1、*27 孙冰，周志梅，仲玉洁功能性电刺激治疗对脑卒中患者偏瘫的临床效果 J 中国实用神经疾病杂志，2020，23(12):1095-1099 28 JAQUELINE DA CUNHA M，ECH K D，SALAZA A P，et alFunctional electrical stimulation of the peroneal nerve improvespost-stroke gait speed when combined with physiotherapyA sys-tematic review and meta-analysisJ Ann Phys ehabil Med，20
2、21，64(1):101388 29 徐旭东，金奕，赵媛，等功能性电刺激对脑卒中足下垂患者步行矫正效果的系统评价J中国循证医学杂志，2013，13(6):735-740 30 BUSK H，STAUSHOLM M B，LYKKE L，et alElectrical Stimula-tion in Lower Limb During Exercise to Improve Gait Speed andFunctional Motor Ability 6 Months PoststrokeA eview with Meta-AnalysisJJ Stroke Cerebrovasc Dis，202
3、0，29(3):104565 31 HOU W H，LIANG H W，HSIEH C L，et alEffects of stroke reha-bilitation on incidence of poststroke depression:a population-basedcohort studyJ J Clin Psychiatry，2013，74(9):e859-e866 32 薛华家庭对病人的社会支持与作用J当代护士(上旬刊)，2004(11):25 本文编辑:曾维轲DOI1019792/jcnki1006-6411202302004工作单位山东省精神卫生中心济南250014作者
4、简介王菲菲，女，本科，主管护师通信作者汪铁柱收稿日期2021-09-02 综述国内外护理人员组织沉默研究综述及启示王菲菲汪铁柱摘要介绍组织沉默的概念及研究进展，分析影响护理人员出现组织沉默的相关因素及组织沉默带来的后果，结合国内外研究现状进行反思，为今后对组织沉默的合理应用和研究方向提供理论依据。关键词组织沉默;护理人员;综述随着社会经济的快速发展和民生服务的日渐完善，人们对医疗服务质量也提出了更高的要求。医院要想提高服务质量，就必须具备一个高水平、高素养的护理团队，而要想打造这样优秀的团队，一定缺少不了对“组织沉默”的分析和应用。例如，通过使用沉默可让患者感受到被尊重，可以增进护患关系1。相
5、关资料显示，近几年来护理人员组织沉默研究数量逐渐增多，它作为一种安全、有效的患者预测变量引起了管理者的高度重视2。本文对国内外护理人员组织沉默的相关资料进行综述，旨在为将来相关研究提供参考和借鉴。1组织沉默的相关概念在日常工作中，很多组织成员在面对某项工作、问题或负面信息时，会选择“睁一只眼，闭一只眼”，这可以理解为员工在复杂的组织成员关系中对自己不作为行为的一种心理宽恕。这种员工为了避免不舒服而拒绝传递和表达负面消息的行为在心理学上被称为“沉默效应”3。2000 年 Morrison 等4 把“组织沉默”定义为集体层面的普遍现象，其表现为员工对组织中现存的或潜在的问题保留个人观点。由此，组织
6、沉默在广义上被理解为组织成员在实际工作中对组织问题进行过滤或者不表达自己意见的一种现象。2国内外护理人员组织沉默的研究进展21国外护理人员组织沉默的研究进展国外对组织沉默的研究开始比较早，从 20 世纪 70 年代的沉默效应开始，组织沉默获得了越来越多的关注，但学者们对组织沉默的研究各有侧重点。Morrison等4 关注的是集体层面，认为在沉默氛围下的员工沉默是一种文化现象。Craig 等5 则认为沉默是指组织成员有能力改进组织当前或潜在的问题，却保留对组织环境等方面的行为上或情感上的评价，强调的是个体面临组织不公时的表现。Dyne 等6 对组织沉默有更加清晰的界定，其认为沉默的前提是对事件的
