1、广东青年研究中国共产党与青年2023 年第 1 期第 37 卷(总第 128 期)大城市新城青年干部群体发展研究 基于上海某新城的调查华莉莉陶志欢(1.上海市团校，上海200083;2.上海大学 文化遗产与信息管理学院，上海200444)【摘要】青年干部是中国共产党治国理政的基层骨干。基于上海市某新城的调查发现，青年干部对工作和生活的区域感知度较好，对城市发展较有信心，岗位满意度较高，工作压力不突出，潜力发挥情况一般，生活关注度多集中在民生领域，生活态度较积极，但深度网络互动意愿不高。针对少部分青年干部区域发展信心不足和自感关联性不高、单位评价激励机制待完善和个人发展信心相对较低、安于现状和奋
2、斗精神不足、队伍结构与城市改革发展不太相适应等问题，要提高其区域归属感和贡献度，完善有利于其成长的机制，营造有利于其成长的环境，解决其实际生活困难，逐步建立和优化适应新城高质量发展的青年干部队伍。【关键词】大城市新城青年干部群体优质发展收稿日期:2022 12 16作者简介:华莉莉，上海市团校副校长，副教授，主要研究青年发展;陶志欢，上海大学文化遗产与信息管理学院副教授，主要研究青年思想教育与青年发展。一、问题的提出与调查基本情况(一)研究问题的由来及文献梳理新城是指在大城市管辖区范围内或与市中心不到一百千米的范围内，在生产、生活等方面与市区有密切联系，人口规模在数万以上的新型城镇。这些新城在
3、吸纳老城区人口、接纳其企业、分担其功能方面具有一定作用，是纾解大城市病的重要举措。“一流城市要有一流治理，要注重在科学化、精细化、智能化上下功夫。”1 青年干部因入职时间短、职务低，往往从事的是基层治理工作，因直接服务人民群众，在某种程度上决定群众对党和政府治理效能的获得感和公共服务的满意度，更影响着党群关系，事关党和政府的形象。目前，我国正处于高质量发展的新阶段，渴望走出一条新型城镇化道路。新33城是连接大城市发展和乡村振兴的重要纽带，其青年干部群体发展状况如何事关新城治理成败，也影响着新型城镇化道路的实施效果。本研究以“青年干部”为主题在“中国知网”CSSCI 期刊检索发现，截至 2022
4、 年 11 月 20 日，共有相关文献 105 篇;若以中国特色社会主义进入新时代即党的十八大为起点计算，共有 CSSCI 期刊文献 52 篇。关于青年干部群体类别的研究有以下几种情况:(1)高校青年干部。比如，徐晓东等对高校青年干部素质提升“特训营”的模式进行研究，指出应充分运用“特训营”在培训内容选择、形式运用、时间安排、考核管理等方面的“特殊性”，探索提升干部素质能力的有效途径。2(2)基层税务部门青年干部。比如，白田福指出基层税务部门青年干部存在实践经验待丰富、工作压力待释放、舆论压力待化解等问题，应该从组织培养与自我教育相结合、信念教育与廉政教育相结合、人本管理与绩效管理相结合三方面
5、推进基层税务部门青年干部队伍建设。3(3)乡镇青年干部队伍。比如，张忠友等从胜任力与工作满意度关系视角研究乡镇青年干部队伍建设，发现学习能力、宣传策划能力和心理调适能力对青年干部的工作满意度有重要影响，提出通过建立系统的乡镇青年干部培训机制、发挥媒介宣传的激励效应、建立缓解乡镇青年干部工作压力的工作机制等措施，加强其队伍建设。4(4)基层青年干部。比如，姚广利研究发现，因政绩观有偏差、陷入形式主义“怪圈”、官僚主义作祟、基层党组织作用发挥不够等，导致基层青年干部面临责任风险、精神压力等负担，提出应教育引导干部树立正确政绩观，健全完善考核机制，激发广大基层干部工作积极性，强化基层党组织建设。5
6、吕德文认为，基层干部流动大，尤其是存在借调、临时抽调等非正常流动现象，提出建立干部合理流动、能进能出、能上能下的常态化机制。6 邓磊等通过个别访谈提出，基层青年干部处于中坚地位却处在沉默状态，表现在职业感知与公众认知的背离、薪资待遇与生活压力的失衡以及现实环境与职业理想的落差三方面，并提出通过提升自身认知、再造社会关系和转变叙事方式等来完成青年干部的自我重构。7(5)农村青年干部。比如，王俊等从社会认同视角研究发现，农村青年干部之所以留不住是因为其遭受了群体外部积极性构建的失败和群体内部合法性的持续瓦解，提出构建农村干部群体的社会意义系统应成为维持其稳定性的重要方向。8(6)基层教育单位青年干
