1、基层看才能、中层看德行、高层看胸怀,QJM,第一页，共十四页。,如果把企业比作是运动场，那基层就是运发动，中层就是教练员，高层就是裁判员。基层更多的是做事；中层既要做事又要懂得如何管理；高层不用做事但要懂得管理！对于考核基层运发动，金牌就是目标，目标就是金牌，把事情做好，到达目标，这就是标准！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要管理。因为好的教练员是拿过金牌的运发动，有经验的传承，也有经验的创新，这样的教练员，既要做好工作，也要带好团队，管理和做事相结合，管理无私那么无畏，做事无私也有畏，这样，才
2、是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管那么管，不该管就不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。,第二页，共十四页。,才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。,才能，即才智和能力；胸怀，即胸襟博大；德，即品格；行，即性格。一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。,第三页，共十四页。,用人理念,讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。在用人方面，没有正确的用人理念，招人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲
3、目扩充人数，越招越大，只会成为*泡泡糖，一戳就破了。一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。,第四页，共十四页。,用人心态,说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。很多人说“您是我的上帝，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业
4、家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？不是别人，而是自己赏识的部下。真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好效劳，先给下属做好效劳！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！,第五页，共十四页。,作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为
5、团队效劳一次？第二上帝就是尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的凌云壮志。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也要做得尽善尽美。具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做工程百璧无瑕，抢进度千方百计，保平安万无一失！第三上帝是忠实的客户！做为决策层，外竖一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导效劳好，第三上帝忠实的客户就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！,第六页，共十四页。,用人风气,六分人才，八分使用，十分待遇。,第七页，共十四页。,用人方法,用人疑
6、、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。“用人不疑、疑人不用是短缺经济年代的用人准那么，在过剩经济的今天是行不通的。在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是有个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了，领袖都是有争议的。企业用人也应如此。人才难于用好。当今做企业，“用人不疑是对企业不负责任，“疑人不用是对企业最大的犯罪！“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。这就是做企业最好的用人方法!只要企业能做到真正的“公平，公正，公开，这样才有可能基业长青。,第八页，共十四页。,用人技巧,善于发现、倾情呵护、沉着包容、慷慨使用。首先发
7、现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。,第九页，共十四页。,用人情怀,多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心。要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？“稻子熟了，就该低头了。,第十页，共十四页。,用人境界,对基层待遇留人、对中层情感留人、对高层事
8、业留人。如何留住人？理顺为三个层面。对基层的人员，用待遇留人。因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？对中层的人员，用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正把员工当家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。对高层的人员，用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还
9、不能满足这类人。他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？,第十一页，共十四页。,用人哲学,成长型，成熟型，成功型。只要一说起哲学，很多人都会认为很复杂，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。当今社会不能把“失败乃成功之母一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。,第十二页，共十四页。,成功用人,成功用人敢于否认、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零。如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人，只要做到这五句话：“敢于否认，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零。想不成功都不行。,第十三页，共十四页。,内容总结,基层看才能、中层看德行、高层看胸怀。对于考核基层运发动，金牌就是目标，目标就是金牌，把事情做好，到达目标，这就是标准。因为好的教练员是拿过金牌的运发动，有经验的传承，也有经验的创新，这样的教练员，既要做好工作，也要带好团队，管理和做事相结合，管理无私那么无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变,第十四页，共十四页。,
