1、慧眼识才招聘(zhopn)与面试选才技巧,第一页，共八十九页。,目 录,招聘管理与招聘规划结构化招聘面试流程明确招聘选人的标准如何识别和筛选简历面试经典六问的技巧面试过程控制的技巧基于实战的选才模式(msh)招聘评估与体系优化,第二页，共八十九页。,新法实施对招聘(zhopn)工作的影响,错置成本明显提高考察环节更需慎重诚信承诺必不可少签约之前明示(mn sh)职责试用管理更加严格,第三页，共八十九页。,、招聘(zhopn)管理与招聘(zhopn)规划,第四页，共八十九页。,根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是
2、能否发现、雇用和留住(li zh)合格的员工。,第五页，共八十九页。,你的招聘(zhopn)成功率有多高？,假定我们只招聘前10%最优秀(yuxi)的人，同时假定你每次判断的准确率为90%，你做一次评估的成功率如下：,第六页，共八十九页。,在不同准确率下选出理想(lxing)人选的比较,第七页，共八十九页。,高度重视招聘(zhopn)工作,重视不够往往是招聘失败(shbi)的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升,第八页，共八十九页。,直线经理人承担招聘的第一责任程序化的优胜过个体的优结构化：规范化与标准化-稳定性与一致性内部提拔还是(hi shi)空降
3、兵：门罗金矿,第九页，共八十九页。,招聘=招募(zhom)+甄选,第十页，共八十九页。,招聘(zhopn)管理,招聘规划管理(gunl)招聘广告管理招聘现场管理甄选质量管理,第十一页，共八十九页。,招聘(zhopn)规划的制定依据与内容,招聘规划的制定依据：适应企业规模扩张与发展要求岗位补缺：规律性与临时性人才储备招聘规划的主要内容包括：招聘岗位、人数招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间(shjin)招聘预算,第十二页，共八十九页。,、结构化招聘(zhopn)面试流程,第十三页，共八十九页。,结构化面试(min sh)的结构性,操作流程、步骤结构化；面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础(
4、jch)；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化。,第十四页，共八十九页。,行为逻辑(lu j)面试（BBSI）流程,第十五页，共八十九页。,行为(xngwi)逻辑面试的核心,行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质(szh)、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；行为逻辑面试从
5、应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。,第十六页，共八十九页。,Intel 公司(n s)的结构化面试,第十七页，共八十九页。,、明确招聘选人(xun rn)的标准,第十八页，共八十九页。,确定招聘甄选(zhn xun)标准的一个思路,两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组织里工作？我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么？如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划(jhu
6、)，哪些关键变量最为重要（可作为设计激励计划(jhu)的依据）？,第十九页，共八十九页。,招聘(zhopn)选人的“三个匹配”,岗职匹配人际(rn j)匹配风格匹配,第二十页，共八十九页。,确定(qudng)考察的维度,所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容；一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技能、能力、个性(gxng)、动机、价值观），通常情况下，比较重视知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性(gxng)、价值观。,第二十一页，共八十九页。,如何来确定(qudng)面试维度,第二十二页，共八十九页。,职位(zhwi)说明书样本,以职位说明书
7、为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间(shjin)进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。,第二十三页，共八十九页。,世界500强最看重(knzhng)的能力素质,分析能力市场敏感度创造力清晰(qngx)的目标性学习能力结构化的思维能力,领导力沟通(gutng)影响力团队合作能力客户服务能力,开拓能力诚信正直职业化的行为,高效的工作能力计划与自我管理能力充满工作激情,第二十四页，共八十九页。,制定目标岗位(gng wi)的面试维度表,第二十五页，共八十九页。,应届(yng
8、ji)毕业生的几个关键素质,沟通能力问题解决(jiju)能力学习能力责任感职业适应性,第二十六页，共八十九页。,、如何(rh)识别和筛选简历,对求职简历的规范管理按照应聘职位分类对分类基础上按顺序编号对基本任职条件(tiojin)进行识别、计分运用计算机进行管理：规范的求职表,第二十七页，共八十九页。,快速、准确筛选大量(dling)简历,尽可能采用(ciyng)相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理可能的话要求求职者提供电子申请表设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较