7、部。比如，申玉荣等对基层教育单位党组织引领青年干部成长的路径进行探析，在指出青年干部存在目标定位低、工作经验少、抗挫能力差和团队意识弱的前提下，提出党支部应为青年干部的心理成长、思想成熟和专业成功助力。9 从以上可以看出，针对大城市新型城镇青年干部群体的工作和生活方面的发展境遇进行全方位调查分析、呈现问题并提出解决建议的文献较少。从青年干部成长的路径和发展建议看，池步云等提出，为了适应全球化大势，积极参与国际合作与交流，提高我国的国际地位，青年干部要加强国际知识学习、国际交流实践和对国际规则的把握。10 刘峰等提出，青年干部成长必须注意处理好继承和创新、权力和义务、集体领导和敢于负责等三个关系
8、。11 王文生等提出，应积极推动青年干部艺术素养培训，鼓励其多参与艺术活动，以有利于其在工作岗位上增光添彩，最终成为德才兼备的好干部和社会主义核心价值观的践行者。12 周鹭提出，青年干部领导能力的提升需以思想教育为基础，加强对青年的引领;注重实践锻炼，加强对青年干部的组织培养;做好职业规划，完善青年干部的学习制度;优化激励制度，检验青年干部的领导能力。13 晏然提出，青年干部要用党的理论创新成果武装头脑、指导实践;以心性修养练就担当的品格;以主动作为激发担当精神、斗争精神;以创新思维谋划新时代奋进的43步伐。14 邢海晶提出，由于经济社会的发展和多重社会关系的纠结交错，不少青年党员干部身陷其中
9、，“心”无安处，因此要引导青年党员干部透析并走出身不由己的心灵羁绊，在细照笃行中定位自我，回归、践行并坚守党的初心。15 刘汉峰指出，青年干部成长面临能否树立起“以身许党”的坚定信念、如何培养“崇德修身”的政治修养、如何正确对待“组织培养”和树立正确的组织观念，以及如何培养“勇挑重担”的担当精神等四大挑战，为此需要在实践中提高觉悟、磨炼意志、增强本领，走向成熟。16 刘帮成提出，从思想到行动、从理论到实践、从品德到作风的系统全面转化，熊李力从年轻干部的成长有赖于内因(包括思想认识、道德修养、知识储备和实践能力在内的个人素质)和外因(包括组织环境和时代机遇)两方面因素的相辅相成、相互联动，方振邦
10、从遵循人才发展规律和进行精细化的管理和培养，马雪松从涵养和保持敬畏之心，多层次、多方面来把握青年干部成长的“黄金期”。17 陈朋提出，让“低龄”干部不再“早节”失守，亟须始终把理想信念教育摆在首位，实施具有针对性的廉洁教育，正视并做好必要的心理健康疏导，抓好制度的数量供给与质量提升。18 综上所述，现有文献多从青年干部的自身修为或组织培养等提出发展建议，而从人地联动、队伍和发展相适应、机制完善、环境营造及困难帮扶角度提出建议的文献较少。(二)调查的基本情况调查采用网络问卷和座谈相结合的方法。问卷分青年干部工作和生活两部分。2022年 7 月，课题组对上海某新城 35 周岁以下的机关公务员(公检
11、法司人员除外)及事业单位青年干部(教师和医生除外)进行抽样调查，实际回收问卷 848 份，有效问卷 825 份，有效率达 97.3%;组织近 20 位青年干部召开座谈会。本次调查对象的人口学特征如表 1所示。表 1被调查青年干部的人口学变量变量频数(人)百分比(%)性别男32639.52女49960.48出生年份1987 198941550.311990 199435843.391995 2000526.30是否独生子女是74690.42否799.58是否新上海人是17020.61否65579.39政治面貌中共党员(含预备党员)46055.76共青团员18021.82民主党派或无党派民主人士5
12、0.61群众18021.82最高学历博士研究生10.12硕士研究生13516.36本科68382.79大专及以下60.73(下页续表)53接上表变量频数(人)百分比(%)所做工作与所学专业对口度完全对口15118.3比较对口27833.7较少对口15919.27完全不对口22126.79说不清161.94现任职级厅局级00正处级10.12副处级10.12正科级293.52副科级16419.88科员53564.85试用期516.18其他445.33婚育状况已婚已育44453.82已婚未育12615.27单身未婚23928.97离异已育70.85离异未育91.09岗位类型区级机关公务员33140.
