1、综 述基金项目:绵阳市第三人民医院院级课题(202030)第一作者简介:李嫒，硕士，护师，研究方向:临床护理。通信作者简介:王娅丽，本科，副主任护师，研究方向:护理管理。计时制护士管理模式临床应用的 SWOT 分析李嫒1王娅丽2郭琼3秦健秀4(绵阳市第三人民医院暨四川省精神卫生中心 1 妇产科，2 护理部，3 质控部，4 服务办公室，四川省绵阳市621000)【提要】随着人口老龄化的加剧和健康新需求的不断涌现，护士需求量不断增加，且随着“二孩”政策、灾害救援、疫情防控进一步加剧，护理人力资源暂时性不足，导致“护士短缺”成为亟待解决的医疗难题。计时制护士管理模式打破了传统科室的运行限制，最大限度
2、地调动全院可利用人员以应对季节性或日间高峰时段护理工作的需求，实现人力资源的合理配置。本文采用 SWOT 态势分析法，从优势、劣势、外部机会和威胁 4 个方面分析计时制护士管理模式在临床上开展的成效，并提出相应的应对策略，以期为临床实践提供参考。【关键词】计时制护士;管理模式;SWOT 分析;护理;临床应用【中图分类号】197 32【文献标识码】A【文章编号】0253-4304(2023)03-0333-05DOI:10 11675/j issn 0253-4304 2023 03 15护理人力资源配置是护理管理的重要组成部分，直接影响护理服务质量和护理安全1 2，探索新的管理模式并用于护理人
3、力资源的合理配置，日趋重要。为深入贯彻国家卫生健康委员会发布的关于实施医院护士岗位管理的指导意见3 和全国护理事业发展规划(20162020 年)4 等文件精神，加强护理人才的科学管理，制订护士人力资源紧急调配预案，确保突发事件及特殊情况下临床护理人力资源的应急调配，计时制护士应运而生。计时制护士又称兼职护士，每周固定工作时间少于 35 h，是以实际工作时间计算劳务报酬，为就诊者提供护理服务的护士5 6。计时制护士管理模式的实施有利于提高人力资源利用率、降低护理成本、提升护理满意度等7 10，具有较好的临床实用性。目前，由于计时制护士管理模式在临床上的开展尚处于探索阶段，存在运行机制不完善、管
4、理不规范、计时制护士库人员储备不稳定等问题，使得计时制护士管理模式的开展受到一定的限制。本研究采用 SWOT 分析法，从优势、劣势、机会和威胁 4 个方面对计时制护士管理模式的开展情况进行分析，并据此提出应对策略以提升计时制护士的工作效率。1SWOT 分析SWOT 分析，又称 SWOT 矩阵，是优势(strengths，S)、劣势(weaknesses，W)、机 会(opportunities，O)、威胁(threats，T)的缩写，由安德鲁斯教授于 1971 年提出11。该分析方法是一种战略管理工具，用于评价竞争对手并进行企业战略管理。SWOT 分析通过对内外环境进行分析，利用优势抓住机遇和
5、应对威胁，以机遇克服劣势，最终减少劣势、避免威胁，进而制订更有针对性和目的性的提升策略12。随着社会的发展，近年来 SWOT 分析已被广泛应用于医疗管理领域13 14。2计时制护士管理模式临床应用的 SWOT 分析2 1优势(S)分析2 1 1提高人力资源利用率，节约人力成本:计时制护士管理模式打破了传统护士管理的限制，最大限度地调动全院可利用人力资源以应对季节性或日间高峰时段的护理工作需求，实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源利用率。王娅丽等15 研究发现，计时制护士管理与非计时制护士管理总成本差(净效益)为 16 272 万元，效益成本比为 1 264(1)，具有较好的经济效益，且敏感
6、性分析结果与基础分析结333广西医学2023 年 2 月第 45 卷第 3 期果一致，具有稳定性，进一步证实了计时制护士管理的经济性。王彩芳等8 的研究亦得到相似的结果。此外，王娅丽等15 还发现，计时制护士的职业获益感、职业幸福感及工作满意度得分显著高于非计时制护士，并且增量成本-效果分析结果显示，相比于非计时制护士管理，采用计时制护士管理时职业获益感、幸福感每增加 1 分，2020 年医院的护士成本支出分别少 3 499 万元、3 030 万元。根据 WHO 建议使用人均国内生产总值(Gross Domestic Product，GDP)法作为判断经济性的阈值，即项目实施后获得的增量成本-