7、认知，关键是员工动机。因此，沉默被认为是有明确目的的行为，沉默不等于不发声，经过过滤后的发声也可能是隐藏重要信息的沉默。2001 年，Craig 等5 将沉默分为两种形式，分别是默许性沉默和无作为沉默，前者是消极地顺从、保留观点，后者则是积极地保留观点、保护自己，以防范出现人际关系障碍。2003 年，Dyne 等6 在 Craig 等人研究的基础上，将沉默归为 3 个维度:基于被动顺从而消极保留观点的默许性沉默、出于自我保护而保留观点的防御性沉默、为了维护他人或组织的利益而保留观点的亲社会性沉默。20 世纪 80 年代之后，随着管理理论的变革与发展，员工建言行为引起管理者的重视，自此组织沉默被
8、纳入到管理研究范畴，同样渗透到了护理管理之中。一项由 159 名护士和助产士81Modern Nurse，January，2023，Vol30，No2组成的团体调查发现，只有 88%的人认为自己从未对有关问题保持沉默，而 912%的人承认经历过组织沉默，其中 38%的人表示他们总是保持沉默7。Schwappach 等8 通过对4 家医院979 名医生和护士的调查发现，62%80%的医护人员在过去的 1 个月内面临报告 1 例患者安全相关问题，只有 55%76%的人选择汇报这些问题。22国内护理人员组织沉默的研究进展国内对组织沉默的研究起步相对晚一些，何铨等人9 在研究中系统总结了国外组织沉默的
9、研究成果，组织沉默自此走进国内学者的研究范畴。郑晓涛等10 学者针对我国的基层员工进行了研究，研发出了适合中国国情的员工沉默行为问卷，并确定了员工沉默包含的 3 个维度，分别是默许、漠视和防御性沉默。在此后的研究中，该问卷得到了广泛的支持及应用。此外，梁颖11 基于文化视角，采用自制问卷对我国的员工沉默现象进行了系统研究，结果显示，员工沉默最终可分为 4 个方面:防御性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和亲社会性沉默。2014 年，李艳等12 将组织沉默的概念引入到护理管理范畴，证实了个别护士长确实存在辱虐护士的现象，且此行为会加重护士组织沉默。杨晶和杨辉13 随后研制出适合本土护士的组织沉默测评问
10、卷，丰富了国内组织沉默研究的内涵。杨赛楠14 对青岛地区 232 名 ICU护士的调查发现，他们的组织沉默处于较高水平。针对长春地区手术室护士组织沉默的研究15 发现，此类护士的组织沉默处于中等水平，且低于 ICU 护士，这可能与护士工作种类不同相关。国内外组织沉默相关研究显示，组织沉默的研究对象已经延伸至护理团队，且员工保持沉默有很多原因，Morrison和 Millinken16 认为保持沉默的原因包括员工的因素、管理者的因素、组织和环境的因素、员工间的互动、员工和管理者之间的关系等。在国内，由于受儒家文化、权利差距、“面子、人情”等多重因素的影响，员工组织沉默现象更是普遍存在17。3护理
11、人员组织沉默的不良后果及其影响因素护理人员组织沉默会带来巨大的不良影响，不仅会对患者的安全产生巨大的威胁2，还会造成护理人员的流失18，进而影响医院护理工作的正常开展。本文将护理人员组织沉默的影响因素归纳如下。31领导管理方式不同领导管理方式会对员工造成不同的影响，主要表现在 2 个方面:(1)不良的管理风格会让护士缺乏安全感而走向沉默。有研究15 发现，管理者的领导风格可以预测护士的组织沉默，员工的表现容易受到领导者行为的影响，如果领导者总是处于高姿态，不能积极回馈各种问题，员工就会因为缺乏心理安全而走向沉默19。(2)人性化的管理模式会让护士在临床工作中感受到领导的宽容和关爱，此时护士会敢
