与人才聚集群偏少问题，对高学历、高层次人才难以具备显著的吸引能力，难以引进一批在各学科领域中拔尖人员，制约着公立医院人才布局发展，造成公立医院学科建设、学术氛围、未来发展方向缺乏强有力的人才支撑。(三)缺乏科学有效具体的人力资源规划人力资源规划是指为实施组织发展战略，完成组织生产
12、经营目标，根据组织内外部环境和条件的变化，通过对组织未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行智能型策划，指定组织人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事(岗位)得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其他资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。长期以来，公立医院人事工作受到主管部门影响，医院人力资源体系不健全，在具体操作中缺乏强有力的理论支撑，无法从整体层面解决公立医院实际面临的问题体系，无法通过采用科学手段来预测组织未来可能发生的人力资源需求和供给状况，严重影响了组
13、织整体战略实施与执行，无法确保公立医院在人力资源合理使用与规划方面达到合理与高效。(四)人力资源应急组织调配机制有待提升作为突发性公共卫生事件，新冠肺炎疫情具有明显不确定性3。面对突发疫情，尤其目前疫情常态化管理，公立医院需要在抽调大量相关业务科室医护人员用来保障核酸检测、化验、预防接种等重要任务，同时在隔离点、防疫重点区域抽调医护人员进行疫情保障的医疗任务。公立医院要在保障日常正常运转情况下，布置疫情防控保障任务，由于疫情防控一些不确定因素，进行多批次、多人次的调配对医院人力资源整体管理具有重大考验，调试分配具有一定难度，在建立健全科学有效的应急组织调配机制方面存在科学性欠缺，应急组织调配具
14、有一定随机性。三、公立医院人力资源配置对策分析(一)宏观方面公立医院应积极利用相关政策条件，对卫健、编办、财政、人社等部门联合协作，制定更利于公立医院人力资源供给政策服务政策条件，让公立医院更多的专心于医院自身学科建设、临床实践、学术氛围、医疗保障上来，提高公立医院整体竞争力。积极探索多种形式人才引进模式，通过外包、内部调配、外部招聘等多种人力资源供给方式解决公立医院科室内面临人员补给问题，做到及时补充，有效供给，为公立医院及时储备人才做好政策指导与服务，在人力资源供给通道中畅通无阻，多全面多层级的为公立医院的人才供给提供具体科学保障。(二)微观方面1 优化内部人力资源配置人力资源在规划、战略
15、执行中，应制订具体详细的规划方案，定编定岗，阶段性评估人力资源在科室内的各层级需求及问题，精准有效的提出人员需求及解决方案;同时划定职位分工细则，严格按照职位分工任务，做到有效工作产出，用于绩效考核关键点。做好绩效考核监督机制，及时纠正偏差，积极引导公立医院绩效考核有序性、科学性、规范性;同时进一步优化调配功能，打通晋升通道，有晋升有降级，形成畅通有效的晋升绿色通道，培养具有带头人意识的人才、储备骨干。做到科学、合理、有效的调配，保证公立医院人力资源配置工作有序进行。2 建立科学有效的人才引进模式人才引进模式是通过外部招募方式将组织急需解决的专业人才引进过来，以起到组织发展、创新方面的进一步提
16、升。这要求我们要着重在创新性引进771人 力 资 源EN LI ZI YUAN人才方面下苦功，通过制定引进人才激励机制及薪酬工资待遇方案确保人才引得进，留得住，发挥作用强，在单位内形成有效、开放、包容的人才引进机制。同时做好对引进人才的各项保障措施，解决高层次人才工作及生活面临的问题，提升高层次人才队伍的整体斗志，更多专注于学科建设、科研发展、临床实践。3 优化内部绩效管理机制绩效管理是公立医院中重要的管理环节。绩效激励在公立医院内部不断提升工作标准、提高服务水平中起到重要导向作用。在人力资源配置中通过绩效管理杠杆作用，进一步通过优化内部科室工作导向起到重要补充作用，让组织机器能够正常运转。通过对绩效关键点、关键环节的重点考核，不断在绩效管理中存在的问题及时纠偏，积极有效引导内部科室及工作人员按照更利于发展的绩效管理办法及方案执行。4 优化编外人员职称晋升渠道公立医院人员的稳定性关系着组织正常有序进行，编外人员作为公立医院重要的组成人员，在推进公立医院发展，完成医疗服务及医疗保障任务中发挥着重要的作用。公立医院作为主体，应积极逐步完善对编外人员职称聘任渠道，不断优化职称晋升渠道，完善绩