13、12区级事业单位青年干部25430.79街镇公务员13616.48街镇事业单位青年干部10412.61二、调查结果与分析(一)青年干部的工作状况1.青年干部的区域知晓度及其获取路径有 97.82%的青年干部完全或部分知晓“该地全面跨越式高质量发展战略体系”。在不知晓的青年干部中，老户籍人员占 88.89%。他们对服务国家战略体验感较差，分值均低于平均分。新户籍青年的完全知晓度高于老户籍青年;除试用期外，职级和完全知晓度正相关，和部分知晓度负相关;青年公务员的完全知晓度高于事业单位青年，而部分知晓度或不知晓度低于事业单位青年;年龄越大完全知晓的比例越高，年龄越小部分知晓的比例越高，即工作年限越长
14、对地区发展了解度越高。青年干部主要通过文件学习(79.88%)、单位领导传达(68.97%)和政务软件(63.27%)了解本地发展情况。年龄越大选择“通过文件学习”的比例越高，年龄越小选择“通过政务软件了解”的比例越高。即年龄越大获取信息的途径相对更传统，年龄越小获取信息的途径相对更现代。63老户籍青年指出生时就是新城的居民，新户籍青年指没有在新城出生和成长，而是通过招考进入新城青年干部队伍后把原来的户籍迁入新城。2.青年干部的发展关注点及其体验情况青年干部关注本地发展，其中区级机关公务员和区级事业单位青年对党的建设、地区治理和经济治理的关注度明显高于街镇公务员和街镇事业单位青年，而对城市治理
15、和社会治理的关注度低于街镇公务员和街镇事业单位青年。即层级越高的越关注宏观层面，而层级越低的越关注微观层面。且年龄越大的青年干部越关注本地发展。年龄越大，工作时间越长，区域情感归属越深，关注度自然更高。新户籍人员对未来发展的期待略高于老户籍人员。新人通常对未来充满一定的新鲜感和信心，但随着时间的推移，期待度会随之下降。若用 1 5 分表示积极体验度递增，青年干部对服务国家战略的积极体验，“期待的”为 4.35 分，“热情的”为 4.27 分，“兴奋的”为 4.26 分;消极体验，“茫然的”“无奈的”“畏难的”分别为 1.81 分、1.77 分和 1.77 分。这说明该地青年干部对服务国家发展战
16、略的积极体验度较高。3.青年干部的岗位满意度及其发挥程度有 75.88%的青年干部对工作“非常或比较满意”，有 86.79%的青年干部认为自身素质完全适应岗位要求，这可能是岗位满意度较高及工作压力相对中心城区略低的重要原因之一。在工作中青年干部潜力发挥情况“一般”，主要原因在于重复的事务性工作及其导致的缺乏挑战和创新的工作环境。认为自己发挥了 100%工作潜力的青年干部仅占27.76%。街道事业单位青年干部工作潜力发挥度低于其他三类岗位;学历越高的认为工作潜力发挥度越高，学历越低的越认为工作潜力发挥度不高。知识越多的认为自己越无知，而知识越少的更容易认为自己无所不知。年龄越小的越看重工作与兴趣的匹配度，显示一定的理想化特征，年龄越大的更看重工作挑战性及付出收获比例度，显示更高的现实化特征。青年干部职业热爱度较高，且年龄越大越高。新户籍、专业岗位对口度高、经济压力大的青年干部岗位忠诚度更高。家人对青年干部的工作满意度、岗位晋升和福利待遇是否达预期，能力是否充分发挥及人生价值实现度都对岗位忠诚度产生影响。4.青年干部的素养作风及其相互认同度若“1 分”代表“非常差”，“5 分”表示“非常好