12、于表达，积极谏言。关爱他人的真诚型领导可以通过促进护士和其他保健工作者的支持性环境和心理的建设来增加其建言行为20-21。32组织氛围组织氛围是指组织成员对其所处特定环境的一种共享的认知。当组织规模大且管理模式固化僵硬、组织氛围传统封闭时，员工就会更偏向于沉默9。研究5 认为，如果员工所处的组织不公平，其表达自己观点的动机就会下降，进而导致沉默。组织中的人际关系将是制约医护人员对患者安全问题进行建言的一个关键影响因素，它能决定医护人员到底是说还是不说，以及针对这个问题要不要进行过滤。一份针对 7 家肿瘤机构 32 名医生和护士的报道证实了这点22。Gkorezis 等23 对塞浦路斯一家公立医
13、院中 157 名护士的调查发现，当护士在组织工作中受到排挤或组织氛围冷漠时，其态度和行为就会受影响，导致沉默;相反，组织中同伴的支持以及对安全、开放文化的组织承诺，则会提高护士和其他医务人员的安全建言行为24。民主、开放和包容的组织氛围可让护士有足够的安全感和归属感，对护士的建言是一种莫大的激励。33伦理文化观念伦理和责任被认为是最容易引起沉默的关键因素7。在一个等级鲜明的护理组织中，新入职护士首先以沉默的状态来适应这个特定的组织文化和潜规则，其在习惯之后才能发挥作为护士的功能25，这提示沉默的发生和当前的文化背景息息相关，伦理文化就是牵着风筝的线，无时无刻不影响着沉默。34护士自身原因除了受
14、外界因素的影响之外，护理人员还受到社会学和情绪智力等自身因素的影响。Harmanci 等26 针对 601 名公立医院的医生与护士的研究显示，年龄30 岁的护士由于工作经验不足以及担心破坏同事关系，其选择沉默的频率较高。当然，也不是资历越高、沉默越少，高年资的护士由于承担繁重工作压力和复杂的家庭社会角色，当出现角色冲突而精力不足时就会出现沉默27。随着组织心理学的不断发展，情绪智力对护士及其工作的影响也越发受到关注。高情绪智力可以让护士对工作保持较高水平的投入状态和较低水平的负面情绪，能促进护士的主观幸福感28 和人文关怀29。研究30 证实，当护士工作投入程度高、有强烈实现自我价值的愿望时，
15、护士就会勇于打破沉默，积极发91当代护士 2023 年 1 月第 30 卷第 2 期(中旬刊)表意见;反之，当护士负性情绪较重、工作主动性和积极性下降时，护士就会出现严重的组织沉默31。4启示41转变领导管理方式，营造宽松、和谐的组织文化医院的实力和竞争力不仅体现在医疗技术水平上，同时也受医院的精神风貌、组织氛围等软文化的影响。建议护理管理者积极改善组织氛围，摒弃“官本位”主义，努力打破僵化的传统文化和氛围，引导护士进入科室管理的主流中，降低沉默水平，让护士以更高水平的工作投入为医院贡献智慧。42合理优化资源配置员工是组织的“细胞”，由于个体差异，其对问题的感知和应对不同。护理管理者应该根据护
16、士的年龄、工龄、文化程度以及性别等特征的不同，实施因人而异的灵活管理，有针对性地激发护士建言和献策的能力，减少沉默，既能促进员工有更好的职业发展，又能降低离职意愿。43技能培训及情绪智力培养并举娴熟的技能可以使护理人员在遇到急危重症的患者时从容不迫，而高情绪智力在护士对自身定位、他人情绪识别以及人际关系的处理上展现了独特的优势，建议护理管理者引导护士理解和配合科室的管理方式，使其与管理者共同参与科室工作，减少组织沉默，减少患者的安全隐患。综上所述，护理人员组织沉默并非由某一方面的因素单独导致，产生的后果也涉及多个领域。在当今医患关系紧张的大背景下，需要更多的积极措施来鼓励护理人员表达自己对工作和患者安全的看法，合理使用沉默，防止伤害，促进团队合作的发展，营造安全文化。参考文献 1KEMEE DHow to use intentional silence J Nurs Stand，2016，31(2):42-44 2DOO E Y，CHOI SEffects of horizontal violence among nurses onpatient safety:Mediation of
