1、广 告在当今建筑企业的管理机制中，博弈论视域下建筑企业管理的管理核心是如何较大限度地发挥主观能动性及创造性来开展工作，这其中就包含了建筑企业管理者与被管理者之间的博弈。现代管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于全体员工的努力水平。因此，激励与约束就成了管理的重要职能。在建筑企业中如何提高员工的素质，怎样创造出使员工感到上下级平等的环境，如何统一组织目标和个人目标，这都是一个组织在进行管理的时候如何运用激励与约束手段需要考虑的问题。建筑企业员工工作饱和度调查，是将工作饱和度调查这一人力资源管理手段在建筑企业中的运用。工作饱和度是员工的有效工作时间与规定的劳动时间的比值，是衡量员工工作效
2、能与评价的指标，也是定岗定编、培训与发展的直接依据，企业进行员工工作饱和度调查并对调查结果进行评估，能够对员工工作效率作出评价，同时了解到目前在岗位编制、人员选拔、工作分配等方面存在的问题，从而为人力资源管理和组织机构设计提供依据和参考，并为企业有效提高生产效率，降低生产、管理成本发挥重要指导作用。由于建筑企业从事建筑物、构筑物等的生产，其生产过程相对于工业企业的产品生产区别较大，在组织机构、生产场所、生产流程、作业环境等方面又有其特殊性：1）从组织机构上看，建筑企业人员特别是项目部人员变动性较大，临时组建的项目经理部会根据施工实际不断调整人员，并在工程结束后解散；2)从生产场所看，建筑企业的
3、生产场所是不固定的，大部分生产均在施工现场，这也给人员管理和考核增加了难度；3)从生产流程看，建筑企业涉及的工序多，施工中往往面临多工种交叉施工，组织协调具有一定难度；4)从作业环境看，建筑企业的作业环境比一般工业生产环境差，很多作业要露天施工，劳动强度大，休息条件差，受天气、季节因素影响，施工人员面临较大的安全生产风险。因此，建筑企业员工工作饱和度调查，又需要根据本行业及企业特点而进行。基于博弈论的员工工作饱和度调查，就是从博弈这个角度去考察其在员工工作饱和度中的作用和效果。作为一种研究行为主体均衡状态及互相作用的方式，博弈论侧重于分析在整个活动当中不同利益主体的相关行为可能产生的互相影响及
4、作用。博弈论研究公式化了激励结构间的相互作用，研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法，考虑游戏中的个体的预测行为和实际行为，并研究它们的优化策略。互动决策表明，各行动方（即局中人）的决策是相互影响的，每个人在决策的时候必须将他人的决策纳入自己的决策考虑之中，当然也需要把别人对于自己的考虑纳入考虑之中，在如此迭代考虑情形下进行决策，选择有利于自己的战略。博弈论就是研究互动决策的理论，其包括局中人、行动、信息、策略、收益、均衡和结果等基本概念，其中局中人、策略和收益是基本要素，局中人、行动和结果被统称为博弈规则。在做员工工作饱和度调查时，如果员工把相关数据填得太低或者太高，对其来讲都有不利因素
5、，当然也有有利因素。例如，把数据填的比真实情况小，饱和度就会降低，但是工作效率就会提高；把数据填的比真实情况大，饱和度就会提高，但是工作效率就会降低。不同的员工对饱和度和工作效率的期望是不同的，有的员工填写的较真实情况小，有的员工填写的较真实情况大，他们会根据自己的期望收益值来反馈，根据自己的实际情况做出对自己有利、也就是使期望收益较大的选择。另外，在实际的企业经营中，由于职位分配不合理，经常会遇到一些职位不够用，而另一些职位却很空闲，这也导致了工作的饱和程度的差异。如果引进检查机制，也就是员工做完调查后交由主管领导检查，如果检查出有多填或者是少填的情况，给予一定的处罚，并且，如果员工存在作弊
6、行为而直接领导没有检查出来，直接领导就没有收益，或者还要承担一定风险，在这种情况下，就存在一种博弈，而且是一种混合博弈，即直接领导和员工两个参与者之间的博弈。为了了解员工工作的真实情况，在进行员博弈论视域下建筑企业员工工作饱和度的调查研究李艳芳，1979 年出生，女，汉族，本科，山东电子职业技术学院，讲师。研究方向：计算数学。广 告筑企业管理一书，了解建筑企业管理的特点，书中比较详细地介绍了建筑企业管理的一般原理、原则和方法，并根据当前建筑企业发展的新形势，有针对性地增加了一些新的专业内容，用以提高学生理论联系实际的能力。本书共 11 章，主要内容包括:建筑企业管理概论、建筑企业经营管理、建筑
