1、151就业与保障 2023.2高职院校青年教师激励机制现状与改进措施探析文/吴青萍 杨素秋 赵宇萱摘要：青年教师是高职院校可持续发展的重要力量，高职院校在高水平师资队伍建设中应把青年教师的快速成长与发展作为重点工作。科学、合理、完善的青年教师激励机制是吸引人才、留住人才、稳定青年教师队伍的重要措施。文章在分析高职院校青年教师激励机制现状的基础上，从绩效分配、奖励激励、加强培训、职称晋升和人才流动配置等方面提出构建科学、完善、有效的青年教师激励机制的方法，为高职院校青年教师激励机制建设提供了参考和依据。关键词：青年教师；激励机制；师资队伍；人才流动配置近年来，高职院校进入新的发展时期，尤其是“双
2、高计划”启动后，打造新时代高水平师资队伍是高职院校的重要建设项目。高素质师资队伍是高职院校人才培养质量的重要保障，是学校自身竞争力的体现。为满足学校升级发展的需要，高职院校逐年壮大师资队伍，青年教师所占比例不断升高，已成为学校发展的主力军。青年教师的精神面貌、整体素质和能力水平决定人才培养质量和学校的可持续发展，然而，各高校存在激励机制单一、物质和精神激励不协调等问题1。通过人事制度改革，构建科学、合理、有效的青年教师激励机制对提升青年教师的工作热情、激发青年教师的积极性和创造性、发挥青年教师的潜能和优势及打造高水平的青年教师队伍有着重要作用。一、青年教师激励机制的必要性激励理论主要是对人的需
3、求、动机、目标与行为之间关系的研究，激励在人的行为过程中起到引导、激发、强化、约束等作用。激励作为科学管理的研究重点，于 19 世纪末被提出，国内外学者均对此进行不断的研究和发展，目前形成了较为完善的激励理论及激励理论指导下的多方面激励模式和综合性的激励方法。高职院校教师激励机制是学校根据自身办学特点采用一定的激励措施，通过设定清晰明确的任务目标对教师的工作、行为等进行引导，将教师的个人需求与学校的目标有机结合，以激发教师的积极性、创造性和潜能2。科学、合理的激励机制能起到事半功倍的效果，否则会起到反作用。近年来，为满足高职教育的不断升级发展的需要，高职院校普遍引进了相当数量的教师以满足师资需
4、求。以下为 T学院青年教师相关情况统计与 2023 年 2025 年该校教师退休情况（见表 1、表 2）。表 1 T 学校青年教师人数、职称及用工性质情况统计表教师总人数青年教师/人（%）中级及以下青年教师/人（%）代理制青年教师/人（%）813410（51）365（89）280（68.3）表 2 2023 年 2025 年 T 学校教师退休情况统计年份退休人数2023 年202024 年242025 年11从表 1 和表 2 可以看出，青年教师在师资队伍中所占比例过半，成为学校发展的主力军和中坚力量。此外，2023年 2025 年将有 55 位教师退休，势必有更多青年教师入职来补充师资队伍的
5、不足。青年教师的教育教学能力、科学研究能力等决定人才培养质量和学校的可持续发展，因此，青年教师的成长与发展显得更加迫切与重要，而针对青年教师的激励机制对其成长起着重要作用。青年教师队伍的不稳定性一直是困扰高职院校师资发展的难题。近年来，T学校有9名优秀青年教师跳槽到其他院校，其中 4 人是代理制教师考取其他院校的事业编制，而 T 学校公开招聘的有工作经历的 35 名在编教师中有 29 人是其他高校代理制教师考取的。同时，一些在校青年教师也把部分精力放在考编上，对教育教学、学生管理工作造成了一定的影响。因此，从稳定青年教师队伍的角度来看，高职院校也迫切需要构建青年教师激励机制。青年教师作为高职院
6、校的一个重要群体，有其独特的群体与个性需求。高职院校在构建青年教师激励机制时必须深入了解青年教师的成长与发展需基金项目：1.2020年常州信息职业技术学院双高建设研究课题“高职院校高水平师资队伍绩效激励机制研究”（CCITSG202007）；2.2021 年江苏省高等教育教改研究立项课题“双高计划背景下职业院校师德师风特色化建设”（2021JSJG583）。职业技术152就业与保障2023.2求，才能保证激励机制的科学、合理、有效。二、青年教师激励机制中存在的问题一是对青年教师的需求缺乏深层次的分析。物质需求是青年教师的首要需求，也是保障教师个人及家庭生活的基本需求。教师的职业特点决定青年教师