7、效果比值 1 倍人均 GDP(2020 年人均 GDP 为70 892 元)则认为该方案具有良好的成本效果 16。可见，计时制护士管理不仅可降低成本，还可带来较好的效果，实现个人、科室和医院三方共赢的局面 17。21 2扩大护理工作边界:护士多点执业是指具备执业资格的护士，在获得相关部门批准并备案后，可在多个医疗场所开展执业活动，从而缓解人力资源短缺的压力。但我国护士多点执业的实施尚缺乏科学规划及政策指引，导致护士多点执业存在受到第一执业单位限制、护理责任界定不明确、护理安全质量等问题18。计时制护士管理是让护士在自己执业的同一家医院，利用自己业余时间在不同岗位进行执业。因为计时制护士为本院护
8、士，其对医院环境熟悉，对医院理念和文化更为理解，所以可以更好地为患者提供服务，并且还可避免护士多点执业所面临的困境，如执业安全、执业责任、执业方式等19，在保障合法权益的基础上让护士在更多岗位上实现自己的个人价值和社会价值。因此，计时制护士管理是对护士多点执业模式的新探索，扩大了护理工作的边界，提升了护士执业的灵活性。2 1 3提高护士积极性:由于护理职业具有高压力、高风险、高强度特点，因此护理人才流失严重，护士短缺成为全球突出问题，而护理人力资源的短缺可直接影响卫生服务质量及患者安全20。计时制护士管理模式的实施可使护士接触到不同科室、岗位、患者及医护人群，在此过程中其可提高自身的应变技能、
9、沟通协调能力、理论与实践操作能力等，实现了自我能力的提升。同时，计时制护士除享受自己所在执业科室的工作待遇外，还享有以计时制护士身份工作所获得的报酬，这在一定程度上提高了护士工作的积极性。因此，计时制护士的管理模式不仅提高了护士的自身职业技能，还可增加其经济收入，这进一步增强其责任心，不断提升自身专业知识和服务水平。2 2劣势(W)分析2 2 1人员资质高低不一，人员不稳定:研究发现，计时制护士多为低年资、低职称护士，相比高年资护士，低年资护士存在沟通服务意识相对薄弱、专业技术水平与理论基础相对不足等问题8，10，15。此外，计时制护士的管理策略是有需求的科室提前将所需护士数量发送至计时制护士
10、库，计时制护士根据自己的时间安排自主选择是否前往工作，具有较大的自主性与灵活性，在节假日则会出现愿意前往工作的护士数量不足的现象15。此外，护士工作通常为轮班制，工作强度和压力较大，经常不能按时下班，做好本职工作已身心疲惫，因此不少护士已无精力、时间、体力额外承担计时制护士工作，可能出现计时制护士储备不能满足临床需求的风险19。22 2应用范围受限:计时制护士管理模式用人机制灵活，不仅展示出较好的临床应用效果，而且具有明显的经济效益，在临床上推广可复制性比较强，可在检验科、门诊导医岗等实施15。但部分临床科室因工作流程复杂，安全风险高，对从业人员的专业能力、技术水平、综合判断能力、应急能力及沟
11、通协调能力要求较高，使计时制护士管理模式的开展受到一定的限制，这在一定程度上影响计时制护士在多科室执业。2 2 3缺乏归属感与价值感:在个人层面上，计时制护士每次工作时间多为2 3 h，且在不同科室间频繁流动，容易缺乏归属感，在执业时护士的自我实现价值感不高。在科室层面上，每逢节假日、科室团体活动、年终表彰等活动时科室较少邀请计时制护士参与，计时制护士常感到不被重视;在医院层面上，相较于非计时制护士，计时制护士获得的职业晋升、表彰、外出学习等机会较少21。如何借助计时制护士在多科室执业的机会，为其提供更大的空间，最大限度实现其职业价值追求、保持计时制护士与相关科室的长期联系，有待进一步探究。2