7、企业计划管理、建筑企业生产要素管理、建筑企业施工管理、建筑企业技术管理、建筑企业一体化管理、建筑企业财务管理、建筑企业信息管理、建筑企业投标及合同管理、建筑企业国际工程管理。概念准确，内容翔实，图例丰富，具有较强的实用性和可操作性，可供一般高校、高职高专学校、成人高校的土建专业学生使用，也可供从事建筑企业管理的人员和有关专业的技术人员学习之用。建筑企业的部门设置，除了一些常规部门如行政管理、组织人事、财务等部门之外，还有一些本行业企业特色的部门，如成本控制部、规划管理部、前期服务部、工程管理部、市场发展部等，其工作任务又可细分为日常性、周期性、临时性三类，本类企业的员工工作饱和度调查及评估，可
8、按岗位工作任务完成的周期长短进行分类，将员工的工作任务计算时间具体到天，具体评估方法有：其一，岗位分析法，将岗位职责敲碎成详细的工作内容，且将调查表划分为日常性、周期性、临时性三类，便于员工填写工作频次，并且为了帮助员工更加合理评估耗时，还可将调查表的耗时划分为大、小、有可能三类；其二、交叉反馈法，由分析专家与从事被评估岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，即以主管、岗位人员及交谈专家实地走访来双向评估审核收集到的数据的准确性，在对高中基层进行访谈时直接核对工作任务耗时与频次的准确度与真实度。交叉反馈法其实也是一种博弈，即分析专家、员工主管、员工本人的多人混合博弈：分析专家作为客观的第三方介入
9、员工工作饱和度调查，要体现其权威专业形象，其采取的策略就是基于自己的专业水平和经验能力，对员工提供的工作饱和度数据作出与事实相符的客观评估，不然的话，其要承受来自聘请方也就是公司的质疑和名誉上的损伤；员工主管及员工本人会预测到分析专家的行为策略而各自采取相应的行为及策略，员工主管会更重视对员工提供的数据进行检查这件事，而员工本人也会倾向于如实填写工作饱和度情况，减少或杜绝欺骗行为。此外，对工作饱和度的判定，可采取聚类分析的方法，即在分类的过程中，项目组不必事先给出一个分类的标准，而是从样本数据出发，通过聚类分析自动进行分类，根据调查表的工作性质聚类出三大类别的岗位，根据岗位职责将聚类而出的三类
10、岗位分为管理、职能、技术岗位，在将样本划分为三类系统后，再对饱和度数据进行聚类分析，得出饱和度区间，按不太饱和、基本饱和、比较饱和、很饱和四种程度对聚类区间进行判定。在新常态经济下，测评员工工作饱和度不只是要合理利用好不饱和的岗位，更是要合理规划工作流，科学地定岗定编，防止工作过度饱和即过劳现象。党的十八大明确提出构建和谐劳动关系，新常态更加强调经济、社会等各方面的可持续发展和以人为本，在使用员工方面，企业要摈弃狭隘的功利主义态度，让员工工作饱和度测评，在提升员工的公平感、满意度，以及降低员工流失率、构建和谐劳动关系方面发挥作用。这一点，体现在公司管理层面上，也是一种博弈；对于生产流动性强、劳
11、动强度大、生产场所和作业环境差、劳资关系相对特殊的建筑企业来讲，更具有特别的意义。工工作饱和度调查时引入检查机制，根据二人混合博弈，可以通过调整直接领导和员工的收益，以及在员工存在欺骗行为被领导检查出时的惩罚和没被检查出的收益，来达到调查的目的。根据这种二人混合博弈，在一定程度上提高检查者的收益并加重处罚存在欺骗行为的员工，这样，员工如实反馈工作饱和度的概率就会提高，并且直接领导检查的概率将会有所下降。对于现代企业的经营管理者，学习博弈论的原理，掌握博弈的思想方法和技巧进行高效管理，具有重要的作用。关于建筑企业的管理概述，我们通过由刘心萍所著的建建筑企业管理作者:刘心萍，范秀兰ISBN:9787302444459出版社:清华大学出版社出版时间:2016-08-01定价:49.00 元