7、将大部分时间和精力用于教育教学与科研。青年教师在工作中的全力付出及前期在自身学历能力提升方面的高成本，都使得青年教师迫切需要获得与付出相匹配的工资收入，取得一定的教学科研成果、学术地位和社会认可。相较于青年教师，工作年限长、职称高的教师对相关需求并没有那么迫切。因此，需求的差异性也会随着职业阶段的转变而出现。二是物质激励乏力。高职院校所采用物质激励机制主要集中在绩效工资分配上。首先，传统分配制度下薪酬水平在很大程度上取决于职称和工龄，而青年教师无论在工龄还是在职称方面都处于比较劣势地位。其次，对教师薪酬影响较大的是超任务工作量绩效，主要包含教学超工作量绩效、教研工作量绩效和科研超工作量绩效。青
8、年教师由于工作时间有限，在经验、能力等方面都有待提高，在教研与科研方面获得超工作量绩效相当有限。在教学超工作量方面，尽管青年教师肯吃苦不怕累，但超教学工作量的单价偏低，即使教学工作量已经到了极限，也不能获得预期的薪酬。青年教师拥有一份被社会普遍认可的职业，专业性强、社会期望值高，然而较低的薪酬水平让他们在沉重生活压力面前充满挫败感和失落感，长此以往，青年教师的积极性会大打折扣，甚至产生职业倦怠感。三是非物质激励惠及面小、忽视职业成长需求。非物质激励是绩效激励机制中强化主体行为不可缺少的激励手段，通常体现在年度考核优秀、各类先进个人、最受师生欢迎的教师等奖项评选性的精神激励方面和身份转换、职称提
9、升、社会影响等个人成就性的成长激励方面。由于项目有限、获评人数有限，评选时多有“轮流坐庄”的现象，使得精神激励流于形式，难于发挥应有的作用。作为学校未来发展中坚力量的青年教师，无论是个人自我价值的实现还是学校师资队伍建设的需要，都要求青年教师在职业方面快速成长。青年教师的成长除了需要自身的努力外，还与发展平台、成长氛围、有经验有能力的老教师指引及卓有成效的各类培训有密切关系。尽管青年教师的学历水平都比较高，他们掌握的专业理论知识相当丰富，但高职院校的办学特色还需要教师具有较高的专业技能、实践能力，现行的激励机制很少有职业成长激励措施。在职称晋升方面，随着科技进步、教学科研水平的提升，职称评审水
10、涨船高，晋升竞争逐年激烈，近90%的青年教师的职称都在中级及以下，这表明大部分青年教师面临着越来越大的晋升压力，极大地打击了青年教师的工作积极性和热情。此外，代理制教师转事业编是最敏感、最受关注的问题，近 70%的青年教师被编制问题困扰，极大地影响了青年教师主人翁精神的发挥，更是青年教师队伍不稳定的重要原因。三、青年教师激励机制创新措施激励机制要想有效、合理，就必须深入研究激励对象，分析青年教师的需求、价值观，探索其行为动因，由此决定对青年教师的激励机制设计3。构建青年教师激励机制就是在深入分析青年教师需求的基础上，针对青年教师激励机制的不足之处，以人为本，在激励措施的多样性和创新性上下功夫。
11、从绩效分配、奖励激励、加强培训、职称晋升和人才流动配置等方面出发，进行物质激励内容改革与非物质激励内容创新，注重激励过程中的结果分析和修正，形成“激励努力奖励满意”的教师激励机制良性循环（见图1）。第一，强化物质激励机制。物质激励是基础，直接的薪酬分配是所有教职工最关心的问题，是影响教师工作积极性最重要的因素，是各项激励措施有效发挥的前提，薪酬水平图 1 教师激励机制良性循环示意图153就业与保障 2023.2对教师的绩效水平有着直接的影响。青年教师在教育教学、学生管理、实验实训室管理及常规工作中承担着繁重的任务，这种高工作量和低工资收入具有明显的不匹配性4。学校应对现有的绩效分配制度进行改革