9、难招到合格人选的岗位可以放宽条件,第二十八页，共八十九页。,Google 的校园(xioyun)选人之道,第二十九页，共八十九页。,行业及专业工作(gngzu)时间的连贯性,在各阶段(jidun)工作时间：太长与太短,审读简历(jinl)的关键,审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题：职业发展情况,职业发展情况,职务、承担职责的变化情况,第三十页，共八十九页。,业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作(gngzu)经历者，主要关注其能力体现的事件。疑惑点：不清楚或有意回避的信息。,第三十一页，共八十九页。,演练：审
10、阅(shn yu)简历,确定样本简历中需要在面试中特别(tbi)关注的职业发展点、业绩点和疑惑点等。,第三十二页，共八十九页。,、面试(min sh)经典六问的技巧,第三十三页，共八十九页。,面试问答的逻辑(lu j)思路,第三十四页，共八十九页。,1、引入式问题(wnt):渐入佳境,定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。目的：建立(jinl)良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。举例：,第三十五页，共八十九页。,引入式问题的分类(fn li)4-3-1法则,与个人信息有关的问题与
11、公司信息(xnx)有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题,第三十六页，共八十九页。,2、行为式问题(wnt)：穷追猛打,定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标(mbio)岗位要求的匹配度。举例：,第三十七页，共八十九页。,提出一个开放式的问题，询问应聘者过去(guq)经历中的一种情形的处理,行为(xngwi)式问题的步骤,按照STAR的结构逐步(zhb)深入地挖掘细节，获取信息,通过多个行为式问题进一步了解其经
12、验的丰富性,对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证,第三十八页，共八十九页。,以开放式问题(wnt)为主,封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息演练：试判断以下(yxi)问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题,第三十九页，共八十九页。,第四十页，共八十九页。,有效的问题(wnt)挖掘技巧：STAR,Situation:情景，当时的情况Target:目标，当时的工作要干什么Action/Actor:行动，为达到目标采取什么(shn me)行动Result:结果，完成的目标，最后的结果如何,第四十一页，共八十九页。,讨论：面试人的问题(wnt)有效吗？
13、,第四十二页，共八十九页。,3、智力(zhl)（应变）式问题：暗藏玄机,定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及(yj)能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。举例：,第四十三页，共八十九页。,4、动机(dngj)式问题:意欲何为,定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。目的：了解其求职的真实动因，以及
14、相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设(jinsh)目标的匹配度。举例：,第四十四页，共八十九页。,5、虚拟(xn)情境式问题：身临其境,定义：提出招聘(zhopn)岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。举例：,第四十五页，共八十九页。,分析重要(zhngyo)事件,重要事件（critical incidents）是指应聘者将要(jingyo)面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事件。请有经验的任职者与主管描
15、述本岗位最可能出现的关键（典型）任务，这种任务最能区分出任职者的水平重要事件一定要有代表性且有挑战性重要事件能够体现本岗位的核心职责将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点,第四十六页，共八十九页。,CASE:销售经理的重要(zhngyo)事件,竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司(n s)客户你如何应对？公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广？对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理？,第四十七页，共八十九页。,案例(n l)分享：Intel 公司对应届毕业生的提问,第四十八页，共八十九页。,对虚拟情境式问题(wnt)的挖掘技巧,Action：具体的解决方法与行动/模拟实证；O
16、ther：其它解决方法/与预期不符时的处理；Realistic：解决方案在本公司(n s)运用的现实性与可行性。,第四十九页，共八十九页。,现场(xinchng)演练：,试分析一个岗位的重要事件(shjin)（3条以上）,第五十页，共八十九页。,6、压迫式问题(wnt):兵不厌诈,定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题(wnt)。目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：,第五十一页，共八十九页。,面试(min sh)要给应聘者多大的压力？,第五十二页，共八十九页。,第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到(d do)它。第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。,分享：宝洁公司对应聘(yn pn)毕业生的面试八问,第五十三页，共八十九页。