12、 3机会(O)分析23 1国家高度重视:快速增长的临床工作需求与现有护理人力资源不相匹配，不同科室护士工作负荷轻重不一，如何合理统筹、充分利用现有护理人力资源，达到人力资源成本效益的最大化，是目前迫切需要解决的问题。2012 年，原国家卫生部提出“按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位”3。2014 年北京市人民政府提出，“为建立医疗卫生行业特点的人事薪酬制433Guangxi Medical Journal，Feb 2023，Vol 45，No 3度，医疗机构可采用全职、兼职等多种用工形式，与医务人员签订部分工作时间聘用合同，约定服务时间及相应的薪酬、待遇和
13、责任”22。此外，全国护理事业发展规划(20162020 年)4 指出，“在提高护士薪酬待遇的基础上，建立科学的护士绩效考核和薪酬分配制度，体现多劳多得、优劳优酬”。由此可见，相关政策为计时制护士管理模式的探索提供支持，也为计时制护士的职业发展提供更多的可能性与保障。2 3 2“互联网+护理服务”助力计时制护士管理模式的开展:2019 年 2 月国家卫生健康委员会在发布的 “互联网+护理服务”试点工作方案23 中提出应规范“互联网+护理服务”，并在北京、天津等试点“互联网+护理服务”，从而逐步满足人民群众多样化、多层次的健康需求。但“互联网+护理服务”的实施过程中，需要大量的护理人力资源，在科
14、室人员紧缺的情况下，科室人力资源投入不足容易造成“互联网+护理服务”实施不畅。经过培训的计时制护士拥有过硬的专业知识和技能，能够满足部分科室的用人需求，较好地解决了科室人员紧张的难题，从而更好地开展“互联网+护理服务”。2 4威胁(T)分析24 1部分科室阻力大:虽然计时制护士一般由护理部牵头招募并进行培训以使其具备相应的上岗能力8，15，但计时制护士每次仅工作 2 3 h，存在人员流动频繁、人力资源不稳定的问题。尽管有研究表明计时制护士可提升医患满意度、提高护理质量、节约人力成本等7 10，但仍有部分科主任及护士长出于科室医疗安全考虑，对计时制护士的临床应用持怀疑态度。因此，计时制护士模式的
15、应用范围及临床推广面临巨大挑战。2 4 2相关管理规范缺位:首先，计时制护士是利用自己业余时间到相关科室继续执业，当发生医疗事故或护理差错时，由执业科室还是计时制护士原科室承担，目前相关责任的划分并不明确。其次，计时制护士工作期间须接触不同科室、岗位、患者及医护人群，这对其专业水平和能力提出更高要求。但目前关于计时制护士的资质要求并没有相关规范。王娅丽等15 提出计时制护士应为本院临床注册护士，要求工作年限 1 年、工作责任心强，能熟练完成各种静脉血标本采集。但以上资质要求只是针对门诊采血的计时制护士，其他科室对计时制护士的用人要求如何，目前没有统一的标准。因此，须进一步规定计时制护士的执业类
16、别、考核标准等，以降低护理风险，保障患者安全。24 3缺乏可借鉴的实践模式:计时制护士又称兼职护士，于 20 世纪 90 年代首次在欧美医院中出现，由于其可为有关科室补充护理人力资源，并给予护士一定的自主权与灵活性，受到医院和护士的欢迎。目前，加拿大医院近一半的护士为兼职护士和偶尔工作的护士24。而在英国国民医疗服务体系中，80%的护士将兼职护士作为实质性职位之外的第二收入来源25。在我国，由于受到体制、制度、环境等各种原因的影响，计时制护士管理模式尚处于初步探索阶段，缺乏成熟的系统性计划、管理方案及评价标准，目前的研究仅针对门诊、配液中心、体检管理中心等专科性要求较低、安全风险小、工作量集中且易于开展的岗位设置计时制护士岗位，并且为了保证服务质量与安全，计时制护士仅于本院招募，并未聘请院外护士或与第三方机构签订合同8，12，15，22。此外，不同医院的计时制护士管理模式的实施情况不尽相同，实践过程中遇到的问题亦各有不同，相关的应对措施和合理的评价指标体系也尚未确立，这均使得计时制护士管理模式的实施缺乏可借鉴的经验。3我国计时制护士管理模式的提升策略3 1优势-机会策略优势-机会策略是