12、与创新：首先在指导思想方面，摒弃以往固化的分配理念，建立健全与岗位设置管理制度相配套的收入分配激励机制，以岗位考核为基础，强化岗位职责，注重工作实绩，充分发挥绩效工资的激励导向作用。其次在分配原则方面，正确处理效率与公平的关系，坚持以教学科研工作为中心，统筹考虑各级各类岗位人员之间的平衡，做到奖励性绩效工资的分配与任务完成及取得业绩紧密结合，实行多劳多得、优绩优酬，向教学一线和做出突出贡献人员倾斜，实施二级管理，完善一级、二级并存的分配机制，提高二级部门的分配自主权。最后在绩效分配时，客观公正地评价青年教师所做的工作，摒弃论资排辈的做法，提高青年教师重点参与工作的奖励或薪酬幅度，重点福利待遇向
13、青年教师倾斜，如提高教学超工作量的课时费单价等。积极鼓励青年教师为学校事业发展多干事、创业绩的同时，要相应地增加青年教师的薪酬收入。第二，完善精神激励机制。物质激励是基础，精神激励是根本，精神激励主要以表扬、赞赏等方式为手段，满足教师的荣誉感、成就感、归属感等精神层面需求。虽然精神激励和物质激励的初衷一致，但作用完全不同。青年教师职称低、经验少、教学科研能力较弱，物质激励机制效果并不显著，而精神激励可以弥补物质激励的不足，发挥主要激励作用。通常精神激励以评选最受师生欢迎的教师、年度考核优秀、优秀党员、教育管理与服务先进个人等为主。这些荣誉在一定程度上对教师起到了激励作用，但惠及面小，尤其是青年
14、教师。而在激励措施多样化、激励方式丰富化方面，T 学校创新精神激励机制，在校园网开辟了“教师风采”专区，设置了“雏雁风采”“头雁风采”等栏目。其中，“雏雁风采”栏目就是专门为青年教师设立的，青年教师努力成长、默默奉献、不断蜕变的每一个进步、每一项成就、每一个闪光点都在这里被宣传、被报道，使每一位尽心尽力教书育人的青年教师都有出彩的机会，都能获得被认可、被肯定的满足感和成就感。同时，学校可以专门设置属于青年教师的荣誉体系，如优秀青年教师、青年教学标兵、年度青年进步奖等称号，让青年教师在工作中感受实现自我价值的快乐，既能进一步激发青年教师的工作热情，又能在青年教师间形成相互学习、积极进取的向上氛围
15、。第三，重视成长激励机制。人才是推动学校发展的“源动力”，青年教师都希望拥有广阔的职业发展前景、较高的专业技术职务和普遍被尊重的身份认同。因此，学校应重视并制定科学、合理的业务培训学历进修、职称晋升和人才流动配置等激励机制。培训、进修是青年教师知识、技能、能力提升与发展的有效途径，应根据青年教师职业成长阶段、自身需求等采用“因师施训”、力求实效的原则和理念。对处于不同职业阶段的青年教师根据职业成长的需要安排针对性、个性化的培训，确保培训内容符合其当前职业阶段的提升需要，从而体现其激励作用。比如：刚入职的新教师应侧重于入职培训、岗位适应性培训、教学基本功培训等，入职时间较长的教师应侧重于业务能力
16、再提升、学历提升、专家培训、访问学者等方面的培训。高校职称评审的初衷是激发教师的积极性，但过高的职称晋升压力反而会降低其激励效果。因此，在高校教师职称评聘权下放的背景下，高职院校应积极探索职称评审制度改革，将职称评审条件与青年教师成长目标有机结合，拓宽、完善职称评审条件，为青年教师获取资格、积累业绩创造条件。改变重数量轻质量、重短期轻长远、重奖项轻学术、重业绩轻道德品质的传统职称评审体系，要更多侧重论文、项目、奖项、人才称号等指标的质量，严格评审制度，真正做到科学、合理、公平、公正。人才流动配置制度是解决身份认同、彻底实现身份转变的制度。2019 年，江苏省人社厅、教育厅、工信厅先后发布的相关通知为逐步打破编制限制、真正实现人人平等提供了可能。人才流动配置服务体系既是扭转目前代理制人员身份困境的“救命稻草”，又是弥补高职院校现有教师激励机制不足的创新举措，对代理制青年教师来说是最高层次的激励机制。学校应充分利用相关政策，从广大青年教师利益出发，制定人才流动配置办法，积极开展人才流动配置工作，为青年教师入编创造有利条件，将有经验、有能力的优秀教师留在学校，同时减少招聘、人才引进、培训等成
